Continuamos revisando el tema de la motivación y específicamente, el aspecto de "zanahoria y palo". Una nueva investigación parece indicar que los químicos cerebrales pueden controlar el comportamiento y que las personas aprendan y se adapten en el mundo; por lo tanto, tanto el castigo como la recompensa pueden ser necesarios. Esta conclusión ciertamente iría en contra de la tendencia hacia la motivación positiva sin recompensa o castigo extrínseco.
¿Puedes influenciar o incluso cambiar el comportamiento de una persona a través del condicionamiento? La verdadera pregunta es, ¿qué ruta elegirías, positiva o negativa? A la mayoría de las personas se les enseña a abstenerse de participar en cierto comportamiento al recibir castigos que crean sentimientos negativos. Esto ayuda a mantener la disciplina en el hogar, la escuela e incluso en las organizaciones. Sin embargo, durante mucho tiempo se ha debatido sobre cuál funciona mejor en el comportamiento.
¿Existen factores genéticos y de química cerebral que puedan influir en nuestra perspectiva sobre este tema?
Hanneke den Ouden y Roshan Cools y sus colegas del Instituto Donders en Nijmegen y la Universidad de Nueva York han publicado su investigación en la revista Neuron . Llegaron a la conclusión de que los genes cerebrales relacionados con la serotonina y la dopamina influyen en cómo basamos nuestras elecciones en castigos o recompensas anteriores. Esta influencia depende de la variante genética que haya heredado de sus padres. Den Ouden explica: "Usamos un juego de computadora simple para probar la influencia genética de los genes DAT1 y SERT , ya que estos genes influyen en la dopamina y la serotonina. Descubrimos que el gen de la dopamina afecta la forma en que aprendemos de las consecuencias a largo plazo de nuestras elecciones, mientras que el gen de la serotonina afecta nuestras elecciones a corto plazo ".
Den Ouden continúa diciendo "Los diferentes jugadores usan diferentes estrategias. Todo depende de su material genético. La tendencia de las personas a cambiar su elección inmediatamente después de recibir un castigo depende de la variante del gen de la serotonina que heredaron de sus padres. La variante del gen de la dopamina, por otro lado, ejerce influencia sobre si las personas pueden dejar de tomar la decisión que antes se premiaba, pero ya no lo es ".
¿Qué implicaciones tiene esto en el tema de la motivación de los empleados en el lugar de trabajo?
Motivar a la gente a hacer su mejor trabajo consistentemente ha sido un desafío permanente para los ejecutivos y gerentes. Incluso la comprensión de lo que constituye la motivación humana ha sido un rompecabezas centenario, abordado ya en Aristóteles.
Cuando Frederick Herzberg investigó las fuentes de motivación de los empleados durante los años 1950 y 1960, descubrió una dicotomía que todavía intriga y desconcierta a los gerentes: las cosas que hacen que las personas estén satisfechas y motivadas en el trabajo son diferentes en tipo de las cosas que los hacen insatisfechos. Pregúnteles a los trabajadores qué los hace infelices en el trabajo, y los escuchará hablar sobre salarios insuficientes o un ambiente de trabajo incómodo, o regulaciones y políticas "estúpidas" que restringen o la falta de flexibilidad y libertad laboral. Por lo tanto, los factores ambientales pueden ser desmotivantes, pero incluso si se manejan brillantemente, corregir estos factores no motivará a las personas a trabajar más duro o más inteligentemente.
Resulta que las personas están motivadas por el trabajo interesante, el desafío y la creciente responsabilidad, factores intrínsecos. Las personas tienen una profunda necesidad de crecimiento y logros. El trabajo de Herzberg influyó en una generación de académicos e investigadores, pero nunca pareció tener un impacto en los gerentes en el lugar de trabajo, donde el enfoque en la motivación seguía siendo el enfoque de "zanahoria y palo" o motivadores externos.
¿Qué queremos decir con motivación? Se ha definido como una predisposición a comportarse de una manera determinada para lograr necesidades específicas no satisfechas y la voluntad de lograr, y la fuerza interna que impulsa a las personas a lograr objetivos personales y organizacionales. ¿Y por qué necesitamos empleados motivados? La respuesta es la supervivencia. Se necesitan empleados motivados en nuestros lugares de trabajo que cambian rápidamente, y para ser eficaces, los gerentes deben comprender eso y hacer algo al respecto.
Una revisión de la literatura de investigación por James R. Lindner en la Universidad Estatal de Ohio concluyó que la motivación de los empleados fue impulsada más por factores como el trabajo interesante que la compensación financiera. John Baldoni, autor de Great Motivation Secrets of Great Leaders , concluyó que la motivación proviene de querer hacer algo por voluntad propia, y esa motivación es simplemente un comportamiento de liderazgo: querer hacer lo correcto para las personas y la organización.
En su libro, Drive, Daniel Pink, describe lo que dice que es "la sorprendente verdad" sobre lo que nos motiva. Pink concluye que los motivadores extrínsecos funcionan solo en una banda sorprendentemente estrecha de circunstancias; las recompensas a menudo destruyen la creatividad y el rendimiento de los empleados; y el secreto para el alto rendimiento no es la recompensa y el castigo, sino ese impulso intrínseco que no se ve: el impulso de hacer algo porque es significativo. Pink dice que la verdadera motivación se reduce a tres elementos: la autonomía, el deseo de dirigir nuestras propias vidas; dominio, el deseo de mejorar continuamente en algo que nos importa, y el propósito, el deseo de hacer cosas al servicio de algo más grande que nosotros mismos. Pink, uniéndose a un coro de muchos otros, advierte que los métodos tradicionales de "comando y control" en los que las organizaciones usan el dinero como recompensa contingente para una tarea, no solo son ineficaces como motivadores, sino que en realidad son dañinos.
Nitin Nohria, Boris Groysberg y Linda-Eling Lee, que escribieron en Harvard Business Review, describen un nuevo modelo de motivación de los empleados. Describen los cuatro impulsos emocionales fundamentales que subyacen a la motivación como: El impulso de adquirir (la adquisición de cosas materiales escasas, incluida la compensación financiera, para sentirse mejor); el impulso de vincularse (desarrollar fuertes lazos de amor, cuidado y pertenencia); el impulso de comprender (para dar sentido a nuestro mundo para que podamos tomar las acciones correctas); y el impulso de defender (defender nuestra propiedad, nosotros mismos y nuestros logros).
Norhria y asociados argumentan que los gerentes que tratan de aumentar la motivación deben satisfacer todas estas cuatro unidades. Las empresas de mejores prácticas han iniciado sistemas de recompensa basados en el rendimiento. Han abordado el impulso de los bonos mediante el desarrollo de una cultura corporativa basada en la amistad, la confianza mutua, la colaboración y el intercambio; abordó el impulso de comprender estableciendo un sistema de diseño de trabajo donde los trabajos están diseñados para funciones específicas, y han intentado crear empleos significativos y fomentan un sentido de contribución a la organización. Y finalmente para abordar el impulso defensivo, las empresas de mejores prácticas reestructuran sus enfoques de liderazgo para aumentar la transparencia de todos los procesos, garantizar la equidad en toda la organización y generar confianza y apertura con todos.
El enfoque de la zanahoria y el palo funcionó bien para las tareas típicas de principios del siglo XX: la rutina, indiscutible y altamente controlada. Para estas tareas, donde el proceso es sencillo y no se requiere pensamiento lateral, las recompensas pueden proporcionar un pequeño estímulo motivacional sin efectos secundarios dañinos. Pero los trabajos en el siglo XXI han cambiado drásticamente. Se han vuelto más complejos, más interesantes y más autodirigidos, y aquí es donde el enfoque de la zanahoria y el palo se ha despegado. En resumen, las implicaciones para los gerentes en las organizaciones son significativas. Los líderes de hoy en día no solo deben conocer las últimas investigaciones sobre motivación, sino tomar medidas para hacer que esos cambios organizacionales y de relación aprovechen esta investigación. Y se debe tener cuidado de simplemente concluir que nuestra motivación está dirigida ciegamente por los químicos cerebrales.
