Acoso cibernético en el lugar de trabajo: ¿es esto hacia dónde nos dirigimos?

La intimidación en el lugar de trabajo se estima que afecta entre 38% y 90% de los empleados (Vega & Comer, 2005) y se relacionó con una serie de problemas psicológicos y físicos, como depresión, enfermedad cardiovascular, enfermedad, agotamiento, ira y miedo , e incluso el suicidio (Kivimaki et al., 2000, 2003). Sabemos que la intimidación no solo perjudica a la víctima, sino también a la organización debido a la ausencia de los empleados, la disminución de la motivación, la rotación, la menor productividad y creatividad, y más (Von Bergen et al., 2006). También es cierto que el apoyo de la organización varía de apoyo a perjudicial en la forma en que se abordan los informes de tales comportamientos (Ferris, 2004). En la era digital, el acoso escolar se manifiesta de manera similar, pero los mecanismos se han incrementado y pueden hacerlo más fácil (Privitera y Campbell, 2009) porque se puede: 1) evitar la confrontación directa y 2) cruzar los límites del trabajo si la tecnología es uno de los mecanismos empleado.

El acoso cibernético, como se conoce a menudo el hostigamiento a través de la tecnología, es como intimidación cara a cara porque el factor subyacente suele ser el poder (D'cruz y Noronha, 2013). A veces, se trata de tomar el poder y, a veces, es un abuso de poder (ver Lutgen-Sandvik, 2006 para una discusión sobre la dinámica del poder en el lugar de trabajo). Tristemente, la intimidación, una vez iniciada, suele ser repetitiva, intensa y de naturaleza creciente (Lutgen-Sandvik et al., 2005), dirigiendo y desgastando a la víctima que no puede montar una defensa (Leyman, 1996). El acoso cibernético y la intimidación tradicional pueden ir de la mano en el lugar de trabajo tradicional, dejando a la víctima sin escapatoria, especialmente porque las líneas de la vida laboral se han desdibujado en muchos trabajos.

El acoso cibernético puede ser directo o indirecto y puede incluir comportamientos como gritar, criticar, humillar, amenazar, excluir, ignorar, mentir, socavar, etc. (ver Bartlett y Bartlett, 2011). Hoy en día, los empleados pueden ser interrumpidos, atacados verbalmente o burlados con la misma facilidad a través de una teleconferencia o Skype en persona. De hecho, la distancia física puede facilitar estos comportamientos (Patchin & Hinjuda, 2010). Los correos electrónicos que contienen todos los CAPS pueden leerse como gritos o intimidación. Las invitaciones a eventos a través de mensajes de texto, que excluyen a personas específicas, pueden aislar a un empleado mediante exclusión. Ignorar otros correos electrónicos e intentos de correspondencia es una forma más pasiva, pero también cuenta como acoso cibernético.

La intimidación, en ambas formas, puede dañar la dinámica de grupo más grande, creando un ambiente hostil de emociones negativas (Vartia, 2003). La respuesta de los compañeros de trabajo, la cultura de la organización y muchos otros factores influyen en el acoso laboral (Rayner et al., 2001). Se sabe que muchos matones fueron o han sido víctimas ellos mismos (Berger, 2008). Como adultos, es espantoso pensar o peor ser testigos de estos sucesos. Dadas las consecuencias negativas del acoso cibernético en las generaciones más jóvenes, es probable que aumente la prevalencia en la fuerza de trabajo. Las organizaciones necesitan tener planes claros sobre cómo lidiar con la intimidación, incluidas las técnicas de ceguera de estado (Yamada y Geo, 1999). Como la intimidación a menudo se vuelve más intensa con el tiempo, las víctimas pueden agotarse antes de darse cuenta de la necesidad de resistir y su resistencia probablemente será inútil en ese punto sin un apoyo más amplio. La calidad de vida laboral de nadie (y los impactos de la intimidación ambos) deberían verse perjudicados por conductas que aprendimos que eran inapropiadas de niños.

Todos podemos ayudar haciendo nuestra parte para restringir el bullying en el lugar de trabajo siendo adultos responsables y profesionales (a diferencia de niños y adolescentes, nuestros cerebros se han desarrollado hasta el punto en que deberíamos poder elegir la lógica en lugar de ser comandados por la emoción; Myers, 2009) . Podemos dejar de lado los puntos muertos y centrarnos en los objetivos comunes y los resultados del trabajo. Podemos aumentar la transparencia en todos los niveles y hacer que la comunicación sea efectiva al acordar términos claros. Podemos decir algo si vemos algo en lugar de simplemente observar, ignorar o abandonar el barco. Si la intimidación se generaliza en la cultura, es probable que tratar con un matón a la vez sea ineficaz.

Hay un número creciente de voces que argumentan que la tecnología nos está haciendo menos sociales, que estamos perdiendo el toque humano (por ejemplo, Carr, 2009). El bullying en el lugar de trabajo ha existido mucho antes del advenimiento de tecnologías como correo electrónico, SMSing y teleconferencias, y es poco probable que desaparezca por completo, pero las compañías deben prepararse para manejar el acoso cibernético en el lugar de trabajo y considerar las consecuencias que tiene para la víctima, sus colegas y la organización como un todo. Tal vez, necesitamos detenernos ocasionalmente en nuestro clima acelerado para evaluar nuestros objetivos y comportamientos, personales, profesionales y la intersección, y considerar si podemos ser igual de efectivos a través de conductas más positivas.