Cómo el bullying en el lugar de trabajo destruye el bienestar y la productividad

La intimidación en el lugar de trabajo se ha convertido en una epidemia silenciosa en América del Norte, que tiene enormes costos ocultos en términos de bienestar y productividad de los empleados. También conocido como acoso psicológico o abuso emocional, la intimidación implica el esfuerzo repetido consciente de herir y dañar gravemente a otra persona, no con violencia, sino con palabras y acciones. La intimidación daña la salud física, emocional y mental de la persona a la que se dirige.

La intimidación en el trabajo reduce a las víctimas y las convierte en un "blanco fácil" para nuevos abusos según una nueva investigación de la Universidad de East Anglia.

El estudio publicado en la revista revela una espiral de abuso en la que las víctimas de la intimidación se vuelven ansiosas, dejándolas menos capaces de defenderse por sí mismas y más vulnerables a un mayor acoso. La investigación sugiere que los empleadores no solo deben tomar medidas enérgicas contra los agresores en el lugar de trabajo, sino también ayudar a las víctimas a adquirir las habilidades para hacer frente a situaciones difíciles.

Ana Sanz Vergel, de la Escuela de Negocios de Norwich de la Universidad de East Anglia, dijo: "Este estudio muestra que la relación entre el acoso en el lugar de trabajo y el impacto psicológico en las víctimas es mucho más complejo de lo esperado".

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Los ejemplos de intimidación en el trabajo incluyen acosar, ofender o excluir socialmente a alguien repetidamente durante un período de alrededor de seis meses.

"El acoso en el lugar de trabajo conduce a una salud deficiente porque la víctima está expuesta a una situación muy estresante, lo que provoca ansiedad y falta de vigor. Queríamos ver si la salud deteriorada podía convertir al empleado en un blanco fácil para la intimidación. Por ejemplo, la víctima puede tener menos energía para responder a situaciones difíciles y, por lo tanto, recibir menos apoyo de sus colegas o supervisores ", informó Vergel. Ella continúa diciendo: "Otra explicación es el llamado 'melancólico mecanismo de percepción' en el que los empleados ansiosos pueden evaluar su entorno de forma más negativa".

El equipo de investigación, que incluyó colegas de la Universidad Complutense y la Universidad Autónoma de Madrid en España, puso a prueba su teoría sobre 348 empleados españoles. Los participantes fueron entrevistados sobre sus experiencias de intimidación y evaluaron su ansiedad y vigor. Contenidos de Vergel: "Descubrimos que estar expuesto a la intimidación en el lugar de trabajo genera un deterioro de la salud mental y una disminución del bienestar. Pero al mismo tiempo, mostrar un comportamiento ansioso coloca a la víctima en una posición débil y la convierte en un objetivo fácil, lo que lleva a una espiral de abuso ".

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Un segundo estudio reciente de Christine Sprigg, Carolyn Axtell y Sam Farley de la Universidad de Sheffield, junto con Iain Coyne de la Universidad de Nottingham fue presentado en el Festival anual de Ciencias Sociales del Consejo de Investigación Económica y Social (ESRC) en noviembre. Brillan una luz sobre este fenómeno relativamente nuevo: el acoso cibernético.

El acoso cibernético se puede definir como el uso de tecnología de comunicación moderna, como correos electrónicos, textos o publicaciones en la web para abusar de las personas. Y es tan común en el lugar de trabajo como el acoso "convencional". Sin embargo, la forma en que el acoso cibernético influye tanto en la víctima como en los testigos está más oculta en el lugar de trabajo según una nueva investigación de psicólogos ocupacionales.

Hasta ahora, el impacto del acoso cibernético se ha centrado principalmente en las personas más jóvenes en entornos tales como las escuelas en lugar de los trabajadores adultos. Los investigadores revelan sugerencias sobre cómo los empleadores deben abordar y prevenir el acoso cibernético en el lugar de trabajo. Esto será más importante a medida que las tecnologías de comunicación continúen evolucionando y se generalicen.

El estudio incluyó tres encuestas separadas entre los empleados de varias universidades del Reino Unido, en las que se preguntó a las personas sobre sus experiencias de acoso cibernético. "Dimos a las personas una lista de lo que puede clasificarse como intimidación, como ser humillado, ignorado o chismoseado, y les preguntamos si habían enfrentado tal comportamiento en línea y con qué frecuencia", dijo Coyne.

De las 320 personas que respondieron a la encuesta, alrededor de ocho de cada diez habían experimentado uno de los comportamientos de acoso cibernético mencionados en al menos una ocasión en los últimos seis meses. Los resultados también mostraron que del 14 al 20 por ciento los experimentó al menos una vez por semana, una tasa similar a la intimidación convencional.

El equipo de investigación también examinó el impacto del acoso cibernético sobre la tensión mental y el bienestar de los trabajadores. "En general, aquellos que habían experimentado acoso cibernético tendían a tener una mayor tensión mental y una menor satisfacción laboral", dijo Coyne. "En una de nuestras encuestas, este efecto resultó ser peor para el acoso cibernético que para el acoso escolar convencional".

El equipo de investigación también descubrió que el impacto de presenciar el acoso cibernético era diferente al que se observa para el acoso escolar convencional. "En la literatura de investigación, las personas que presencian intimidación convencional también muestran evidencia de un bienestar reducido. Sin embargo, en nuestra investigación, este no parece ser el caso para el entorno en línea ", dijo Coyne.

"Los testigos son mucho menos afectados. Esto podría deberse a la naturaleza remota del ciberespacio: tal vez las personas se identifican menos con las víctimas. Esto podría afectar la reacción del testigo al acoso y posiblemente informarlo o intervenir ".

Otro estudio canadiense muestra que la intimidación les da a los empleados el impulso de dejar sus trabajos, lo que de nuevo puede ser un costo significativo para los empleadores

El mero hecho de aparecer para trabajar en un ambiente donde la intimidación continúa es suficiente para que muchos de nosotros pensemos en dejar de fumar, sugiere un estudio reciente. Investigadores canadienses que escriben en la revista Human Relations han descubierto que las enfermeras no son intimidadas directamente, sino que trabajan en un entorno donde se produce el acoso en el lugar de trabajo, sienten un impulso más fuerte de abandonar que las que realmente están siendo intimidadas. Estos hallazgos sobre el acoso "ambiental" tienen implicaciones significativas para las organizaciones, además de contribuir con un nuevo enfoque estadístico en este campo.

Para comprender si la intimidación en el entorno de la unidad de trabajo puede tener un impacto negativo en el deseo del trabajador de permanecer en su organización, independientemente de sus experiencias personales o directas de bullying en el lugar de trabajo, expertos en comportamiento organizacional y recursos humanos de la Universidad de British Columbia encuestaron a 357 enfermeras en 41 unidades hospitalarias.

Su análisis de los resultados de la encuesta mostró que los objetivos de la intimidación tenían más probabilidades de estar pensando en irse. También mostraron un vínculo estadísticamente significativo entre trabajar en algún lugar donde estaba ocurriendo la intimidación y el deseo de irse. A continuación, los investigadores utilizaron análisis estadísticos para probar la relación entre la intención de rotación y si un individuo estaba experimentando intimidación directamente. Descubrieron que la relación positiva entre la intimidación a nivel de unidad de trabajo y las intenciones de rotación es más fuerte para aquellos que rara vez experimentaron intimidación directa en comparación con aquellos que son acosados ​​con frecuencia.

Varios estudios previos han demostrado una fuerte correlación entre una alta rotación de personal y la intimidación dentro de una organización, especialmente cuando hay otro empleo disponible. Desde la perspectiva de una organización, la rotación de personal es costosa, y cuando se corre la voz acerca de la intimidación, esto también puede dañar la reputación.

El estudio tiene implicaciones más amplias en el campo de los recursos humanos, dicen los autores, porque examinaron una experiencia amplia, variada y generalizada de intimidación. Además, como confiaban en técnicas jerárquicas de modelado lineal, los investigadores podían examinar con precisión los impactos simultáneos de la intimidación directa y el acoso ambiental, mostrando cada efecto único por encima y más allá del otro (algo que no era posible con técnicas estadísticas anteriores).

"De particular interés es el hecho de que podríamos predecir intenciones de rotación de manera efectiva ya sea por si alguien era el objetivo directo de la intimidación, o por cuánto un ambiente se caracterizaba por la intimidación", dijo el autor correspondiente, Marjan Houshmand. "Esto es potencialmente interesante porque tendemos a suponer que las experiencias directas y personales deberían ser más influyentes para los empleados que las experiencias indirectas que solo se han visto o escuchado de manera indirecta. Sin embargo, nuestro estudio identifica un caso en el que las experiencias directas e indirectas tienen una relación similarmente fuerte con las intenciones de rotación ".

Los autores teorizan que, aunque los individuos pueden experimentar indignación moral por el hecho de ser intimidados, se percibe como aún más injusto cuando otros son intimidados y no lo son. El trabajo contribuye a un área creciente de estudio de relaciones humanas, que analiza cómo las experiencias de terceros afectan a los individuos dentro de las organizaciones.

"Este trabajo proporciona información sobre la comprensión de sus experiencias por parte de los objetivos intimidantes y desafía la visión 'pasiva' del acoso en el lugar de trabajo que caracteriza a los blancos del acoso como víctimas desventuradas que son demasiado vulnerables y débiles para luchar contra sus agresores", sugiere Houshmand. "En cambio, los blancos de la intimidación ven 'escapando' de sus propios agresores y de los de otras personas como medio para crear confusión y perturbar a la organización como un acto de desafío".

En mi artículo anterior en Psychology Today, argumento: "Una cosa es segura; el problema del acoso en el lugar de trabajo no desaparecerá en el corto plazo, y tal vez nunca se remedie completamente hasta que suficientes personas pidan un regreso a una cultura de civilidad y exijan que los líderes en las organizaciones hagan algo sobre el problema.