El 29 de mayo es el día en que Starbucks realizará un entrenamiento de diversidad obligatorio ampliamente publicitado en todas sus ubicaciones. Este evento es en respuesta a dos hombres negros, Rashon Nelson y Donte Robinson, arrestados por allanamiento en un Starbucks de Filadelfia en abril (estaban esperando a alguien en el Starbucks).
La protesta pública en respuesta condujo a la capacitación a nivel nacional y, por lo tanto, el evento ciertamente tiene sentido desde el punto de vista del control de daños y las relaciones públicas. Sin embargo, la pregunta real, que siempre se formula cuando se llevan a cabo tales eventos de capacitación, es qué diferencia hará todo esto a la larga? ¿Los responsables corporativos de Starbucks, el público, los activistas o cualquier otra persona creen que un día de entrenamiento (Starbucks lo llama entrenamiento antiprejuicios, por lo general estos programas se denominan capacitación en diversidad o similar) será lo que hará que estas feas situaciones se detengan?
El entrenamiento en diversidad y las injusticias como la que está diseñada en Filadelfia para prevenir son una gran parte de la conversación nacional en este momento. Lo hemos observado con interés porque hemos estudiado la capacitación en diversidad y hemos intentado identificar las prácticas basadas en evidencia. Es un tema fascinante ya que la capacitación en diversidad es intrínsecamente sobre grupos de personas que se entienden mutuamente y se tratan de manera justa.
En nuestra investigación sobre 40 años de programas de capacitación en diversidad, examinamos cientos de estudios individuales de programas de capacitación en diversidad y a través de un metaanálisis de 260 muestras que publicamos en la revista Psychological Bulletin y encontramos que había algunos temas comunes que tenían los programas de capacitación exitosos. en lugar de, desafortunadamente, programas que no tuvieron efecto o incluso “fracasaron” (el programa hizo que la gente se sintiera tan resentida que sus actitudes eran peores que antes del entrenamiento. ¡Sí, tales cosas han sucedido!).
Entonces, ¿cómo se compara el enfoque de Starbucks? ¿Es probable que funcione o es solo un escaparate para salvar la cara? Hemos pensado específicamente sobre la situación de Starbucks y, en términos generales, sobre si la capacitación en diversidad “vale la pena”.
Para ser justos, Starbucks afirma que hará más que la capacitación de un día que ha captado toda la atención de los medios. Las investigaciones indican que esto es bueno, porque descubrimos que uno de los factores más importantes que separaba a los buenos programas del resto era que no eran eventos de un día o de una sola vez. Una buena capacitación en diversidad necesita ser una parte constante de cómo vive el negocio o la organización. Esto era más importante que muchas otras cosas que podrías pensar que serían importantes. Ya sea que se tratara de un salón de clases o un “juego de roles” o algún método de enseñanza o entrenamiento no importaba tanto.
¿Qué hay de hacer que la gente tome el entrenamiento, frente al enfoque de Starbuck de dejar que la gente se ofrezca voluntariamente y arriesgarse a “predicar al coro”, como dicen algunos críticos? No, de nuevo, simplemente no encontramos ningún efecto definitivo para ninguna de estas cosas.
La clara diferencia entre la capacitación que “se estancó” con el tiempo y la que hacía que la gente volviera a sus viejos hábitos era que una mejor capacitación era más sustancial, continua y estaba conectada con la forma en que las personas trabajaban. Mejores resultados también fueron evidentes cuando se enfocaba en enfatizar las similitudes que compartimos en lugar de agudizar las diferencias entre diferentes grupos raciales, étnicos, de género u otros grupos.
La buena noticia es que no solo sabemos que hay una buena capacitación en diversidad y una mala capacitación en diversidad, sino que también sabemos cómo es la capacitación eficaz en diversidad. Hay enfoques, como hemos discutido anteriormente, que son simplemente mejores que otros. El problema es que los buenos métodos de capacitación requieren más inversión de tiempo y dinero para que tengan un efecto real en las personas de una organización, una inversión que muchas empresas no pueden o no realizarán. Por lo tanto, aunque seguramente veremos incidentes como lo que le sucedió a Starbucks una y otra vez, esperamos que las compañías hagan el esfuerzo de fomentar un lugar de trabajo más justo para todos. ¡Buena suerte con tu entrenamiento!
Referencias
Bezrukova, K., Spell, CS, Perry, J., y Jehn, KA (2016). Una integración metaanalítica de más de 40 años de investigación sobre la evaluación de la capacitación en diversidad. Psychological Bulletin, 142 (11), 1227-1274.
