Es difícil pensar en un aspecto importante de la administración más descuidado que la planificación del desarrollo: ayudar a sus empleados a formar la dirección futura de sus carreras. Sin embargo, por una variedad de razones, esta valiosa actividad a menudo se ignora … o se maneja como un ejercicio burocrático … o como una ocurrencia tardía. Las empresas pagan un alto precio: la pérdida de los mejores talentos jóvenes.
Sé que cuando estaba en administración no pasé tanto tiempo como debería en el desarrollo de mis propios empleados. Pasé un tiempo, pero en retrospectiva, no fui tan consistente y exhaustivo como debería haber sido. Y estoy seguro de que hubiera sido útil a lo largo de los años si mis propios gerentes hubieran pasado más tiempo conmigo.
Estas impresiones de larga duración pero generales se confirmaron recientemente cuando me encontré con un estudio de Harvard Business Review de julio pasado. El artículo "Por qué los jóvenes directivos están en una búsqueda continua de empleo" por Monika Hamori, Jie Cao y Burak Koyuncu, describió un estudio basado en el análisis de bases de datos internacionales de más de 1.200 jóvenes de alto rendimiento, y concluyó que muchos de los mejores los más brillantes no están recibiendo el apoyo de desarrollo profesional que desean. El artículo declaró:
"La insatisfacción con algunos esfuerzos de desarrollo de empleados parece impulsar muchas salidas anticipadas. Les preguntamos a los gerentes jóvenes qué hacen sus empleadores para ayudarlos a crecer en sus trabajos y lo que les gustaría que hicieran sus empleadores, y encontraron algunas lagunas importantes. Los trabajadores informaron que las empresas generalmente satisfacen sus necesidades de desarrollo en el trabajo y que valoran estas oportunidades, que incluyen puestos de alta visibilidad y un aumento significativo de la responsabilidad. Pero no están recibiendo mucho en el camino del desarrollo formal, como la capacitación, la tutoría y el entrenamiento, cosas que también valoran mucho ".
¿Por qué el desarrollo de los empleados es un problema crónico y por qué no? Basado en varias décadas de mi propia experiencia en administración, las siguientes son tres razones por las que a menudo se ignora la planificación del desarrollo … y tres razones por las cuales es un error costoso.
¿Por qué la planificación del desarrollo frecuentemente se ignora?
1) Tendemos a centrarnos más en el aquí y ahora . Muchas empresas se encuentran en un constante estado frenético de agitación, reorganizaciones y tratando de hacer más con menos. En este entorno, los gerentes, naturalmente, tienden a centrarse más en las operaciones diarias esenciales y menos interesados en las actividades a más largo plazo que se perciben como menos seguras.
2) Se realizan algunos ejercicios burocráticos pero no se actúa sobre ellos. Cuando estaba en administración corporativa, pasamos una buena cantidad de tiempo intentando adaptar a los empleados en matrices casi incomprensibles con demasiados cuadros descriptivos ("Estrella intergaláctica", "Diamond Amid Coal", "Tendencias de Wolverine", "Muchos problemas" y etc., mis propias categorías fantásticas). El problema era que los ejercicios eran tan confusos y lentos que estábamos satisfechos con solo completarlos, y rara vez hicimos muchas cosas constructivas con los datos.
3) No hay tiempo para eso. Esto es (como los más jóvenes de lo que a menudo lo pongo) la excusa "más débil" de todos. Siempre hay tiempo para actividades importantes. Si crees que la planificación del desarrollo es una función de gestión valiosa, simplemente haz que sea una prioridad y diseña los minutos y horas para ello.
Por qué la planificación del desarrollo tiene sentido comercial.
1) A las personas les importa si te interesa genuinamente su futuro. Énfasis aquí en "genuino". La planificación del desarrollo debe ser algo en lo que un gerente tome un verdadero interés personal, no un mandato impulsado por los recursos humanos. (Nota: Creo firmemente en el valor que una buena y sólida organización de Recursos Humanos aporta a una empresa. Pero también me opongo a que lo simple sea innecesariamente complejo).
2) Ayuda a construir lealtad, y la lealtad aumenta la productividad. El corolario lógico al punto # 1. Tener un interés honesto en alguien crea lealtad. Los empleados leales están más comprometidos. Los empleados comprometidos son más productivos.
3) Las personas buenas y con talento naturalmente quieren avanzar y aprecian un apoyo significativo en el proceso. Como lo demostró el estudio de HBR, los empleados jóvenes ambiciosos y capaces desean capacitación, tutoría y orientación. Quieren ganar habilidades. Quieren volverse más versátiles y valiosos para una organización. Hace muchos años, mi empresa invirtió mucho en mi MBA, y siempre significó mucho para mí. ¿Quién no aprecia el apoyo reflexivo que te ayuda a avanzar en tu propia carrera? Pero la otra cara es que si una empresa no lo proporciona, los empleados emprendedores irán a otro lado para conseguirlo.
Un último pensamiento: la planificación del desarrollo no tiene que ser costosa o complicada. En esencia, se trata principalmente de que los buenos gerentes tomen el tiempo de persona a persona para comprender a sus empleados … reconocer sus habilidades y necesidades … y guiarlos a llenar los vacíos. Si se hace bien, la recompensa puede ser sustancial en términos de lealtad a largo plazo. Si no es así, los costos pueden ser sustanciales en términos de talento a largo plazo.
Este artículo apareció por primera vez en Forbes.com.
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Victor es el autor de The Type B Manager: líder exitoso en un mundo tipo A (Prentice Hall Press).
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