Por qué fallan los programas de bienestar

Entrevista con Paige Williams.

Fuente: istock

A pesar de tus mejores intenciones y esfuerzos, ¿tus programas de bienestar no están a la altura de los resultados a largo plazo que esperabas alcanzar? Con el gasto mundial reportado ahora es de más de cuarenta mil millones de dólares al año en programas dirigidos al bienestar físico, mental y social en los lugares de trabajo, es desgarrador darse cuenta de que generalmente los niveles de infelicidad y estrés de los empleados en el trabajo continúan aumentando. Entonces, ¿qué podría perder su programa de bienestar?

“Crear cambios que funcionen es un desafío constante: cómo hacerlo, cómo mantenerlo y cómo no perder personas en el camino”, explicó la Dra. Paige Williams de la Universidad de Melbourne, y un cambio positivo en la solución que utiliza la ciencia de bienestar para crear cambios positivos sostenibles con individuos, equipos y organizaciones cuando la entrevisté recientemente. “Si desea lograr cambios de bienestar exitosos y sostenibles, es fundamental concentrar sus esfuerzos no solo en las personas sino también en los sistemas en los que trabajan”.

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Paige ha descubierto que, si bien mejorar su bienestar implica la creación de cambios dentro de usted, sus actitudes, su modo de pensar, sus sentimientos y sus comportamientos, también debe considerar los factores externos que pueden estar influyendo en sus experiencias de trabajo. Estas pueden ser cosas como la cultura organizacional, el clima de trabajo, las características del trabajo, sus gerentes, colegas y el ambiente de trabajo físico.

Paige y sus colegas han desarrollado el modelo Inside-Out-Outside-In para mejorar el bienestar en el lugar de trabajo que mapea la interacción dinámica entre estos factores internos y externos. Y cuando unes estos dos factores juntos, pueden tener un poderoso efecto sinérgico el uno en el otro. Por ejemplo, puede usar un programa de entrenamiento o entrenamiento como una plataforma de lanzamiento para introducir actitudes y comportamientos positivos (de adentro hacia afuera), y reforzarlos con factores de prácticas de liderazgo positivas (de afuera hacia adentro) para integrarlos en su día a día. ambiente de trabajo.

“Si bien puedes desarrollar tu propia capacidad para hacer cambios positivos dentro de ti mismo -el enfoque de adentro hacia afuera”, dijo Paige, “también necesitas enfoques externos que los sostengan y los inserten en lo que está sucediendo a tu alrededor”. Al enfocarse en ambos factores internos y externos han encontrado que los lugares de trabajo pueden crear un ciclo positivo de cambio que conduce a niveles más altos de bienestar de los empleados.

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¿Cómo se puede aplicar el marco de adentro hacia afuera y fuera de dentro para crear un cambio sostenible?

Paige sugiere tres prácticas para aplicar el marco de afuera hacia dentro para mejorar el bienestar del lugar de trabajo:

• Estrategias de dentro hacia fuera : se ha descubierto que el cultivo del Capital Psicológico (esperanza, eficacia, resistencia y optimismo) mejora el rendimiento y ayuda a las personas a florecer. Obtenga más información en esta entrevista con Jo Murray sobre cómo puede construir capital psicológico al comprender lo que usted y su gente aportan de forma única a sus roles y a su organización para darle vida y vitalidad, y su potencial para desempeñarse en niveles extraordinarios. Paige también descubrió que estas actitudes pueden compartirse con éxito mediante intervenciones de dos horas que comprenden una serie de ejercicios específicos y actividades reflexivas integradoras, y mediante desencadenantes en el lugar de trabajo, como hacer que la provisión de comentarios negativos sea una experiencia más positiva para el líder que llega a practicar el optimismo (que pueden crear cambios) y la eficacia (por sus habilidades de comunicación) y el empleado que llega a practicar su capacidad de recuperación (mientras navegan el fracaso) y la esperanza (de cómo pueden mejorar su desempeño actual)
• Estrategias externas : se ha descubierto que la cultura organizacional tiene una influencia crítica en el bienestar de los empleados. Los estudios sugieren que una cultura constructiva se apoya mejor en una cultura virtuosa en la que existe: el perdón organizacional a través del cual los errores se perdonan rápidamente y se usan como oportunidades para el aprendizaje; confianza organizacional, en la cortesía, la consideración y el respeto expresados ​​en la organización, y la confianza mutua entre pares y líderes; integridad organizacional, demostrada por la honestidad, la honradez y el honor que impregnan a la organización; optimismo organizacional, en la creencia de los miembros de la organización de que tendrán éxito en hacerlo bien incluso frente a los desafíos; y compasión organizacional, a través de los actos comunes de compasión y preocupación que muestran que las personas se preocupan por los demás. Esto es lo que Kim Cameron sugiere acerca de cómo culturas más virtuosas en la organización.
• Conexión de factores de adentro hacia afuera y de adentro hacia afuera : a medida que más empleados comienzan a implementar sus estrategias de adentro hacia afuera y se comportan de manera que sean más positivas para ellos y para los demás, es más probable que contribuyan a la creación de una cultura organizacional positiva, a note la presencia de virtudes organizacionales, para hacer evaluaciones más positivas de la felicidad de su trabajo y así crear y mantener una espiral ascendente de cambio positivo. Sin embargo, es importante tener en cuenta que los estudios también encuentran el nivel de impacto y la duración de la felicidad de trabajo después de la capacitación varía según la línea de base de las personas (es decir, los empleados con mayores niveles de capital psicológico se benefician menos del entrenamiento que aquellos con niveles más bajos) y el apoyo organizacional para promulgar y valorar consistentemente estos comportamientos. Estos factores pueden afectar el impulso y la dirección de la espiral de cambio cuando se trata de los niveles de felicidad laboral de las personas.

¿Cómo se puede aprovechar un marco interior y exterior en el marco para crear un cambio sostenible en su organización?