El secreto sorprendente para venderte

No hay escasez de consejos sobre cómo causar una buena impresión: una impresión lo suficientemente buena como para conseguir un nuevo trabajo, obtener un ascenso o traer ese lucrativo liderazgo de ventas. Practica tu lanzamiento . Habla con confianza, pero no demasiado rápido. Hacer contacto visual. Y por el amor de Pete, no seas modesto: destaca tus logros. Después de todo, el historial de éxito de una persona (o el de una empresa, para el caso) es el factor más importante para determinar si los contratan o no. ¿O es eso?

Como sucede, no lo es. Porque cuando decidimos a quién contratar, promocionar o hacer negocios, resulta que no nos gusta Big Thing casi tanto como nos gusta Next Big Thing. Tenemos un prejuicio, uno que opera por debajo de nuestra conciencia, que nos lleva a preferir el potencial de grandeza sobre alguien que ya lo ha logrado.

Un conjunto de ingeniosos estudios conducidos por Zakary Tormala y Jayson Jia de Stanford, y Michael Norton de Harvard Business School pintan una imagen muy clara de nuestra preferencia inconsciente por el potencial sobre el éxito real.

En un estudio, pidieron a los participantes que desempeñaran el papel de un gerente de equipo de la NBA que tenía la opción de ofrecer un contrato a un jugador en particular. Para evaluar al jugador, se les dieron cinco años de estadísticas excelentes (puntos anotados, rebotes, asistencias, etc.) Estas estadísticas se describieron como aquellas que el jugador había ganado realmente en cinco años de juego profesional, o como proyecciones de cómo él era capaz de jugar (es decir, su potencial) en sus primeros cinco años.

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Luego se les preguntó a los "gerentes": ¿Qué le pagarías en su sexto año? Aquellos que evaluaron al jugador con potencial para la grandeza dijeron que le pagarían casi un millón de dólares más en salario anual ($ 5.25 vs. $ 4.26 millones) que aquellos que evaluaron al jugador con un récord de grandeza real . Los posibles evaluadores también creían que su jugador anotaría más, y sería más probable que hiciera el equipo All-Star.

Tormala, Jia y Norton encontraron el mismo patrón cuando analizaron las evaluaciones de los candidatos para el puesto. En este caso, compararon las percepciones de una persona con dos años de experiencia relevante que obtuvo una calificación alta en una prueba de logro de liderazgo, frente a alguien sin experiencia relevante que obtuvo una calificación alta en una prueba de potencial de liderazgo. (Ambos candidatos tuvieron antecedentes igualmente impresionantes en cualquier otra forma). Los evaluadores creyeron que el candidato con potencial de liderazgo sería más exitoso en la nueva compañía que el candidato un historial comprobado de capacidad de liderazgo. (Por cierto, si les pide a los evaluadores que le digan cuyo currículum es más impresionante , aceptan que es el que tiene experiencia. De todos modos, todavía prefieren al otro).

En otros estudios, los investigadores mostraron cómo preferimos obras de arte y artistas con potencial para ganar premios sobre los que realmente tienen, y prefieren restaurantes y chefs con el potencial de ser la próxima gran cosa en la comida sobre los que ya se han hecho un nombre. En un estudio particularmente inteligente, compararon dos versiones de anuncios de Facebook para un verdadero comediante. En la primera versión, los críticos dijeron "él es la próxima gran cosa" y "todos están hablando de él". En la segunda versión, los críticos dijeron que " podría ser la próxima gran cosa", y que "en un año, todos podrían estar hablando de él ". El anuncio que se centró en su potencial obtuvo significativamente más clics y me gusta.

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Y esto no es, por cierto, un sesgo pro-juvenil disfrazado. Es cierto que la persona con potencial, en lugar de un registro probado, a veces también es el candidato más joven, pero los investigadores fueron cuidadosos al controlar la edad en sus estudios y descubrieron que no era un factor.

Entonces, dado que preferir el potencial a un récord comprobado es arriesgado e inherentemente irracional, ¿por qué lo hacemos? De acuerdo con estos hallazgos, el potencial de éxito, en oposición al éxito real, es más interesante porque es menos cierto. Cuando los cerebros humanos se topan con la incertidumbre, tienden a prestar más atención a la información porque quieren resolverla, lo que lleva a un procesamiento más largo y más profundo. Los candidatos de alto potencial nos hacen pensar más que los probados. Siempre que la información disponible sobre el candidato de alto potencial sea favorable, todo este procesamiento adicional puede llevar (inconscientemente) a una visión global más positiva del candidato (o empresa). (Esa parte de que la información disponible es favorable es importante. En otro estudio, cuando se describió que el candidato tenía un gran potencial, pero había pocas pruebas para respaldarlo, a la gente le gustaba mucho menos que el triunfador comprobado).

Todo esto sugiere que necesita un enfoque muy diferente para venderse a sí mismo que el que intuitivamente toma, porque sus intuiciones probablemente sean erróneas. Las personas están mucho más impresionadas, ya sea que se den cuenta o no, por su potencial que por su historial. Sería sensato comenzar a enfocar su discurso en su futuro, como individuo o como empresa, más que en su pasado, incluso si ese pasado es realmente impresionante. Es lo que podrías ser lo que hace que la gente se siente y tome nota: aprende a usar el poder del potencial para tu beneficio.

Para obtener más estrategias basadas en la ciencia que puede utilizar para alcanzar sus objetivos y ser más feliz y saludable, consulte Éxito: cómo podemos alcanzar nuestros objetivos y nueve cosas que las personas exitosas hacen de manera diferente.

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