Los casos de conducta antisocial, desviada o incluso criminal en el trabajo han estado en los titulares. Solo por mencionar un ejemplo, se produjo el caso de un hombre en el Reino Unido que roció repetidamente la computadora de la compañía con un producto de limpieza cáustico (TheTelegraph_2013); o una mujer en Italia que intentó envenenar a un colega (Ansa.it_2018); o datos sobre la incidencia del robo de empleados (Statista.com_Retail). En promedio, más del 15% de los trabajadores en Europa han estado expuestos a algunas formas de acoso y agresión en el trabajo, según Eurofond 1 . En general, somos conscientes de que las “cosas malas” ocurren en el trabajo, pero aún nos cuesta entender por qué algunos empleados se comportan mal. Podríamos suponer que aquellos que rompen las reglas y se involucran en un comportamiento de trabajo contraproducente tienen rasgos de personalidad “oscuros” (es decir, maquiavelismo, narcisismo y psicopatía 2 ), pero no siempre es así.
De hecho, los estudios 3,4,5 que hemos realizado demuestran que cualquier empleado, en lugar de unas pocas “ovejas negras”, en ciertas circunstancias podría perder su brújula moral y participar en comportamientos antisociales y no éticos. Los rasgos de la personalidad son, sin duda, relevantes para comprender, pero es igualmente importante examinar hasta qué punto los empleados constantemente “hablan en voz alta”. Las personas pueden profesar altos estándares morales, pero ¿qué sucede si el mal comportamiento ofrece un atajo atractivo cuando la carga de trabajo es muy alta? ¿Qué pasa si el estrés en el trabajo es abrumador y el mal comportamiento parece una salida práctica? ¿Qué pasa si el contexto parece proporcionar justificaciones para la mala conducta?
Las investigaciones han demostrado que, si bien los individuos pueden controlar su propio comportamiento y mantenerlo en línea con los estándares morales sociales y personales, la brújula moral interna no siempre está lista para orientarse hacia la decisión “correcta”. De hecho, las personas pueden silenciar temporalmente su control moral interno como resultado de los mecanismos que crean las condiciones para justificar su conducta indebida y auto-exonerarse a sí mismos. Esto es lo que Albert Bandura 6,7 denominó Desvinculación moral , refiriéndose al lado negativo de la regulación moral: el proceso que libera las restricciones, por lo general, impide que los individuos participen en una conducta que no esté de acuerdo con sus principios.
En los últimos años, varios académicos han estudiado la Desvinculación moral dentro de las organizaciones 8,9 . En nuestra investigación, hemos encontrado que cuando los empleados están estresados debido a una gran carga de trabajo o conflictos interpersonales frecuentes en el trabajo, tienen más probabilidades de desacoplarse moralmente y, como consecuencia, participar en comportamientos de trabajo contraproducentes , como agresión verbal, chismes, robos , retirada, sabotaje. Algunos ejemplos de mecanismos de desconexión moral en el contexto del trabajo son:
¿Alguna vez te has encontrado con pensamientos similares? ¿Alguna vez has escuchado a alguien usando justificaciones similares? Es probable que estos tipos de pensamientos hayan cruzado nuestra mente. Lo que hace la diferencia es lo buenos que somos al regular nuestro comportamiento real y cómo manejamos los atajos o faltas de conducta tentadores.
Para concluir, el comportamiento laboral contraproducente es un grave peligro para los empleados, las organizaciones, las partes interesadas, y no es solo una cuestión de “ovejas negras”. Las organizaciones deben invertir en crear una cultura ética, apoyar a sus empleados y fortalecer su autorregulación.
Referencias
1. Eurofound (2017), Sexta encuesta europea sobre condiciones de trabajo: informe general (actualización 2017), Oficina de Publicaciones de la Unión Europea, Luxemburgo.
2. Forsyth, DR, Banks, GC, y McDaniel, MA (2012). Un metaanálisis de la tríada oscura y el comportamiento laboral: una perspectiva de intercambio social. Revista de psicología aplicada, 97 (3), 557.
3. Fida, R., Tramontano, C., Paciello, M., Guglielmetti, C., Gilardi, S., Probst, TM, y Barbaranelli, C. (2018). “Primero, no hacer daño”: el papel de las emociones negativas y la retirada moral en la comprensión de la relación entre la agresión en el lugar de trabajo y la mala conducta. Fronteras en psicología, 9, 671.
4. Fida, R., Paciello, M., Tramontano, C., Fontaine, RG, Barbaranelli, C., y Farnese, ML (2015). Un enfoque integrador para comprender el comportamiento laboral contraproductivo: los roles de los factores de estrés, las emociones negativas y la separación moral. Diario de ética empresarial, 130 (1), 131-144.
5. Fida, R., Tramontano, C., Paciello, M., Kangasniemi, M., Sili, A., Bobbio, A., y Barbaranelli, C. (2016). Enfermera de desconexión moral. Ética de enfermería, 23 (5), 547-564.
6. Bandura, A. (1999). Desvinculación moral en la perpetración de inhumanidades. Revisión de la personalidad y psicología social, 3 (3), 193-209.
7. Bandura, A. (2016). Desvinculación moral: cómo las personas hacen daño y viven con ellos mismos. Merecen los editores.
8. Moore, C., Detert, JR, Klebe Treviño, L., Baker, VL, y Mayer, DM (2012). Por qué los empleados hacen cosas malas: desconexión moral y comportamiento organizacional no ético. Psicología del personal, 65 (1), 1-48.
9. Barsky, A. (2011). Investigar los efectos de la separación moral y la participación en el comportamiento laboral no ético. Revista de ética empresarial, 104 (1), 59.
