¿Por qué los empleadores galardonados no promueven la igualdad de género?

Las corporaciones multinacionales (MNC) pueden ser un posible agente de cambio donde las mejores prácticas identificadas en un país (típicamente, el país de origen) se transfieren a otro país (por ejemplo, subsidiarias extranjeras). Esto es particularmente importante en el contexto de la difusión de las prácticas de igualdad de género a las regiones donde falta la igualdad de género. Sin embargo, la investigación ha demostrado que incluso las empresas multinacionales de países con una sólida reputación de promover la igualdad de género tienen registros deficientes en la promoción de las mujeres cuando operan en el extranjero. De hecho, puede haber fuerzas opuestas en el trabajo, que impiden que las multinacionales transfieran sus mejores prácticas a sus subsidiarias extranjeras.

Aunque las multinacionales pueden estar motivadas para avanzar en las carreras de las mujeres porque es bueno para las empresas, sus esfuerzos pueden tener un éxito limitado cuando enfrentan una fuerte resistencia del país anfitrión.

Fuente: http://www.latimes.com/world/middleeast/la-fg-saudi-arabia-women-2015072…

Un estudio de caso que involucra a una MNC británica -llamada mejor empleador para las mujeres en el Reino Unido- que opera en Arabia Saudita documenta algunos de los desafíos que enfrentan las multinacionales cuando intentan traer una mayor representación de mujeres a la fuerza de trabajo. Arabia Saudita es un país de mayoría musulmana y proporciona un contexto interesante para investigar las barreras que enfrentan las multinacionales en la implementación de prácticas de igualdad de género, ya que las mujeres solo representan el 13% de la fuerza de trabajo.

En este caso, Arabia Saudita implementó Nitiqat (o política de localización dirigida a aumentar el número de saudíes empleados por las multinacionales), que incluye cuotas de género para impulsar el empleo de las mujeres locales. El Rey Saudita también participó, decretando que las empresas deberían cumplir con los requisitos legales en la contratación de mujeres.

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A pesar de los esfuerzos formales, la MNC británica se enfrentó a una resistencia significativa para llevar la igualdad de género a sus operaciones sauditas. En primer lugar, las normas y tradiciones culturales dificultan que las mujeres participen activamente en el mercado laboral. Por ejemplo, un pariente masculino (por ejemplo, padre o esposo) debe dar permiso para que las mujeres trabajen. Segundo, las mujeres que desean quitarse su atuendo religioso durante el trabajo, solo pueden trabajar en lugares de trabajo segregados por género, lo que limita las opciones de empleo disponibles para ellos. Además, las mujeres sauditas también expresan que un fuerte prefiere trabajar en lugares de trabajo segregados por género. Los hombres, de manera similar, no quieren trabajar junto a las mujeres, y se involucran en conductas contraproducentes (por ejemplo, al no cooperar y usar tácticas dilatorias).

Además, las prácticas discriminatorias y las fuerzas institucionales actúan como barreras para el empleo y el adelanto de la mujer, incluidas las expatriadas desplegadas en Arabia Saudita. Los gerentes locales no están dispuestos a contratar mujeres porque los accionistas, clientes y socios comerciales no desean interactuar con las mujeres. Esto proporciona una lógica convincente para que los gerentes locales eviten contratar mujeres en la organización.

Incluso cuando las mujeres son contratadas (en roles menos visibles), reciben menos oportunidades de desarrollo necesarias para el avance profesional. En una sociedad masculina dominante, como Arabia Saudita, las mujeres no se consideran iguales a los hombres. En consecuencia, los hombres locales se negarán a trabajar e informar a una supervisora. Esta actitud negativa hace que sea imposible para el consejo de administración promover la participación de la mujer en las funciones de supervisión y gestión. El consejo de administración en sí está compuesto únicamente por hombres, lo que deja a las mujeres con poca o ninguna voz en el proceso de toma de decisiones.

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Aunque el MNC se motivó a promover la igualdad de género en su filial saudí, no transfirió las prácticas favorables a las mujeres al país anfitrión. Dado que gran parte de la resistencia contra las mujeres emanó de los valores y las actitudes del país anfitrión, una transferencia de las políticas del país de origen no sería efectiva dadas las normas sociales imperantes.

La lógica del caso de negocios no sería persuasiva para promover una mayor aceptación de las mujeres en el lugar de trabajo, ya que las partes interesadas clave están interesadas en mantener el status quo. En un país con gran distancia de poder como Arabia Saudita, los esfuerzos de cambio deben dirigirse al consejo de administración, ya que es más probable que los gerentes de nivel medio y bajo tomen las directivas de los líderes locales. El consejo de administración, a su vez, será más receptivo si estos cambios son sancionados por el Rey, quien puede agregar legitimidad a las iniciativas de igualdad de género. Para Arabia Saudita, la adopción de la igualdad de género puede mejorar su perfil y reputación, y mejorar su posición dentro de la comunidad internacional.

Eddy Ng tiene la Cátedra FC Manning en Economía y Negocios en Dalhousie University, Canadá. Es coautor del artículo "El impacto de la distancia formal e informal en los enfoques de igualdad de género: el caso de una multinacional británica en Arabia Saudita" en Thunderbird International Business Review (Wiley), con Hussain Alhejji (autor principal) en la Universidad de Limerick , Thomas Garavan en la Universidad Napier de Edimburgo, y Ronan Carbery en University College, Cork. Sigue a Ed en Twitter @profng.