Obtener un bono en el trabajo

¿Te hace trabajar más duro?

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Fuente: unsplash / sharonmccutcheon

¿Te levantaste en este hermoso (ojalá) hermoso lunes por la mañana pensando en el dinero que ganarás esta semana? Mientras que algunos van a un trabajo que les encanta hacer, otros lo hacen principalmente por el dinero. Incluso para aquellos que aman su trabajo, recibir un pago probablemente juega un papel pequeño en el por qué siguen trabajando día tras día. Después de todo, tenemos facturas que pagar, tenemos que pagar el alquiler o la hipoteca, y tenemos que poner comida en la mesa. ¿Pero qué papel juega el dinero en la forma en que se desempeña en el trabajo?

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Alguien cercano a mí recientemente recibió una bonificación anual bastante buena por hacer un trabajo que “supera las expectativas”. Estaba bastante satisfecho con eso y agradeció el reconocimiento, pero cuando le pregunté si obtener esta bonificación anual cambia la forma en que hace su trabajo, dijo “No, en absoluto”. Es simplemente concienzudo y hace todo lo posible para lograr los mejores resultados tanto para sus clientes como para la empresa para la que trabaja. Cuando lo hace, se siente bien al respecto. Dice que siempre que se le pague bien y de manera justa, no necesariamente dependiente de cumplir objetivos muy específicos, hará el mejor trabajo que pueda hacer.

Este testimonio encaja bastante bien con los resultados que obtuve mis colegas de Noruega y yo cuando observamos lo que sucedió después de la introducción de un sistema de bonos en una compañía de seguros noruega. En este estudio, encuestamos a más de 600 empleados de ventas durante un período de dos años para ver cómo se introducen los bonos trimestrales y anuales basados ​​en la venta de seguros (estamos hablando de un promedio de $ 20K / año en bonos sin una disminución en la base). pagar!) cambió su motivación, sus esfuerzos de trabajo y su deseo de continuar trabajando en la empresa. Encontramos algunas cosas sorprendentes.

Primero, los empleados no sentían que tenían mucha influencia sobre el rendimiento de sus ventas, así que no sentían que pudieran influir en la cantidad de bonificaciones que obtendrían. Vender seguros no es solo una cuestión de esfuerzo y habilidad, sino también estar en el lugar correcto en el momento adecuado. En segundo lugar, cuanto mayor es la bonificación, más empleados se motivan de manera extrínseca (dinero), mientras que el significado y el disfrute del trabajo disminuyen. Informaron que pusieron un poco más de esfuerzo debido a la bonificación, pero no mucho más. Sin embargo, cuanto más grande sea la bonificación, ¡más quieren irse!

¿Querían irse porque ahora pensaban que eran un “artículo candente” y podían obtener mejores empleos? ¿O fue la disminución en el significado y el disfrute lo que los expulsó? ¿O el estrés que generó la bonificación porque no se sintieron en control de él? No tenemos información sobre si pensaron que podrían mejorar algo en otro lugar o si se sintieron más estresados. Sabemos que la disminución en el significado tuvo una influencia sobre ellos queriendo irse.

Además, la compañía reportó aumentos en los comportamientos no deseados, como robar clientes de colegas y mantenerlos calientes para aumentar las bonificaciones trimestrales. La empresa tuvo que introducir el monitoreo y las políticas que antes no necesitaba. Y la guinda del pastel es que la compañía no experimentó un aumento general en las ventas. Los que vendieron más antes del plan vendieron lo mismo después, pero ahora estaban recibiendo una bonificación por ello.

Una cosa es segura, vimos que la motivación de los empleados pasaba de estar basada en el significado y el disfrute a la basada en el dinero. Y sabemos que la motivación basada en el significado y el disfrute está relacionada con un mejor desempeño y bienestar en el trabajo. Entonces, antes de revisar un sistema de compensación, es muy importante pensar cómo afectará la calidad de la motivación de los empleados.

¿Cómo han sido tus experiencias con los sistemas de bonificación?

Este post fue co-escrito con Courtenay McGill.

Referencias

Kuvaas, B., Buch, R., Gagné, M., Dysvik, A., Forest, J. (2016). ¿Obtienes lo que pagas? Incentivos de ventas e implicaciones para la motivación y cambios en la intención de rotación y esfuerzo de trabajo. Motivación y emoción, 40 , 667-680.