La mayoría de las empresas tienen valores corporativos explícitos y a menudo propugnados, que generalmente contienen nociones de culturas positivas fuertes. A menudo se formalizan en declaraciones de misión, líneas de identificación y promociones de marca y marketing. El problema es que la mayoría de los llamados valores corporativos no son valores en absoluto. Son poco más que una compilación de tópicos y consignas.
Un estudio de Edwin Giblin y Linda Amuso, de la Universidad Estatal de California, y publicado en Business Forum , concluyó que los valores deben ser internalizados por los empleados en las organizaciones para que sean reales, y eso rara vez ocurre.
La idea de establecer y comunicar valores corporativos fue popularizada por los gurús de la gestión Tom Peters y Bob Waterman, y miles de consultores de gestión han creado un negocio saludable que trabaja con líderes que desarrollan valores corporativos.
Los valores corporativos a menudo se usan indistintamente con el concepto de cultura corporativa. El problema es que los objetivos corporativos, predominantemente establecidos en términos financieros, no se parecen a la cultura y los valores corporativos articulados. De hecho, la mayoría de las veces, están en conflicto.
En este contexto, los valores corporativos, generalmente elegidos por los altos ejecutivos, se adoptan según las circunstancias comerciales predominantes y no están arraigados en convicciones filosóficas fundamentales, moralidad o ética. En este sentido, los valores corporativos a menudo se seleccionan como una estrategia para "reunir a las tropas" y, por lo tanto, de naturaleza manipuladora.
Los valores, en un sentido verdadero, son básicos, fundamentales, perdurables y se pretende actuar sobre ellos. En contraste, los eslóganes, lugares comunes y líneas de identificación son efímeros, transitorios y relativos, y a menudo no están destinados a ser tomados en serio. Por ejemplo, si el objetivo principal de una empresa son las ganancias a corto plazo para los accionistas, ¿cómo puede propugnar un valor corporativo de "las personas son nuestro mayor activo"?
El mayor problema, argumentan Giblin y Amuso, es cómo se usa el lenguaje público. El lenguaje del gerente es provisional, tentativo, eufemístico, lleno de caprichos y contradicciones, pero a menudo se presenta con fuerza y carisma. Cualquier entrenador capacitado de NLP puede ver las distorsiones, eliminaciones, generalizaciones y otros bloqueos lingüísticos utilizados por muchos ejecutivos para manipular y distorsionar las verdaderas intenciones. Además, gran parte del lenguaje ejecutivo asociado con valores u objetivos tiene poco significado real. Por ejemplo, una empresa que dice que ponen al cliente primero rara vez es responsable de esa declaración cuando la empresa tiene problemas financieros.
Entonces, ¿qué papel deben jugar los valores corporativos? Para jugar un papel significativo en la creación de una organización perdurable, los valores corporativos deben ser, según Giblin y Amuso, "valores de primer orden". Tales valores no son meras clasificaciones de preferencia expresadas en frases operativas como "acercarse al cliente". pero se derivan de la filosofía fundamental sobre lo que constituye el bien para las personas dentro y fuera de la organización. James Collins y Jerry Pouras demostraron que las compañías visionarias que tuvieron éxito durante décadas fueron guiadas por ideologías centrales que incluían un sentido de propósito más allá de ganar dinero.
Los valores de primer orden no pueden alterarse en una recesión económica ni utilizarse para enfrentar un problema inmediato. Existen para ver la organización en los buenos y malos momentos. En esencia, son un marco constitucional para el gobierno corporativo y el fundamento moral de la existencia de las corporaciones en nuestra sociedad.
Muchas de las llamadas declaraciones de valores corporativos detallan con detalle la importancia de sus empleados, incluidos los derechos de los empleados con respecto a los salarios y beneficios y el empoderamiento, el desafío y las condiciones de trabajo. Esto representa un claro malentendido del propósito de los valores corporativos. Los empleados no tienen derechos en el sentido de La Carta de Derechos o la Carta de Derechos y Libertades. Si bien la administración debe proporcionarlos, se derivan del éxito económico de la empresa. Sería más significativo proclamar las obligaciones de los empleados del CEO hacia abajo, incluida la obligación de contribuir al éxito de la organización y de la comunidad en general. Finalmente, debe existir una reciprocidad de obligación entre los dueños de negocios y la administración y sus empleados. Esto construye una cultura corporativa positiva.
La moral y la ética también son centrales en el tema del significado de los valores corporativos. Con demasiada frecuencia, los ejecutivos corporativos justifican una violación de la ética y la moralidad sobre la base del beneficio financiero. Si bien las ganancias son el combustible que alimenta el motor económico, no es la única esencia de la corporación. Las ganancias se sacrifican en otras ocasiones por nuevos productos o innovaciones de producción. Es una elección, no un imperativo.
Finalmente, los valores no impulsan el negocio, sino que impulsan a las personas dentro del negocio. Los valores deben ser internalizados por las personas en la organización para que tengan significado. Es hora de dejar de jugar con lindos lemas y líneas de disfraces disfrazados de valores corporativos.
