En los últimos dos años he escrito mucho sobre el aumento de jefes abusivos, culturas de trabajo tóxicas y el aumento de la incivilidad en los Estados Unidos y otros países. Al mismo tiempo, hemos sido testigos de numerosos ejemplos de líderes que exhiben amabilidad, compasión "haciendo el bien", junto con una importante investigación científica para subrayar la importancia de esta contratendencia. ¿Estamos llegando a una encrucijada en la que un camino lleva a una cultura más autoritaria y miserable que favorece a los privilegiados, y otro camino que conduce a una cultura más abierta, acogedora y humanitaria de inclusión y tolerancia? Hay indicios claros de que se podría tomar algún camino.
La propagación de la Incivilidad
La palabra incivilidad se deriva del latín que significa "no de un ciudadano". Para que la democracia funcione de manera saludable, los civiles deben comportarse de manera ética y respetuosa.
La falta de civismo es claramente evidente en las campañas políticas, y también se refleja en conductas groseras y descorteses tales como cortes en línea, furia en el camino, insultos personales, interrupción en las conversaciones e intimidación y trolling en Internet. Los programas de televisión, las películas y las transmisiones de noticias ahora representan típicamente a los héroes o "buenos" que actúan y hablan de una manera incivil que los hace difíciles de distinguir de los "malos".
Trevor Cairney, escribiendo para el Centro de Apologética de Becas y Educación, dice que la cortesía se refiere al comportamiento entre los miembros de la sociedad que crea un código social y es un principio fundamental de una sociedad civilizada. Los romanos, al crear un imperio que se expandió alrededor del mundo, ponen gran énfasis en la virtud civil. Los romanos creían en el debate honesto, la cortesía en las calles y en tratar a los adversarios con respeto, incluso si los vencía en la batalla. Los historiadores que observan la caída del Imperio Romano han tratado de encontrar razones por las cuales el gran Imperio falló. Muchos ven la pérdida de la sociedad civil como una de las principales razones para la caída de los romanos. La gente dejó de tratarse unos a otros con respeto. El propio Imperio dejó de tratar a aquellos a quienes conquistaron con respeto. Lo que una vez fue una sociedad de respeto mutuo para todos se convirtió en una sociedad de exceso de confianza en la complacencia. Los mismos valores que hicieron grande al Imperio Romano fueron los valores que quedaron atrás.
Jim Taylor, un psicólogo de la Universidad de San Francisco, que escribe en el Huffington Post , afirma que "La cortesía se trata de algo mucho más importante que la forma en que las personas se comportan con los demás. Más bien, la cortesía es una expresión de un entendimiento fundamental y respeto por las leyes, reglas y normas (escritas e implícitas) que guían a sus ciudadanos a comprender qué es un comportamiento aceptable e inaceptable. Para que una sociedad funcione, las personas deben estar dispuestas a aceptar esas restricciones. Aunque todavía está en la distancia, la pérdida de cortesía es un paso hacia la anarquía, donde todo vale; puedes decir o hacer cualquier cosa, independientemente de las consecuencias ".
Pier M. Forni, autor de The Civility Solution: What To Do When People Are Rude y director de The Civility Initiative de la Johns Hopkins University, dice: "En el estadounidense de hoy, la falta de civismo se muestra prominentemente: en las escuelas, donde el bullying es dominante; en el lugar de trabajo, donde un número creciente está más estresado por sus compañeros de trabajo que por sus trabajos; en las carreteras, donde la ira del camino mutila y mata; en política donde la intolerancia estridente toma el lugar de un diálogo ferviente; y en la web, donde los hombres controlan sus inhibiciones en la puerta digital ".
La sexta entrega de Civility in America de la firma global de comunicaciones y compromiso Weber Shandwick, la firma de asuntos públicos Powell Tate y KRC Research concluye que el civismo sigue siendo un problema social. Casi todos los estadounidenses, el 95 por ciento, dicen que la cortesía es un problema, con tres cuartas partes (74 por ciento) que dicen que la cortesía ha disminuido en los últimos años. El 70 por ciento también dice que la falta de civismo en este país ha aumentado a niveles de "crisis", por encima del 65 por ciento en 2014. El 77 por ciento dice que Estados Unidos está perdiendo su estatura como nación civil.
De acuerdo con investigaciones recientes, la rudeza en el trabajo es desenfrenada, y está en aumento. la mitad de los trabajadores encuestados por las profesoras Christine Porath de la Escuela de Negocios McDonough de la Universidad de Georgetown y Christine Pearson de Thunderbird School of Global Business realizaron una encuesta a 800 gerentes y empleados en 17 industrias, encontraron que entre los trabajadores que han estado recibiendo incivilidad:
Una encuesta realizada por KRC Research también muestra que los estadounidenses sienten que la falta de civismo tiene consecuencias y tiende a dirigirse a ciertos grupos. De hecho, la mayoría ve un vínculo directo entre la incivilidad en la sociedad y el comportamiento violento (93%), intimidación en línea / ciberacoso (90%), discriminación / trato injusto (88%), humillación y acoso (92%) e intimidación y amenazas (93%).
La falta de civismo se ha profundizado a través de prácticas de redes sociales como "doxxing", o la búsqueda y publicación de información privada o de identificación sobre un individuo en particular en Internet, generalmente con intención maliciosa, y trolling: hacer una publicación deliberadamente ofensiva o provocativa en línea. el objetivo de molestar a alguien o provocar una respuesta enojada de ellos. La web ha producido una zona libre de etiqueta donde las personas pueden publicar críticas anónimas y no civiles con facilidad. Con anonimato, no hay responsabilidad.
Hoy, los insultos y la vulgaridad llenan los pasillos del Congreso, los anuncios políticos negativos atacan el carácter por encima de la sustancia, y el reality show televisivo fomenta la autoestima por el bien común. Espectáculos como "The Apprentice" y "Survivor" resaltan el comportamiento de puñaladas por la espalda como cualidades admirables y ganadoras. Con el advenimiento de las noticias por cable, podemos elegir la red que se adapte a nuestras creencias políticas, solo escuchando un lado del debate. En resumen, los niños están expuestos a la grosería, la vulgaridad y la violencia que serían impensables en generaciones anteriores. ¿Realmente tenemos que preguntarnos dónde los niños aprenden civilidad? Los niños modelan el comportamiento de los adultos en la televisión y en la vida real.
En el libro The Case for Civility: Y por qué nuestro futuro depende de él, el conocido autor Os Guinness argumenta que la civilidad necesita ser reconstruida en las sociedades occidentales como los Estados Unidos si quieren sobrevivir: "La cortesía debe ser verdaderamente restaurada. No se debe confundir con la bondad y la mera etiqueta o se debe descartar como un remilgo sobre las diferencias. Es un concepto duro, robusto, sustantivo … y una forma de conducta que será decisiva para el futuro de la república estadounidense ".
Si bien es cierto que a lo largo de la historia, nos hemos quejado de la falta de cortesía en nuestras instituciones y el discurso público, muchos hoy en día sienten que puede haber llegado a un punto crítico, que nuestros líderes, instituciones y escuelas deben abordar.
Bullying y jefes abusivos
En mi libro, Eye of the Storm: Cómo los líderes conscientes pueden transformar lugares de trabajo caóticos, describo el estado tóxico de muchos lugares de trabajo, a menudo como resultado de la influencia de sus líderes. A los líderes en escuelas de negocios, organizaciones y en política se les enseña a liderar con sus cabezas y no con sus corazones. Los estilos de liderazgo conductivo, directivo y coercitivo pueden conmover a las personas y obtener resultados a corto plazo, pero la disonancia de este tipo de liderazgo está asociada con las relaciones tóxicas y las emociones destructivas, como la ira, la ansiedad y el miedo.
En mi trabajo, veo una creciente prevalencia de líderes que se dedican a hablar basura, o "palabrerío", sobre sus oponentes o competidores. Bajo el estrés por resultados, vuelven a un estilo de liderazgo autoritario. Además, este tipo de líderes a menudo ven su trabajo como una forma de guerra, o una competencia atlética completa con la jerga apropiada para acompañarlo. Solo tenemos que mirar a los líderes políticos involucrados en los ciclos electorales para ver el descenso en el asesinato de personajes y los ataques personales en el fondo del barril.
Emily Grijalva, profesora asistente en la Escuela de Administración de la Universidad de Buffalo completó un metaanálisis de 18 estudios con 30,000 sujetos de prueba y descubrió que el narcisismo se asoció positivamente con convertirse en líder. Ella argumenta que muchas de estas personas tienen "características interpersonales extremadamente tóxicas como ser explotador, manipulador, arrogante".
Según Lynn Taylor, autora de Tame Your Terrible Office Tyrant , el comportamiento de un mal jefe parece ser una pandemia y ahora, una nueva encuesta revela que los jefes egocéntricos son más frecuentes que nunca. En la encuesta de Taylor de 1.002 adultos, el 86% de los estadounidenses opinó que, con demasiada frecuencia, los malos comportamientos de los jefes pasan desapercibidos hasta que es demasiado tarde y afectan a demasiadas personas. Según un estudio anterior, el 70% de los trabajadores dijeron que creían que los empleados deben ser cuidadosos frente a sus patrones abusivos, o podrían perder sus trabajos. Un estudio nacional de cinco años comparó los rasgos malos e infantiles, incluidos la terquedad, la autoestima, la excesiva exigencia, la impulsividad, la interrupción y el ataque de jefes entre 2004 y 2009, y encontró que los "orientados a sí mismos" se incrementaron en un 50%. primer puesto en ese período. En el mismo estudio realizado por una firma de investigación global, siete de cada 10 estadounidenses dijeron que "los jefes y los niños pequeños con demasiado poder actúan de la misma manera".
Existe una clara relación simbiótica entre los lugares de trabajo tóxicos y los líderes tóxicos que los habitan.
Theo Veldsman de la Universidad de Johannesburgo ha publicado recientemente un estudio sobre el crecimiento y el impacto del liderazgo tóxico en las organizaciones. Sostiene que "hay una creciente incidencia de liderazgo tóxico en organizaciones de todo el mundo". Veldsman dice que la evidencia anecdótica y de investigación muestra que uno de cada cinco líderes es tóxico, y él argumenta de acuerdo con su investigación, que está más cerca de las tres de cada diez líderes. Veldsman describe el liderazgo tóxico como "acciones intencionales continuas y deliberadas de un líder para socavar el sentido de dignidad, autoestima y eficacia de un individuo". Esto da como resultado experiencias de trabajo explotadoras, destructivas, devaluadas y degradantes ". Continúa diciendo que una organización tóxica es aquella que" erosiona, deshabilita y destruye el bienestar fisiológico, psicosocial y espiritual de las personas que trabajan en él de manera permanente y forma deliberada
Según una encuesta realizada por el Workplace Bullying Institute, el 35% de la fuerza de trabajo estadounidense (o 53.5 millones de personas) ha experimentado directamente el acoso o "maltrato repetido por uno o más empleados que toma la forma de abuso verbal, amenazas, intimidación, humillación o sabotaje del desempeño laboral ", mientras que un 15% adicional dijo que había sido testigo de intimidación en el trabajo. Aproximadamente el 72% de esos matones son jefes. Jean Lipman-Blumen, en su libro, El encanto de los líderes tóxicos, describe cómo los líderes tóxicos crean "daños graves y duraderos" en sus seguidores, empleados y sus organizaciones.
La investigación muestra que los patrones abusivos y el estrés que generan disminuyen la eficiencia mental de los trabajadores que los sufren. Por ejemplo, una encuesta de Gallup descubrió que dichos grupos de trabajo son, en promedio, un 50 por ciento menos productivos y un 44 por ciento menos rentables que los grupos con administración más positiva.
Y el impacto de los jefes abusivos e intimidadores afectó negativamente no solo al bienestar de los empleados, sino también a la productividad. Investigadores suecos, dirigidos por Anna Nyberg en el Stress Institute en Estocolmo, han publicado un estudio en el Journal of Occupational and Environmental Medicine sobre el tema del comportamiento de los líderes y la salud de los empleados. Estudiaron a más de 3,100 hombres durante un período de 10 años en entornos de trabajo típicos. Encontraron que los empleados que tenían gerentes que eran incompetentes, desconsiderados, reservados y poco comunicativos, tenían un 60% más de probabilidades de sufrir un ataque cardíaco u otra afección cardíaca potencialmente mortal. Nyberg dijo, "para todos aquellos que trabajan bajo gerentes que perciben que se comportan de manera extraña, o de alguna manera no entienden, y se sienten estresados, el estudio confirma que esto se convierte en un riesgo para la salud". Un nuevo estudio vincula el bullying en el lugar de trabajo resultados de salud negativos para los empleados, incluidos los aumentos de bajas por enfermedad a largo plazo y las recetas de antidepresivos. La intimidación no solo daña la salud de las personas, sino que también perjudica la productividad. La investigación sugiere que los efectos adversos para la salud asociados con la intimidación llevan a aumentos en el ausentismo, los días de enfermedad y la rotación. En un experimento con equipos médicos, un solo comentario grosero de un observador fue suficiente para reducir su rendimiento: hicieron un 19% de diagnósticos más pobres y llevaron a cabo procedimientos un 15% menos efectivos. Como explica Bob Sutton en The Asshole Survival Guide, tratar a las personas como si fuera tierra lesiona su enfoque y mina su motivación. Después de ser degradado, las personas tienen tres veces menos probabilidades de ayudar a los demás, por lo que puede despedirse de la solución de problemas y el intercambio de conocimientos que alimentan la innovación disruptiva.
La creencia de que está bien que un jefe sea un gilipollas o que sea abusivo, siempre y cuando tenga éxito (lo que se define como éxito financiero) sigue prevaleciendo. Muchos expertos en gestión, líderes empresariales y empresarios adoptan esa creencia, citando a Steve Jobs como ejemplo. Jobs supuestamente gritaría a la gente durante 30 minutos seguidos, cortaría frente a sus empleados a la hora del almuerzo, criticaría a la hospitalidad y al personal del restaurante, estacionaría en espacios para discapacitados, dijo que todo el personal de RRHH tiene una "mentalidad mediocre" y le dijo a su personal cuánto " chupó. "Silicon Valley parece ser un caldo de cultivo para jóvenes jefes abusivos. No es que Jobs o Travis Kalanick de Uber estén solos. El CEO de Amazon, Jeff Bezos, tiene fama de promover una cultura de trabajo tóxico, "el tipo de oficina donde la gente suele trabajar en sus escritorios y donde los hombres adultos salen de la sala de conferencias con la cara cubierta para ocultar sus lágrimas".
Kevin Dutton, autor de The Wisdom of Psychopaths , argumenta que "los rasgos que son comunes entre los asesinos en serie psicopáticos -una grandiosa sensación de autoestima, persuasión, encanto superficial, crueldad, falta de remordimiento y la manipulación de otros- también son compartidos por los políticos y líderes mundiales. Individuos, en otras palabras, huyendo no de la policía, sino de la oficina ". Tal perfil les permite a aquellos que tienen estos rasgos hacer lo que quieran cuando quieran, completamente imperturbables por las consecuencias sociales, morales o legales de sus acciones.
¿Qué explica el aumento en la intimidación y los jefes abusivos?
La incertidumbre económica global y el aumento en el terrorismo ha creado un resurgimiento de la atracción populista hacia el autoritarismo y los líderes "machos" masculinos en la política y los negocios, que a menudo muestran un comportamiento intimidatorio.
Un artículo de investigación titulado "Scripting the Macho Man: Hipermasculine Socialisation and Enculturation" de Donald Mosher y Silvan Tomkins sostiene que el guión ideológico del machismo desciende de la ideología de la guerra: vencedor y vencido, amo y esclavo, y jefe de la casa. En última instancia, la esencia del hombre machista está encarnada en la ideología del guerrero, donde el guerrero macho tiene dominio sobre todo lo que ha conquistado, y para mantener ese dominio, el hombre macho debe estar preparado para arriesgarlo todo por actos de gran osadía, obligando al enemigo para someter a través de la violencia y la dominación de las mujeres.
En particular, las personas asocian el liderazgo con rasgos de agente: descripciones convencionalmente masculinas como "asertivo", "contundente", "dominante" y "competitivo". Estos rasgos masculinos tienen más probabilidades de ser vistos como características de un líder exitoso que estereotipos de femenino rasgos comunitarios como "cariñoso", "compasivo", "cálido" y "gentil".
El autor más vendido Stanley Bing, quien escribió What Would Machiavelli Do ?: The Ends Justify the Meanness argumenta "Así es hoy, donde el comportamiento de intimidación se fomenta y se recompensa en el rango de las empresas comerciales. El estilo en sí mismo es aplaudido en las salas de juntas y en publicaciones comerciales como Business Week , como 'duro', 'sin tonterías', tan duro como un clavo. Cuando ves estas palabras en clave, sabes que estás tratando con el jefe agresor … gracias a la admiración con la que se ejerce la gestión del acoso en los gurús empresariales y académicos estadounidenses que perpetúan las técnicas ".
El Dr. Calvin Morrill de la Universidad de California en Irvine, que estudia los agresores en la cultura corporativa, argumenta que los maltratados pueden ayudar a los acosadores: "Algunos de los comportamientos que creemos que más nos protegen son lo que de hecho permiten que el comportamiento continúe. Los trabajadores se vuelven insensibles, tácitamente cómplices y no siempre actúan racionalmente ".
Fred Kiel, fundador de KRW International y autor de The Return on Character, dice que hay una creencia ampliamente aceptada en el mundo de los negocios y las escuelas de negocios de que un buen líder es un "conductor duro". Kiel argumenta lo contrario. Sostiene que los imbéciles que exhiben un carácter pobre le cuestan dinero a la compañía, según su estudio de 84 directores generales. Kiel usó 25 rasgos de carácter positivo, como decir la verdad, cumplir las promesas, admitir los errores y perdonar a los demás que cometen errores y medir a los CEO contra estos criterios. Descubrió que "los líderes de alto carácter y sus equipos aportaron casi cinco veces el rendimiento de los activos a la línea de fondo, al igual que los CEOs de bajo perfil o centrados en sí mismos".
Robert Sutton fue uno de los primeros expertos en liderazgo que llamó la atención sobre la prevalencia de jefes abusivos y cómo las organizaciones deberían eliminarlos, como se detalla en su libro The No Asshole Rule: Construir un lugar de trabajo civilizado y sobrevivir a uno que no lo es. Señala que las empresas de tecnología, particularmente aquellas en Silicon Valley, son donde prosperan los líderes abusivos. Su artículo en Harvard Business Review sobre el tema recibió una abrumadora respuesta de afirmación. Dice que en los negocios y los deportes se supone que si eres un gran ganador, puedes salirte con la tuya siendo un imbécil. Sutton argumenta que tales jefes y culturas expulsan a las buenas personas y afirma que los malos jefes afectan el resultado final a través de una mayor rotación, el ausentismo, la disminución del compromiso y el rendimiento.
En resumen, hay evidencia convincente de que tanto la incivilidad como los patrones abusivos están floreciendo en nuestras organizaciones, tal vez alimentados por la incertidumbre y las perturbaciones sociales y económicas, lo que a su vez refleja un resurgimiento de la popularidad de los líderes autoritarios. Al mismo tiempo, tanto la investigación como las preferencias de los empleados favorecen a los líderes que son emocionalmente inteligentes, humildes, compasivos y colaborativos, muy lejos de los abusivos jefes intimidatorios. La pregunta que tenemos que responder es, ¿qué tipo de líderes realmente queremos, y qué tipo es mejor para construir y mantener culturas de trabajo positivas?
Copyright, 2017 por Ray Williams. Este artículo no puede ser reproducido o publicado sin el permiso del autor. Si lo comparte, otorgue crédito de autor y no elimine los enlaces incrustados.
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