La gestión sería fácil si todos los que manejaras trabajaran arduamente, colaboraran y tuvieran una actitud excelente y un talento excepcional. Pero entonces no sería gestión. Sería sentarse haciendo poco mientras legiones de personas altamente motivadas trabajaban feliz y diligentemente. La realidad, por supuesto, es muy diferente. En pocas palabras, algunas personas son fáciles de administrar y otras son difíciles. Y "duro" toma muchas formas. Algunos son talentosos pero no colaborativos. Algunos son colaborativos pero no demasiado talentosos. Algunos son demasiado agresivos y otros no lo suficientemente agresivos. Algunos son bienintencionados pero de alto mantenimiento, de mal humor o que se distraen fácilmente. Algunos son simplemente difíciles. Y así. Entiendes la idea.
Entonces, ¿cómo se maneja este subconjunto desafiante de la población de empleados más amplia? Las personalidades son variables, las personas deben ser administradas individualmente, pero todavía hay una guía general que se puede proporcionar. Con ese espíritu, aquí hay seis consejos para administrar personas que son difíciles de administrar.
Acepte que la administración es un trabajo inherentemente complejo y difícil . No lo pelee. No pierdas el tiempo y la valiosa energía mental deseando que no sea así. Reconozca que las frustraciones y las situaciones difíciles van con el territorio de la administración. Es por eso que estás siendo compensado más que si no estuvieras en la gerencia. Acércate a los "problemas" delicados de los empleados de manera positiva, como un intrigante rompecabezas para resolver.
No evite ni destruya un conflicto, sino que trate directamente e imparcialmente : el conflicto es la moneda de la administración. Si aborreces el conflicto, la gerencia probablemente no sea el trabajo adecuado para ti. Los mejores gerentes no son "personas que evitan conflictos", pero tampoco tiran de rango y pasan a otros cuando se producen conflictos. Recuerde, tendrá que continuar trabajando con estas mismas personas en el futuro. Lo mejor es buscar soluciones justas y constructivas, no simplemente "salirse con la tuya".
Intenta ver las cosas a través de los ojos de los demás: es más fácil decirlo que hacerlo, lo sé. Pero puede haber razones por las cuales cierta persona es difícil de manejar. ¿Ha estado él o ella siempre de esta manera o pueden contribuir nuevos factores externos? ¿Hay algo en su propio estilo de gestión (difícil de imaginar, lo sé!) Que podría estar desencadenando una respuesta de oposición? Hubo momentos en los que, por ejemplo, estaba microgestionando personas innecesariamente y no me daba cuenta de que lo estaba haciendo … hasta que me lo señalaron (con toda precisión). Si puede analizar una situación problemática de forma integral y obtener información sobre por qué alguien actúa de la manera en que lo hace, eso puede llevarlo a una solución constructiva.
Obtenga ayuda cuando lo necesite : este es un paso fácil, pero a menudo se descuida. Si trabajas en una organización de cualquier tamaño, la ayuda está en todas partes. Obtenga una perspectiva de un empleado difícil de alguien en cuyo juicio confíe. Puede ser cualquiera: un contacto de Recursos Humanos, un mentor, su propio gerente, un colega. Durante mis años en administración fui a todas estas personas en diferentes momentos para buscar opiniones cuando surgieron problemas con los empleados. No es un signo de debilidad. Es un juicio sensato. Encontré Recursos Humanos especialmente útil e hice un punto de establecer relaciones de trabajo cercanas con personas, independientemente de su rango, que me parecieron especialmente capaces. Nunca lo lamenté por un momento.
Establezca objetivos de trabajo mensurables claros, de modo que es una cuestión de hecho, no de debate, independientemente de que sus empleados hayan alcanzado o no sus objetivos de rendimiento . A menudo escribo sobre la importancia de los objetivos en el proceso de gestión, pero eso es solo porque creo que los objetivos bien concebidos son tan valioso y tan descuidado. ¿Por qué no querría tener objetivos claros que usted y sus empleados podrían consultar a menudo para asegurarse de que están en buen camino? Hace que la evaluación del rendimiento sea más concreta y menos nebulosa. Cuando un empleado problemático no está logrando los objetivos, tiene algo totalmente tangible para discutir. Yo siempre preferiría argumentar datos que opiniones.
Piense en términos de activos y pasivos : un viejo amigo solía decir esto acerca de sus relaciones con los hombres: al final del día, ¿es un activo o un pasivo? Si él es un activo, mantenlo. Si él es una responsabilidad, déjalo ir. Aunque quizás un poco simplificado, este enfoque tiene aplicabilidad para la administración. ¿Un empleado problemático aún agrega valor real a la organización? Algunas de las personas más brillantes que manejé fueron muy difíciles: colaboradores desiguales a los que les gustaba hacer las cosas a su manera. Pero los beneficios que aportaron a la compañía superaron con creces los problemas que causaron. Entonces ellos eran claramente activos. Si, por otro lado, se volvían tan perturbadores que sus logros eran superados por los problemas que causaban, entonces serían pasivos, y sería el momento de dejarlos ir. (Siempre trabajando estrechamente con Recursos Humanos, por supuesto, para asegurarnos de que las terminaciones se manejaron de la manera correcta). ¿Es este un objetivo perfecto y matizado para ver el desempeño de los empleados? Apenas. Pero, ¿puede ayudar a aclarar la "niebla del negocio"? Yo diría que sí.
No hay interruptores de luz que cambie para soluciones inmediatas a problemas molestos de los empleados. Sin embargo, ciertos enfoques fundamentales pueden hacer que lo más difícil sea más rutinario y puede tener relevancia para los empleados en todos los niveles, ya sea que se administre en el taller o en el c-suite.
Este artículo apareció por primera vez en Forbes.com.
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Victor es el autor de The Type B Manager: líder exitoso en un mundo tipo A (Prentice Hall Press).
