Cuando estábamos en la universidad, Eleanor, y luego mi novia (ahora mi esposa), quería que tomara una prueba tipo Myers-Briggs, una evaluación de la personalidad que me categorizaría en una de las 16 cajas, cada caja contenía cuatro letras que me explicarían .
No quería hacerlo.
Así que ella me lo hizo fácil. "Vamos, será divertido", dijo. "Leeré las preguntas. Solo miente allí y responde. Escribiré tus respuestas ".
Ella comenzó a hacerme preguntas.
"Cuando con un grupo de personas", leyó, "disfrutas estar en el centro de atención".
"No", respondí. "Prefiero hablar con una persona".
"¡De ninguna manera!", Respondió ella, "Te encanta ser el centro de atención. Estoy revisando un gran SÍ ".
Ella debe haber cambiado al menos la mitad de mis respuestas. No estoy diciendo que ella estaba equivocada. La mayoría de las veces, creo que ambos teníamos razón.
Por definición, las evaluaciones de personalidad simplifican la complejidad. Eso no siempre es malo; poner una etiqueta en algo nos ayuda a reconocerlo rápidamente. Es taquigrafía Y, dado que la mayoría de nosotros tenemos más que hacer de lo que tenemos tiempo, la taquigrafía es útil.
Pero no con la gente Las personas no son fáciles de entender y, aquí es donde no estoy de acuerdo con las evaluaciones, no deberían serlo.
Las personas son demasiado interesantes y complicadas como para resumirlas en una simple evaluación. ¿Hay realmente solo 16 tipos básicos de personalidad? ¿Has conocido a mi tío Ralph *? Hay al menos 17.
Myers Briggs -y yo diría que cualquier evaluación de la personalidad- no es válida ni confiable. Estas pruebas identifican una versión en blanco y negro de las personas, una reducción de lo que realmente son. Nos ofrecen la ilusión de la comprensión a costa de la verdad y la libertad. Claro, pueden hacer que la gente se sienta más cómoda ("Oh, te entiendo ahora"). Pero es un truco.
Las autoevaluaciones, por definición, refuerzan la autoimagen de una persona. Usted le dice a la evaluación cómo cree que es y luego la evaluación le dice cómo es. Lo que, por supuesto, lo inclinaría a pensar que son válidos. Pero solo te están diciendo lo que les dijiste.
Las pruebas de personalidad refuerzan nuestros puntos ciegos. ¿Cómo responderías a la afirmación? ¿Has aprovechado cada minuto? Personalmente, respondería NO. Pero Eleanor diría que uso mi tiempo increíblemente productivo. ¿Cuál es la verdad? Aquí hay otra forma de hacer la pregunta: ¿Quién me conoce mejor: Eleanor o yo? La verdad está en algún lado. Ella ve cosas que yo no. Sé cosas que ella no sabe.
Quiero sugerir una alternativa. Una herramienta que es mucho más confiable para comprender la complejidad de un ser humano. Una herramienta que es prácticamente infalible, casi siempre confiable y sorprendentemente práctica. Una herramienta que no solo te ayuda a entender a otras personas, sino que también mejora tus relaciones con ellos y te ayuda a aprender, en tiempo real, cómo comunicarte con ellos, incluso en situaciones de conflicto o desacuerdo.
Esa herramienta? Curiosidad.
Tan pronto como etiquetamos algo, nuestra curiosidad sobre esa cosa disminuye. Las evaluaciones de personalidad son un atajo para llegar a: "Lo sé". Y una vez que sabemos algo, ya no sentimos curiosidad.
Pero eso no es tan poderoso como vivir en la mentalidad de "No sé". La verdadera comprensión proviene de no saber. La verdadera conexión proviene de no saber. La innovación brillante y la resolución de problemas provienen de no saber.
Ver personas No los etiquetes Déjate sorprender. Observe cómo alguien puede ser diferente hoy que ayer. Cómo la personalidad de alguien -o punto de vista- puede cambiar cuando almuerza juntos en lugar de reunirse en su oficina. Observe con qué frecuencia las "tácticas" de comunicación se interponen en el camino de la comunicación.
Recientemente, uno de nuestros clientes nos pidió que dirigiéramos una sesión en la que cada persona del equipo tomaría una autoevaluación de la fuerza del carácter. A menudo he visto equipos y organizaciones que usan evaluaciones como esta (por ejemplo, pongamos las fortalezas y debilidades de todos en la mesa para que podamos apoyarnos mutuamente).
Propuse una idea diferente. Juntos, como equipo, deberían acordar los tres a cinco rasgos de carácter más importantes que ayudarían al equipo a alcanzar sus objetivos (en lugar de los 24 rasgos de carácter evaluados por el instrumento). Luego, en grupos pequeños, deben retroalimentarse mutuamente sobre los rasgos de carácter y hablar sobre lo que pueden hacer para aprovechar sus fortalezas y mitigar sus debilidades.
Para hacer esto, tendrían que aprender cómo hablar sobre temas delicados, cómo escuchar sin ponerse a la defensiva, y cómo compartir, valientemente, lo que perciben el uno del otro.
Ese es el punto. No solo obtendrán el beneficio de la información, sino que también aumentarán su capacidad de tener conversaciones difíciles. Son esas conversaciones, no las evaluaciones, las que mejorarán las relaciones y los resultados en una organización.
Si quieres entender a la gente, habla con ellos. Hacer preguntas. Escuche sus respuestas y el silencio entre sus respuestas. Mire su lenguaje corporal. Estudiarlos. Y mantente abierto a lo que puedas encontrar, sobre ellos y sobre ti mismo.
Lo que encontrarás es que las personas cambian constantemente. Si hablas con alguien en una reunión y luego, un poco más tarde, durante un bocado, puedes notar que su personalidad cambia por completo. La curiosidad le permite ver a las personas con más claridad y aprender sobre ellas en toda su hermosa e interesante variabilidad. Y debido a eso, te ayuda a construir relaciones mucho más fuertes y más resistentes.
Si has basado tu relación en curiosidades, cuando tienes que comunicar algo difícil, estarás hablando con una persona, no con un ENTJ. Serás más comprensivo y mucho más convincente.
Pero es difícil liberarse de la comodidad que se obtiene al pensar que ha descubierto a alguien.
Estaba dirigiendo una capacitación de dos días para entrenadores de alto nivel que estaban interesados en trabajar para mi empresa. Los entrenadores aman las evaluaciones y muchos de los entrenadores en la sala fueron certificados para administrar un grupo de ellos. Durante la capacitación, dejé muy claro que, en Bregman Partners, no utilizamos evaluaciones por todas las razones que mencioné anteriormente. Les dije a los entrenadores que uno de nuestros puntos fuertes es que seguimos siendo curiosos y alentamos a nuestros clientes a seguir siendo curiosos, lo que los hace líderes mucho más fuertes.
Después del entrenamiento, uno de los entrenadores se acercó a mí.
"Eres un ENFP", me dijo, refiriéndose a una de las cajas en Myers-Briggs.
"¿En serio?" Estaba desconcertado. "¿Has estado escuchando?"
"Enseño a Myers-Briggs", dijo, "y te he estado observando todo el día. Te lo digo, eres un ENFP. Sé que no te gustan estas pruebas, pero creo que no las entiendes ".
"No creo que ese sea el problema", respondí, "el problema es que creen que me entienden".
* Nombre cambiado para proteger mi relación con el tío "Ralph".
Originalmente publicado en Harvard Business Review.
