Las chicas brillantes siempre son las más mansas de su clase

La buena noticia es que las mujeres en el trabajo son más capaces que nunca, prácticamente exudando competencia en todo momento. Las empleadas ahora constituyen la mitad de la fuerza laboral, y el impacto que están teniendo en esa fuerza de trabajo es importante: un análisis Catalyst de 2011 de las compañías Fortune 500 encontró que aquellos negocios con mujeres en sus juntas superaron a los que no. Hay más mujeres empresarias que nunca antes: las aproximadamente 7,8 millones de empresas propiedad de mujeres en EE. UU. Representan un aumento de más del 20% desde 2002.

Más esposas, por primera vez en la historia, están ganando más que sus maridos.

La mala noticia es que las mujeres necesitan más que competencia para tener éxito a largo plazo. La confianza también importa, y en esa área, las mujeres se quedan cortas. Un estudio reciente llevado a cabo por la firma de consultoría de gestión Bain & Company descubrió que, aunque el 43% de las empleadas ingresa a la fuerza laboral que aspira a funciones de alta dirección, después de tan solo dos años, la cantidad cae a alrededor del 16%. ¿El motivo de la caída? No creen que puedan hacerlo.

¿Pero no debería la competencia ser igual a la confianza? ¿No debería el éxito profesional conducir a sentimientos más fuertes de autoestima? Algunos investigadores observan la diferencia entre cómo se crían niños y niñas para darles una explicación.

Tome la histórica serie de estudios de los estudiantes de quinto grado de los alumnos de quinto grado realizada por la psicóloga Carol Dweck, que descubrió que las niñas brillantes eran casi siempre las más mansas de su clase. Cuanto mayor era el cociente intelectual de una niña, descubrió Dweck, era más probable que se diera por vencida cuando una pregunta era compleja o una tarea desafiante. Las chicas brillantes se intimidaban más fácilmente y dudaban más de su habilidad. Los niños brillantes, mientras tanto, eran más propensos a ver que no conocer una respuesta y, de todos modos, completar un desafío, era estimulante. No fueron intimidados; naturalmente tenían más confianza que las chicas, a pesar de que las chicas se desempeñaban, en general, mejor en las pruebas.

¿Pero por qué? Más estudios a lo largo de los años determinaron una posible razón para esto: las niñas, y más tarde las mujeres, tienden a creer que sus habilidades son innatas, debido a un talento natural. Los muchachos, en cambio, creen que pueden mejorar a través del esfuerzo y la práctica.

Los psicólogos creen que esto tiene mucho que ver con la forma en que se elogia a los niños cuando crecen: las niñas, que generalmente se comportan mejor, son elogiadas y recompensadas por seguir las reglas. Crecen creyendo que los elogios se obtienen por lo que eres, más de lo que haces. Los niños, sin embargo, son más rompedores de reglas naturales. Cuando reciben elogios, con mayor frecuencia es el resultado de una decisión consciente de actuar mejor, es decir, de lo que hacen. Y lo que hacen, cómo actúan, es, por supuesto, cambiante.

Las experiencias de las mujeres lo confirman. Un informe reciente de la firma internacional de servicios profesionales KPMG encontró que mientras el 86% de las mujeres encuestadas recordaba haber aprendido la importancia de ser amable mientras crecía, solo el 44% aprendió la importancia de ser un buen líder. Como resultado, el 67% sintió que necesitaban tener más confianza para asumir los roles de liderazgo que deseaban.

Para las mujeres en el lugar de trabajo, esta tendencia innata a subestimarse a sí mismas ha sido un hábito difícil de romper. Quieren esos trabajos principales, pero no están seguros de que realmente puedan hacer el trabajo. Las mujeres se desaniman más fácilmente, si un trabajo requiere una nueva habilidad, o si están metidos en algo para lo que creen que no están preparados. Se vuelven demasiado duros consigo mismos y concluyen, demasiado pronto, que no están "equipados", "no son del tipo de jefe" o "no es lo mío". Los hombres, por otro lado, tienden a aceptar desafíos como si son simplemente tareas superables. En su libro de 2009 Womenomics, las autoras Claire Shipman y Katty Kay informaron haber encontrado lo mismo a través de su propia investigación: que en comparación con los hombres, las mujeres no se consideran listas para promociones, predicen que lo harán peor en las pruebas y generalmente subestiman sus habilidades . Incluso regalarán el crédito: un estudio de mayo de 2013 publicado en el Bulletin de Personality and Social Psychology encontró que las mujeres en los equipos mixtos de trabajo tienden a dar más crédito de lo que es necesario, o incluso verdadero, para sus colegas masculinos. En algunos casos, las mujeres incluso señalan los aspectos negativos de sí mismos o sus logros en lugar de simplemente decir "gracias" o de otra manera ser elogiados. El estudio sugirió como una posible causa la creciente incidencia del síndrome Imposter, en el que las personas de alto rendimiento (en su mayoría mujeres) no sienten que merecen el éxito que se han ganado. Y entonces desvían el crédito hacia los demás, a saber, los hombres en el grupo.

Esta es la verdadera razón por la que las mujeres no avanzan y se quedan allí. Seguro: las mujeres tienen más para probar. Deben trabajar más tiempo para ganar la misma cantidad que sus contrapartes masculinos y ser mejores en sus trabajos para ser considerados casi tan buenos. Pero una de las principales fuentes de esa duda sobre las capacidades de las mujeres proviene de las propias mujeres. La próxima vez que evite una promoción o una oportunidad a favor de seguir con lo que sabe o en lo que le han dicho que es bueno, reconsidere. Saber lo que funciona puede ser cómodo. También puede ser una manera fácil de ir a ninguna parte. Y es probable que sepas mucho más de lo que crees.

Peggy Drexler, Ph.D. es psicóloga de investigación, profesora adjunta de psicología en Weill Medical College, Cornell University y autora de dos libros sobre las familias modernas y los niños que ellos producen. Siga a Peggy en Twitter y Facebook y aprenda más sobre Peggy en www.peggydrexler.com