Cinco pasos para mejorar su escucha y empoderamiento

¿Eres culpable del Manager Misstep?

• Cuando sus subordinados directos o su equipo acuden a usted, ¿interviene demasiado pronto sin escuchar completamente lo que ellos quieren?
• ¿Te mueves en la dirección incorrecta, sugiriendo algo que ya han intentado?
• ¿Pides en su iniciativa, dando tus sugerencias frente a escuchar sus ideas primero?

Si respondió que sí a estos, es culpable del "Administrador Perdí" . No estas solo. En mi trabajo como Coach Ejecutivo y Psicólogo Corporativo, todos cometemos este error y también lo hacemos como padres. Sabemos que los gerentes obtienen un impulso si no una buena dosis de dopamina resolviendo problemas. Se siente bien para resolver problemas, pero muchos de nosotros no somos conscientes de que, como gerente, estamos haciendo todo el trabajo pesado. Estamos resolviendo versus desarrollando y diciendo versus alentando a nuestra gente a pensar y estirar verdaderamente.

El Cambio de Paradigma

En los grupos que dirijo, le pregunto en qué porcentaje de tiempo cree que el informe directo quiere su dirección, ya que entran a su oficina o cubículo con una mirada perpleja y le hacen una pregunta, (estas son todas las pistas para el Paso del gerente); pero en lugar de dirección, ¿tienen sus propias ideas que han estado desarrollando, que están cocidas 1/3 o 1/2? Realmente quieren la validación de sus PROPIAS ideas, NO su dirección. Cuando se les hace esta pregunta, la mayoría de la gente dice que es 70% o más del tiempo que los informes directos quieren validación y no dirección. El gerente cree erróneamente que quieren su dirección el 70% del tiempo o más. ¡Esto crea una desconexión y oportunidades perdidas para ambos!

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El informe directo puede parecer inaudito, poco apreciado, incluso insultado, ya que el gerente rápidamente toma esto como una oportunidad para decirle al informe directo lo que debe hacer y está siendo demasiado útil. En consecuencia, los informes directos parecen menos comprometidos. Este proceso también puede ocurrir con colegas e incluso en casa con la familia.

¿Cómo puede el líder saber lo que el informe directo realmente quiere de ellos para que puedan escuchar y responder de manera efectiva?

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¿Necesitas?

• ventilar
• Información
• Validación
• Ideación
• Dirección

Los neurocientíficos nos dicen que el cerebro cambia con atención y concentración. Daniel Goleman escribe "que nuestro enfoque está bajo asedio". Entonces, ¿cómo pueden los líderes escuchar y enfocarse adecuadamente para poder dar el informe directo de lo que realmente quieren y empoderarlos mejor?

Los informes directos y compañeros de trabajo pueden ayudar al líder a ayudarlos con lo que quieren de ellos en cada interacción. Los modelos VIVID cubren aproximadamente el 90% de lo que un informe o colega directo quiere de su jefe, pero generalmente no se explicita. Esto puede ayudar al jefe a ser más efectivo en su escucha y empoderamiento. A medida que los lea, reflexione sobre si esto lo ayudaría a escuchar de manera diferente y mejor cómo responder.

Ahora tenemos muchos ejecutivos que usan VIVID para preguntar de inmediato al informe directo o a los colegas cuáles de ellos quieren de ellos. Un CEO tiene el VIVO en su puerta como la línea de personas que requieren su tiempo construye durante el día.

Vent: a menudo la gente se está desahogando, pero no dice: "Tengo que desahogarme para que sepas lo que está pasando, pero lo resolveré". Una frase no se pronuncia y el jefe puede estar escuchando e infiriendo que el informe directo o colega se están quejando y siempre les responden con sus problemas para arreglarlo. Se hacen suposiciones erróneas que pueden afectar su revisión de la persona. Si el jefe sabe que están desahogando, pueden escuchar de manera diferente y si la persona está hablando demasiado tiempo puede decir: "¿Todavía necesita tiempo para desahogarse?" Esto puede ayudar a la persona a terminar su desahogo y seguir con lo que está pasando. hacer al respecto.

Información: estas son preguntas simples sobre cosas tales como cuándo se debe pagar, cuánto pueden gastar, cuándo es la reunión o la fecha límite.

Validación: aquí el jefe realmente puede escuchar los informes directos o las ideas de los colegas por completo. Mientras evalúa el mérito de las ideas y ve cómo la persona está pensando y resolviendo problemas. Esta conversación es una conversación en desarrollo en su mejor momento, sacando sus ideas y guardando sus ideas como el jefe hasta el final. El individuo se siente honrado, escuchado y valorado por sus ideas y contribuciones. Sabemos por las preguntas de Gallup Q 12, uno de los factores principales para el compromiso es cómo las personas responden la pregunta: "Mi opinión parece contar". Cuando el líder realmente escucha y valida, hay grandes recompensas por el compromiso y la generación de buenas ideas .

Ideación: Esto es donde el informe directo o un colega quieren intercambiar ideas con el jefe, ya que sus ideas no están bien formadas y quieren "dar la vuelta a las ideas".

Dirección : aquí el jefe le dice al informe directo o colega lo que quieren que hagan. Les dicen: "Aquí está mi dirección, decisión, orden o pedido". Es fácil para el jefe y puede ser una respuesta automática sin llegar a la raíz del problema ni pasar momentos de calidad al escuchar su informe directo o colega.

Controle los Pasos Perdidos de su Gerente y use estos cinco pasos o preguntas para aclarar lo que sus subordinados directos o sus colegas desean de usted para apoyar mejor su compromiso, empoderamiento y desarrollo.

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