El "Cisne Negro" en Contratación

¿Quién NO ha leído una historia horrible sobre algún empleado o antiguo empleado que causa estragos en el trabajo? ¿Recuerdas estas noticias?

Un oficial de policía de Minneapolis que disparó a una ciudadana embarazada que llamó a la policía para informar un problema.

Un médico del hospital del Bronx que escondió un arma automática debajo de su bata de laboratorio. Mató a un médico e hirió a cinco pacientes y trabajadores del hospital antes de quitarse la vida.

Un MD del ejército estadounidense mató a 12 personas e hirió a 31.

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Ir a trabajar debe ser peligroso.

.00002 Porcentaje

La Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA) estima que más de dos millones de personas al año son víctimas de "violencia en el lugar de trabajo". OSHA define esto como "cualquier acto o amenaza de violencia física, acoso, intimidación u otra conducta disruptiva amenazante que ocurra". en el sitio de trabajo ".

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Dos millones son dos millones demasiados. Pero hay 153 millones de personas empleadas en los Estados Unidos. Por lo tanto, el 1% de los trabajadores estadounidenses se han visto afectados por la violencia usando esta definición MUY amplia.

Centrémonos en una definición estrecha de violencia: homicidio en el lugar de trabajo.

El Departamento de Trabajo de EE. UU. (2014) informa 403 muertes. De una población de 153 millones de trabajadores, eso significa una probabilidad de .00002%.

Una conclusión razonable que las autoridades contratantes pueden hacer: dado el costo de las evaluaciones psicológicas en relación con la baja probabilidad de violencia real en el lugar de trabajo, no desperdicie su dinero en evaluaciones psicológicas de los candidatos a un empleo.

Cisne negro del liderazgo

.00002% es de hecho una probabilidad muy baja. El término Cisne Negro se refiere a eventos de baja probabilidad con consecuencias extremas. The Arab Spring era un Black Swan político. Un asteroide de seis millas de ancho se estrelló en el Golfo de México hace 66 millones de años y destruyó tres cuartas partes de las especies de animales y plantas en la Tierra. Eso fue un Cisne Negro geológico.

Un liderazgo Black Swan es esto: usted aprobó el alquiler de un candidato a un empleo. Esa persona luego se involucra en violencia en el lugar de trabajo, lo que daña a los empleados, clientes o pacientes.

Hemos visto que la probabilidad de que esto ocurra es rara.

Pero las consecuencias serán severas.

Los líderes de la compañía serán acusados ​​públicamente de contratar negligencia. Esta falla en eliminar a los malos actores puede resultar en altos costos de liquidación a raíz de demandas legales inevitables más la destrucción de la reputación del líder.

Este es el mejor de los casos: durante el resto de su vida, ese líder preguntará: "¿Por qué no tomé los sencillos pasos que estaban disponibles en ese momento?

Algunos sencillos pasos

Revise su manual del empleado : ¿Su empresa tiene un manual escrito para empleados que contiene políticas específicas que regulan la conducta de los empleados y permiten al empleador imponer la cortesía entre los compañeros de trabajo? Las buenas intenciones nunca son suficientes. Las políticas deben ser por escrito.

Estas políticas deben prohibir la intimidación, el acoso y la discriminación y establecer una tolerancia cero para la violencia. Según el abogado April Boyer de Holland & Knight (2017), las políticas clave en el manual también deberían establecer claramente las normas de la compañía relacionadas con las armas en el lugar de trabajo, el consumo de drogas y alcohol y otras normas de seguridad.

Eduque a los empleados y tenga documentación escrita de que los empleados entendieron la educación. Los gerentes también deben recibir capacitación especial sobre temas tales como cómo calmar las situaciones tensas, cómo identificar los signos del comportamiento de los empleados que son preocupantes y cómo informar esas inquietudes por escrito. Los seminarios web pueden ser formas rentables de transmitir esta información y se pueden hacer en un momento conveniente para empleados individuales. Se puede ahorrar un precioso espacio en la sala de conferencias porque los empleados completan los seminarios web en sus escritorios o en sus casas. El seminario web también debe permitir la documentación de la asistencia. Muchos empleados jóvenes tienen poca capacidad de atención y están acostumbrados a utilizar efectos especiales para llamar su atención. Evite la típica presentación aburrida de Power Point. Las empresas como TTG Consultants en Los Angeles (2017) crean seminarios web relacionados con el trabajo que utilizan los valores de producción de Hollywood. Estas producciones son más apropiadas para empleados más jóvenes.

Establezca y comunique mecanismos por los cuales los empleados puedan salir de la cadena de mando de manera segura para denunciar violencia o comportamiento cuestionable.

Investigar: una vez que se realiza una llamada, documente la seriedad con la que la compañía recibió la notificación del empleado.

Hacer cumplir órdenes de protección: Anime a los trabajadores a informar si tienen una orden de restricción o una orden de protección contra alguien (como un cónyuge abusador o una pareja doméstica). Tome medidas para ayudar a hacer cumplir estas órdenes, como alertar a la seguridad del edificio sobre el pedido e identificar a la persona sujeta al mismo.

Realice las terminaciones usando los Servicios de Outplacement con un Consultor en el sitio: Nunca acorrale a un tigre herido. Al despedir empleados, err del lado de la seguridad. Las acciones de personal deben llevarse a cabo con un testigo presente. Proporcionar beneficios por despido que incluyan consultoría de recolocación externa para que la persona entienda que esta reunión solo significa el fin del empleo en esta compañía.

La compañía debe tomar medidas proactivas para ayudar a que esta reunión no sea el final de su carrera. Verifique las credenciales del consultor de outplacement que estará en el sitio durante la terminación. ¿Será alguien a quien respete este empleado?

Finalmente…….

Considere las evaluaciones psicológicas válidas, confiables y culturalmente sensibles como parte del proceso de contratación.

Las pruebas psicológicas se definen como la observación controlada del funcionamiento mental humano. La mayoría de los candidatos a un puesto de trabajo consideran las evaluaciones psicológicas (en el peor de los casos) otro obstáculo en el proceso de contratación o (en el mejor de los casos) una oportunidad para obtener información.

Una minoría objetará el concepto de evaluación psicológica como una invasión de la privacidad. Serán voluntarios para retirar su candidatura. No hemos localizado ningún estudio que examine la composición psicológica de las personas que se niegan a participar en la evaluación psicológica relacionada con el trabajo.

Nuestra suposición es que cuando los candidatos se anulan a sí mismos, la compañía esquiva una bala.

MMPI-2

Use herramientas de evaluación bien investigadas en las que la compañía pueda confiar para estudios de confiabilidad y validez para respaldar las decisiones de selección. Con el tiempo, la compañía podrá tener su propia base de datos personalizada para hacer que las decisiones sean aún más válidas.

Preferimos el uso de un instrumento objetivo llamado Inventario Multifásico de la Personalidad de Minnesota (MMPI-2) debido a su historial de investigación en entornos de trabajo. (Baer, ​​1992; Sellbom et al, 2007; Super, 2006).

El MMPI-2 fue desarrollado en 1989 utilizando una base de datos de 2.600 personas. Consiste en 567 preguntas y puede completarse en 60 minutos por candidatos con un nivel de lectura de sexto grado superior. El MMPI-2 es el tercer examen más utilizado en el campo de la psicología.

La interpretación debe ser realizada por un psicólogo con licencia de doctorado capacitado en evaluación en la aplicación comercial.

Los puntajes originales de las pruebas se deben mantener con el psicólogo autorizado y NUNCA se debe entregar una copia de la prueba a la compañía. La compañía solo necesita saber si este candidato presenta un riesgo de violencia para otros empleados, clientes o pacientes. Cualquier otra cosa es una invasión de la privacidad del empleado.

El MMPI fue diseñado como una herramienta clínica para identificar psicopatología. Las palabras en el informe pueden dar miedo. Puede significar poco o nada en términos de rendimiento laboral para saber que un empleado obtuvo 40 en la escala de paranoia o 45 en la escala de esquizofrenia. Hacer que otros lean tales palabras y números puede afectar la forma en que se trata a ese empleado dentro de la compañía.

Un instrumento objetivo debe ser utilizado

Cuando una autoridad contratante toma una decisión de empleo, esa autoridad está haciendo una predicción sobre el desempeño futuro. Medir la precisión de esa predicción se llama validez predictiva.

Frank Schmidt y John Hunter resumieron 85 años de investigación sobre la utilidad de varias técnicas de empleo (1998). Llegaron a la conclusión de que la entrevista de trabajo típica tiene una validez de .38. Los controles de referencia tienen una validez de .26.

Eso no es muy alentador.

Por otro lado, las pruebas de muestra de trabajo obtuvieron puntajes de .54 y las pruebas de integridad obtuvieron puntajes de .41.

Este hallazgo es consistente con el proyecto de investigación 2000 de Grove & Boyd que compara la validez de las evaluaciones clínicas médicas con evaluaciones objetivas (mecánicas). La medición objetiva de los pacientes tiene una validez predictiva un 10% mayor que las evaluaciones clínicas médicas. Una evaluación clínica en un hospital sería como una entrevista de trabajo en una oficina, mientras que la evaluación psicológica en una oficina sería como comparar la edad, el peso, la altura y el sexo de un paciente con un grupo mayor de pacientes para ver la probabilidad de un accidente cerebrovascular.

Creemos que una evaluación objetiva debe usarse como un componente de cada decisión de selección si existe riesgo de daño a los empleados, clientes o pacientes.

¿Quién se evalúa?

Las técnicas de evaluación objetiva para descartar a las personas propensas a la violencia o las personas con trastornos del pensamiento no deben limitarse a los empleados a tiempo completo que reciben un formulario de impuestos W-2 de la compañía. CUALQUIER persona que esté en contacto con sus empleados o clientes debe ser revisada por su empresa o por la agencia que realiza la derivación a su empresa.

Un ejemplo podría ser una agencia de personal temporal que proporciona personal médico temporal para el hospital o ese proveedor de servicios celulares que está atendiendo el centro de servicio celular ubicado dentro de su tienda. La persona que trabaja en el centro de servicio celular puede no ser su empleado, pero las personas que visitan el centro son sus clientes.

El mismo problema es cierto para los empleados temporales contratados durante períodos estacionales, como la temporada de impuestos o la temporada de compras navideñas. Puede que no sean empleados a tiempo completo, pero tienen un impacto en sus clientes. El mismo argumento se puede hacer acerca de los profesores adjuntos en las universidades.

Resumen y conclusiones

La violencia en el lugar de trabajo en los Estados Unidos es un Cisne Negro de Liderazgo: estadísticamente raro, pero sus consecuencias pueden ser enormes.

Puedes examinar este Cisne Negro desde dos perspectivas.

Una perspectiva es un sistema cerrado de perspectivas financieras: los costos de la evaluación no pueden justificarse dada la pequeña probabilidad de riesgo.

Otra perspectiva es una perspectiva de sistema abierto que equilibra el costo y la reputación:

La elección es suya si es un director de recursos humanos.

Referencias

^{Boyer, A. (2017) "Empleadores, su lista de tareas pendientes debe incluir la prevención de la violencia en el lugar de trabajo". Miami Herald. 25 de junio.}

^{Baer, ​​RA, Wetter, MW, y Berry, DT (1992). Detección de subregistro de psicopatología en el MMPI: un metanálisis. Clinical Psychology Review, 12 (5), 509-525.}

^{Grove, W., Zald, DH, Boyd.S, Lebow, B. (2000) "Predicción clínica versus predicción mecánica: un metanálisis". Journal of Psychological Assessment, 12 (1), 19-30.}

^{Sellbom, M., Fischler, GL, y Ben-Porath, YS (2007). Identificación de predictores MMPI-2 de integridad y mala conducta del oficial de policía. Criminal Justice and Behavior, 34 (8), 985-1004.}

^{Schmidt, FL, y Hunter, JE (1998). La validez y la utilidad de los métodos de selección en la psicología del personal: implicaciones prácticas y teóricas de 85 años de hallazgos de investigación. Boletín psicológico, 124 (2), 262.}

^{Súper, John T. (2006). "Una encuesta de pruebas y procedimientos de evaluación psicológica previa al empleo". Revista de policía y psicología criminal (0882-0783), 21 (2), p. 83.}

^{Consultores TTG (2017) www.ttgconsultants.com}

^{Departamento de Trabajo de los EE. UU. (2014) Resumen del censo de lesiones ocupacionales fatales. https://www.osha.gov/SLTC/workplaceviolence/}