Tony Hsieh quería que su minorista en línea, Zappos.com, fuera un lugar feliz, por lo que diseñó una cultura feliz.
Hoy, él y su equipo están ayudando a otros a hacer lo mismo. Recientemente, pasé un tiempo en Delivering Happiness at Work, una consultoría que Hsieh ha lanzado para enseñarles a todo tipo de organizaciones cómo "tener más éxito a través de la ciencia de la felicidad". El campamento de entrenamiento cultural de tres días al que asistí estuvo repleto de altos ejecutivos que buscan "alegrar" a sus organizaciones.
Es hora de que los escépticos opinen: ¿la felicidad realmente impacta en el resultado final? ¿Realmente puede hacerlo más exitoso?
Una de las implicaciones de mi teoría Ofactor del diseño organizacional (discutida aquí y aquí) es que Trust x Purpose = Joy. Entonces, pongamos la teoría a prueba.
Varias compañías que han realizado mi encuesta de confianza organizativa de Ofactor también han permitido que mi equipo incluya a sus empleados en experimentos de neurociencia in situ en los que medimos una variedad de factores físicos, incluida su producción de oxitocina, la "molécula moral" que impulsa cooperación, unión y empatía. Esto es lo que hemos encontrado:
Prueba 1: ¿la confianza y el propósito realmente producen alegría?
Si bien fomentan la confianza entre los colegas de trabajo y desarrollan un fuerte sentido del propósito central de una compañía, tienen una correlación moderada entre sí, las organizaciones que exhiben estas características claramente tienen empleados más felices y comprometidos. De hecho, Trust x Purpose está correlacionado positiva y altamente con la cantidad de personas alegres reportadas en el trabajo. Este resultado fue altamente significativo desde el punto de vista estadístico, teniendo menos de 1 en 10 000 probabilidades de ocurrir debido a causas aleatorias.
Prueba 2: ¿Joy afecta la productividad?
En nuestros estudios, le pedimos a las personas que realicen tareas cognitivas de tipo laboral por las que se les pagó, pero solo si completaron estas tareas con precisión y rapidez. Comparando aquellos en el cuartil superior de Joy con aquellos en el cuartil inferior, el grupo superior fue un 5% más productivo. Los sistemas cardiovasculares de los colegas de High Joy también eliminan el estrés del trabajo más del 200% mejor que aquellos con menos alegría.
Prueba 3: ¿la alegría afecta la innovación?
Les pedimos a los empleados en grupos de cuatro personas que, bajo presión de tiempo, encuentren una solución a un problema inusual que no habían visto antes. No encontramos un efecto directo de Joy en la innovación. Pero descubrimos que las personas alegres se sentían más cercanas a aquellos con quienes trabajaban. A su vez, aquellos que se encontraban en el cuartil más alto de cercanía con sus colegas eran un 22% más productivos y encontraban soluciones innovadoras y lo disfrutaban un 10% más que aquellos en el cuartil inferior.
Prueba 4: ¿Joy en el trabajo se queda fuera del trabajo?
Aquellos en el cuartil más alto de Alegría en el trabajo están un 17% más satisfechos con sus vidas en general. La alegría en el trabajo hace que los socios, padres y ciudadanos sean más felices. Este hallazgo no habría sorprendido a Peter Drucker. "En nuestra sociedad de organizaciones", escribió, "es el trabajo a través del cual la gran mayoría tiene acceso al logro, a la realización y a la comunidad".
Un estudio reciente de mi laboratorio demostró que la mayor productividad de los empleados de Joyful, como los de Zappos, es de alrededor del 50% debido a los rasgos de personalidad, la contratación de personas felices en primer lugar. El otro 50% está bajo tu control; es una respuesta de los empleados a la cultura de su organización.
Con eso en mente, espero que usted y sus colegas creen una alegría abundante en el Año Nuevo.
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Esta publicación se publicó originalmente en The Drucker Exchange el 2 de enero de 2014 y se usa con permiso.
