Incivilidad en el lugar de trabajo

Fuente: foto de Dreamstime. Usado con permiso

por Alan Cavaiola, Ph.D.

En el 21 de junio de 2015, en el New York Times, hubo un artículo muy interesante escrito por la Dra. Christine Porath, quien es Profesora Asociada en la Escuela de Negocios McDonough de la Universidad de Georgetown. Su artículo titulado, "No hay tiempo para ser agradable: somos groseros en el trabajo y está perjudicando las ganancias, la salud y la felicidad" explora el impacto de los "jefes malos" y desagradables compañeros de trabajo y cómo el estrés generado por este tipo de personas puede impacto en el sistema inmune de su compañero de trabajo al aumentar los niveles de glucocorticoides. El cortisol es la hormona del estrés que da lugar a una serie de problemas de salud, incluido el aumento del apetito y la obesidad. La Dra. Porath recuerda cómo dos padres inciviles victimizaron a su padre en el transcurso de varios años y cómo esto le provocó problemas cardíacos.

Porath cita un estudio de 2012 en el cual las mujeres que trabajaban en trabajos estresantes tenían un 38% más de riesgo de enfermedad cardiovascular cuando se les hacía seguimiento durante un período de 12 años. Sabemos que el estrés no es bueno para nosotros, pero la investigación de Porath ha elucidado varios tipos de condiciones estresantes dentro del lugar de trabajo que contribuyen a desarrollar condiciones de salud relacionadas con el estrés. En uno de sus estudios de investigación encuestó a 605 personas en 17 industrias diferentes y encontró los siguientes "comportamientos groseros" de los jefes como los más citados: interrumpe a la gente, es crítico con los que son diferentes, presta poca atención o muestra poca atención a los demás opiniones, toma las mejores tareas y deja lo peor para los demás, no pasa la información necesaria, se niega a decir "por favor" y "gracias", habla con la gente, toma demasiado crédito por las cosas, jura y menosprecia a los demás. Los siguientes fueron "comportamientos groseros" que los trabajadores notaron en sí mismos: hiberna en gadgets electrónicos, usa jerga cuando excluye a otros, ignora invitaciones, juzga a los que son diferentes, toma tareas fáciles mientras deja las difíciles para otros, no escucha, correos electrónicos o textos durante las reuniones, presta poca atención a los demás, da por hecho las contribuciones de los demás, menosprecia a los demás de manera no verbal, se niega a decir "por favor" y "gracias". Así que estos comportamientos groseros son un reflejo de la "cultura corporativa" o nuestra cultura en general, en la que parece que nos hemos apartado de las interacciones amistosas o civiles con otros y nos hemos retirado a la tecnología centrándonos más en nuestros i-phones y i-pads que en aquellos a nuestro alrededor.

Cuando escribimos Compañeros de trabajo tóxicos en 2001, describimos cómo los jefes, supervisores, compañeros de trabajo y subordinados tóxicos podían generar estrés a través de un comportamiento que a menudo reflejaba diversos rasgos del trastorno de la personalidad. Curiosamente, justo antes del lanzamiento de nuestro libro, una encuesta de Gallup había salido diciendo que una de las cosas que a la gente le gustaba más de sus trabajos era a sus compañeros de trabajo. Al principio, esto parecía antitético a nuestra investigación, que encuestó a aproximadamente 1200 personas en 10 entornos ocupacionales diferentes. Pero luego, nos dimos cuenta de que esos compañeros de trabajo con los que disfrutamos trabajar son las personas con las que bromeamos, o esperamos contarles sobre lo que hicimos durante el fin de semana. Son los amortiguadores de estrés mientras que los compañeros de trabajo tóxicos son generadores de estrés. Parecen prosperar creando drama y sometiendo a otros a conductas groseras o inciviles como las descritas por el Dr. Porath. Sin embargo, su investigación indica que más del 40% de los empleados sienten que no tienen tiempo para ser amables debido a la sobrecarga de trabajo. Sin embargo, como señala Porath, "… el respeto no requiere necesariamente más tiempo. Se trata de cómo se transmite algo: el tono y la manera no verbal son importantes ".

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La incivilidad tiene otras consecuencias perjudiciales. Los trabajadores descubren que pierden información importante o que no pueden procesarla de manera eficiente cuando están "bajo la lupa" de un jefe o compañero de trabajo severo o insensible. Incluso es menos probable que los clientes frecuentan negocios en los que se les trata groseramente. Este tipo de comportamiento tiene un impacto en el resultado final de una empresa, del mismo modo que los empleados que se van a trabajar a otro lado tienen un impacto negativo debido al tiempo que a menudo lleva entrevistar a los solicitantes y capacitar a nuevos empleados.

Porath descubrió que la falta de civismo en el lugar de trabajo a menudo resulta de la ignorancia y no necesariamente se hace por malicia. Recientemente tuve la oportunidad de revisar una excelente disertación doctoral escrita por Jennifer Ellison. Su investigación examina cómo la estructura de la personalidad o los rasgos pueden determinar el resultado de la mediación en el lugar de trabajo. Estaba especialmente interesada en saber si los rasgos específicos del trastorno de la personalidad responderían favorablemente o no a los esfuerzos de mediación. Hubo varios hallazgos notables de su investigación. En primer lugar, aquellos con rasgos particulares de trastorno de la personalidad (por ejemplo, narcisismo, histriónico, límite), eran menos propensos a ver los intentos de mediación como satisfactorios. Otro hallazgo interesante que respalda la afirmación de Porath de que los trabajadores son a veces "ignorantes" en lugar de maliciosos, fue que muchos trabajadores que participaron en la mediación no tenían idea de cómo se comunicaban con los demás o de cuán inciviles estaban actuando. Uno de los factores comunes a la mayoría, si no a todos los trastornos de la personalidad (como se describe en el DSM-5) es que las personas con estos trastornos a menudo carecen de conocimiento o conocimiento de los rasgos del carácter. De modo que el narcisista puede verse a sí mismo como confiado o seguro de sí mismo más que egocéntrico y egocéntrico.

Somos conscientes de varias corporaciones y otras organizaciones que requieren que sus gerentes asistan a lo que algunos llaman "terminar la escuela", que básicamente ofrece capacitación sobre cómo jugar bien y llevarse bien con los demás. Esto, junto con las compañías que ofrecen mediación, tal como se describe en la investigación de Ellison, puede proporcionar pasos valiosos para reducir la falta de civismo en el lugar de trabajo.

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