Lo contratan por lo que sabe, lo despiden por …

Steve Carell as Michael Scott

La búsqueda de talentos está de nuevo en las organizaciones. A medida que se reanudan las guerras de talentos, la psicología de seleccionar a las personas adecuadas para el trabajo de hacer o deshacer la empresa vuelve a estar en primer plano. ¿Cómo puede mejorar las posibilidades de que esté seleccionando a la persona adecuada? Nuestra opinión es que el poder del pasado de una persona brinda muchas respuestas.

Para ilustrar nuestro punto, considere la pesadilla de liderazgo favorita de todos, Steve Carell del exitoso programa The Office , un falso documental. El personaje de Carell es Michael Scott, el jefe de la oficina y no tiene idea de quién es. Scott no tiene ni idea, y esto crea la premisa para los episodios divertidos. Su personaje es una versión extrema de ser particularmente malo en el autoconocimiento, la responsabilidad número uno del líder. El administrador / líder falso está lleno de autoengaño, tiene una identidad basada en fantasías cambiantes quién sabe qué y malinterpreta a las personas y las posibilidades de liderar continuamente. Su falta de conocimiento sobre estos errores es la parte triste / divertida.

En uno de sus monólogos en la cámara donde vemos el funcionamiento interno de su mente, se describe a sí mismo … "y sí, animador , esa es una palabra que también describe quién soy yo como líder". Y su tiempo y su gusto son tan totalmente de que él es realmente entretenido. El tren naufragio variedad de entretenimiento. Así que The Office, tal como lo actualiza Dilbert antes, es el regalo de esta generación de cómo no seleccionar talentos reales.

Si solo fuera así de facil. En la vida real, las selecciones de talentos llenos de arrepentimiento suceden cuando un gerente sufre de una falta de autoconocimiento crucial y bien disimulada. Las cosas pueden ir bien por un tiempo. Pero cuando las ruedas se sueltan en un momento en que se necesita un liderazgo real, es cuando la persona que contrató al pseudo Steve Carell sabe que cometió un error. La mayoría de los gerentes lo han hecho más de una vez. "¿Cómo podría haberme perdido eso?", Preguntamos. "¿Qué no vi?"

Lo que nos lleva a la segunda parte de cómo mejorar sus posibilidades de hacer la elección correcta de contratación. Los candidatos para puestos de trabajo pueden ocultar su falta de autoconocimiento y dar buenas respuestas a las preguntas. Pueden tener respuestas convincentes sobre su experiencia. Pueden tener excelentes cartas de referencia.

De lo que no pueden esconderse son preguntas ricas que penetran en su capacidad de hablar de sí mismos. Lo alentamos a que formule preguntas que profundicen en el trabajo y el historial de vida de una persona. Por supuesto, no de una manera invasiva sino de maneras que los hacen pensar y revelar su pasado, que es la ventana hacia su presente.

Estas son algunas de las preguntas con las que puede comenzar:

  1. ¿Eres una persona afortunada? ¿Por qué o por qué no? ¿Ejemplos?
  2. ¿Qué debilidades, las que perjudican a tu equipo o a tus pares, tienes que pelear más cuando estás bajo estrés? ¿Cómo lo haces? ¿Ejemplos?
  3. ¿Cómo estás cambiando y creciendo como profesional y líder?
  4. ¿De qué fracaso / dificultad de tu pasado has aprendido más? ¿Cómo estás aplicando esas lecciones hoy?
  5. ¿Qué fuerza sabes que tienes que aún no has utilizado por completo? ¿Cómo sabes esto? ¿Ejemplos?
  6. ¿Cuál es el gran dilema ético con el que se ha enfrentado y cómo lo manejó? ¿De dónde sacaste los valores para pensar en una decisión con ese dilema?
  7. Si lo estuviera administrando, ¿qué le gustaría hacer para mejorar su desempeño y aprovecharlo al máximo? Cuando eso no te sucede, ¿qué has hecho al respecto?

Y, por supuesto, invente sus propias preguntas y personalice a la persona.

Tal como lo advierten los expertos entrevistadores, mientras más filosóficas y generales sean las respuestas, sin ejemplos, más necesitará buscar respuestas que no sean bs. Usted está contratando a una persona que realiza, no a una persona que puede filosofar.

No hay garantías o un conjunto especial de preguntas que evite un error de contratación. Pero puede hacer su mejor esfuerzo para evitar que incluso una versión menor de Steve Carell aparezca en su equipo. Intente evaluar cuán consciente es cada candidato de sí mismo. ¿Han aprendido de su pasado? No hacerlo es divertido en la televisión. Es trágico en la vida real. Recuerda el viejo adagio: te contratan por lo que sabes: te despiden por lo que eres.