La psicología del desencanto
No son solo los gobiernos y los servicios de seguridad los que están profundamente preocupados por lo que se llama la amenaza interna , dramáticamente ilustrada por Edward Snowden y Chelsea / Bradley Manning. La filtración de información seriamente importante al resto del mundo también puede romper las organizaciones comerciales.
La pregunta es sobre causa y prevención. ¿Por qué los iniciados filtran información y cómo podemos prevenirla? La respuesta simple y obvia radica en una selección rigurosa. No permita que estas personas se unan a su organización y entonces no tendrá ningún problema. Entonces los departamentos gubernamentales y los servicios de seguridad toman la selección muy en serio. Ellos filtran a sus solicitantes muy, muy a fondo. Ellos saben el costo de hacerlo mal.
Pero, por supuesto, algunas personas atraviesan la red. Algunos intentan unirse a organizaciones para destruirlos. Su objetivo es infiltrarse y envenenar. Y hay muchos casos de estudio bien conocidos, por lo general de personas impulsadas por una poderosa ideología política para demonizar y finalmente destruir a cualquiera que tenga opiniones opuestas.
Habiendo penetrado en la organización, estos tipos aguardan su tiempo, recopilan información … luego atacan.
Sin embargo, como muchas organizaciones están descubriendo cuando llevan a cabo la importantísima y dolorosa revisión de lo que salió mal y por qué, la causa no fue necesariamente una falla en el cribado. Muchos denunciantes, espías y "enemigos dentro" nunca comenzaron con un motivo para subvertir o traicionar a su organización. De hecho, a menudo precisamente lo contrario. Pero se volvieron amargos por la forma en que fueron tratados.
Parece que hay cinco razones por las cuales las personas pasan de estar comprometidas a desencantadas; productivo a subversivo; un amigo de un enemigo de la organización.
Primero , mentira / hipocresía organizacional . Esta es la percepción del empleado de que lo que la organización dice acerca de sí mismo en público e incluso a sus empleados es un paquete de mentiras. Cuanto más trata la organización de capturar el terreno moral y salir del lado de los ángeles, más indignado se vuelve el conocedor atónito y enojado.
Todas las organizaciones hacen relaciones públicas sobre su misión, visión, métodos, etc. Algunos las hacen sonar con fuerza y con frecuencia. La mayoría habla de integridad y transparencia, acerca de la atención al cliente y los empleados, el bienestar, etc. Pero para algunos esto es evidentemente falso. Puede sorprender al personal; y algunos no pueden vivir la existencia esquizofrénica de lo que ven como una mentira.
En segundo lugar , la inequidad percibida . La idea de que algunas personas en la organización son tratadas de manera muy diferente a los demás. Una ley para los ricos, otra para los pobres. La palabra más candente en el trabajo es justa : que las personas sean evaluadas, promocionadas y recompensadas de manera justa. Y, sin embargo, a algunos puede parecerles que la lealtad, el trabajo duro y la productividad tienen menos que ver con el éxito que algunos otros atributos, como la demografía, el olfato o las experiencias particulares.
La sensación de que usted y otros están siendo retenidos injustamente mientras unos pocos tienen éxito puede estimular una gran cantidad de resentimiento.
En tercer lugar , intimidación y maltrato. La creencia de que algunas personas mayores son insensibles, despreocupadas, desagradables y manipuladoras y que usted es una víctima. El lugar de trabajo atrae a todos los tipos: el exigente perfeccionista, el geeky inadecuado, el extravagante autodirigidor. Esto es de esperar y todos tenemos que adaptarnos a las idiosincrasias y peculiaridades de las personas poderosas en el trabajo.
Pero algunos en la parte superior son matones, bastardos y traidores. El personal puede perdonar el estallido emocional y el comentario desagradable, pero no la maldad crónica e implacable dirigida específicamente a ellos. Además, algunas organizaciones tienen un estilo de gestión que es esencialmente agresivo y maquiavélico. Entonces, no solo el tipo hipersensible se abrocha bajo el acoso agudo y crónico que lleva del desencanto a la necesidad de venganza.
Cuarto , desconfianza . La sensación de que la organización ni siquiera confía en sus propios empleados. Puede haber implementado una serie de sistemas tortuosos y no admitidos (a menudo monitoreo electrónico) para espiar a su propia gente. Mientras que la alta dirección puede hablar y exigir lealtad del personal, es claro que sus empleados no confían en ellos.
Esto, por supuesto, es una calle de dos vías. Si la organización deja saber que nunca confía en mí con información, dinero y materiales, ¿por qué debería confiar en ellos?
Quinto, promesas incumplidas. Esto se trata de expectativas que no se cumplen. Para algunos, la entrevista de selección y el período de inducción son donde las personas establecen sus expectativas sobre el trabajo para la organización. Te dicen lo que representan, lo que esperan y cómo funcionan las cosas.
Pero con demasiada frecuencia un empleado no tiene sus expectativas aclaradas. O los supervisores no saben cómo conducir conversaciones sobre los criterios de promoción, aumentos salariales, etc. Algunos sienten que son personalmente impotentes para provocarlos, mientras que otros usan falsas promesas como una especie de técnica motivacional que resulta contraproducente. .
Tan pronto el empleado esperanzado, de ojos brillantes y cola tupida, potencialmente productivo y leal se desilusiona. El cinismo puede establecerse con una caída en la moral y la productividad. Esto puede llevar meses o años. Algunos simplemente se van. Otros pueden no tener esa opción y aguantarlo. Y para otros existe la posibilidad de venganza.