El aumento de la internacionalización y la migración están haciendo que el mercado laboral sea más diverso. Las personas con diferentes antecedentes étnicos, culturales y religiosos trabajarán juntas en los pisos de las tiendas y en las oficinas con más frecuencia. Esto puede ser una fuente de incertidumbre y malentendido. ¿Cómo pueden las empresas convertir estas diferencias en un activo?
Potencial no realizado
En teoría, hay un valor agregado en la diversidad. Una combinación de personas debería facilitar la acomodación de una gama más amplia de clientes, desarrollar nuevos productos y adaptarse rápidamente a los nuevos desarrollos. Todo esto es bueno para los negocios. La investigación ha demostrado que este es particularmente el caso en sectores que giran en torno a la innovación y la flexibilidad.
Sin embargo, el potencial de una fuerza laboral diversa a menudo no se realiza. Los trabajadores que de alguna manera son “diferentes” de la mayoría en su empresa pueden sentirse excluidos o menospreciados. Por lo general, hacen frente al hacer una de estas dos cosas: algunos se adaptan a medida que aprenden cómo se espera que todos los empleados de la empresa se comporten. Otros que continúan sintiéndose fuera de lugar, se descorazonan y se van.
La presencia de diferentes tipos de personas en una empresa puede parecer una fuerza laboral diversa. Pero cuando aquellos que tienen una contribución distinta para hacer sentir que tienen que encajar o no, el valor agregado de la diversidad no se realiza. Esto también hace que sea difícil ver por qué trabajar con personas que son “diferentes” podría ser beneficioso.
Encajar u optar por salir
En nuestra investigación entre mujeres en la fuerza de trabajo observamos que las mujeres que tienen éxito en un entorno dominado por los hombres, como la policía, muestran un comportamiento extremadamente masculino. Esto les ayuda a publicitar el hecho de que pueden ser tan ambiciosos y competitivos como sus colegas masculinos. Por supuesto, también hay mujeres que no se conformarán con este tipo de comportamiento. Sin embargo, muchos de ellos se sienten fuera de lugar y deciden irse. En las profesiones y organizaciones donde las mujeres están subrepresentadas, una campaña para reclutar mujeres a menudo las ve salir tan rápido como llegaron.
El resultado es que nada cambia: las cifras de empleo muestran más diversidad pero esto proporciona poco valor agregado. Algunas compañías que notaron esto han abolido sus programas de diversidad, después de que observaron que las mujeres exitosas se comportaron exactamente de la misma manera que los hombres exitosos.
La adaptación reduce el compromiso
En otros estudios, examinamos cómo funcionaba la gente perteneciente a una minoría cultural en el trabajo. Las mujeres musulmanas, por ejemplo, se sentían menos comprometidas con sus trabajos y no tenían la misma ambición de sobresalir o aspirar a un ascenso si se les animaba a adaptarse a la mayoría.
Solo cuando sintieron que su identidad cultural era valorada y reconocida, aumentó su motivación para hacer un buen trabajo. Paradójicamente, esto también significaba que estaban más dispuestos a acomodarse a los deseos de sus empleadores de adaptar comportamientos específicos.
Ocultar el estigma aumenta la vergüenza y la culpa
La desventaja de alentar a los trabajadores a que acepten a la mayoría también se puede observar entre los empleados homosexuales. A menudo se les alienta a ocultar su orientación sexual como una forma fácil de escapar de la estigmatización en el trabajo, como en la política militar de los Estados Unidos “no preguntes, no digas”. En nuestra investigación entre trabajadores homosexuales, los que intentaron ocultar su preferencia sexual para adaptarse al trabajo salieron peor.
En general, encontramos que los intentos de ocultar un estigma reducen la satisfacción laboral y el compromiso menor con el trabajo. La vergüenza y la culpa por un aspecto clave de su identidad que se esconden hace que sea más difícil para estos trabajadores llevarse bien con sus colegas. Inesperadamente, aquellos que revelaron su identidad homosexual en el trabajo terminaron sintiéndose más aceptados y más capaces de trabajar bien con los demás, ya que fueron aliviados de la presión de ocultar su verdadero yo.
Cuando fallan las políticas de diversidad
Muchas compañías tienen políticas de diversidad bien intencionadas. Pero esto no significa que todo esté resuelto. Cuando las responsabilidades de la diversidad se delegan en un solo departamento o funcionario de diversidad, a menudo alguien con poco poder de decisión y un presupuesto modesto, esto puede hacer más daño que bien. Confiar en el oficial de diversidad para que les diga lo que se debe cambiar puede hacer que otros en la compañía estén menos atentos a las prácticas o procedimientos que implícitamente excluyen o desalientan a aquellos que son diferentes. Centrarse en las estadísticas de personal como un indicador de la diversidad de la empresa puede ser engañoso cuando los representantes de las minorías se sienten fuera de lugar, no son promovidos o abandonan rápidamente la organización.
Respeto e inclusión
Muchas compañías que aspiran a la diversidad esperan que el empleo de más mujeres o representantes de minorías automáticamente haga que la empresa rinda mejor. O, por el contrario, se preocupan por los problemas que seguramente surgirán si las personas de diferentes orígenes culturales o religiosos tienen que trabajar juntas.
El factor clave no es la cantidad de diferencias que existen entre los empleados, sino la forma en que los gerentes y los responsables de las políticas manejan la diversidad. Cuando se anima a los que son diferentes a adaptarse a la mayoría, su desempeño sufre. Las empresas que crean un clima de inclusión, comunicando que las diferencias son una realidad y pueden ser útiles, benefician a todos los trabajadores, ya que esto los motiva a contribuir con los objetivos compartidos de la empresa y a cooperar entre ellos.
Garantizar un lugar de trabajo en el que todos se sientan incluidos requiere que a los miembros de la mayoría también se les asegure su valor continuo por su contribución y se les respete por ser quienes son. Cuando se administra bien, la diversidad y la inclusión pueden ser un activo empresarial que mejora la innovación y el rendimiento de la empresa. Construir un lugar de trabajo verdaderamente inclusivo ayudará a atraer talentos escasos, que valoran trabajar en una empresa donde diferentes tipos de personas pueden sentirse en casa y prosperar.
Referencias
Ellemers, N., y Barreto, M. (2015). Discriminación moderna: cómo perpetradores y objetivos perpetúan interactivamente la desventaja social. Current Opinion in Behavioral Sciences, 3, 142-146.
Ellemers, N., y Rink, F. (2016). Diversidad en grupos de trabajo. Current Opinion in Psychology, 11, 49-53.
