Respuesta sexual, motivación e innovación

¿De dónde viene la motivación para la innovación? ¿Está el acto de inventar enterrado en lo profundo de nuestro contexto evolutivo? ¿Existe un "gen de invención" que hace que ciertas personas inventen mejor el fuego, las máquinas de vapor, los iPhones y los motores de redes sociales? ¿Cómo funcionan las funciones cerebrales para la creatividad y la procreatividad, también conocida como respuesta sexual, similares?

Más importante aún, ¿cómo se pueden usar las respuestas a estas preguntas para encontrar una manera de lograr un dominio de la innovación, entonces la ideación se convierte en una meditación, como para un maestro zen en el campo de tiro con arco?

Estas preguntas son difíciles de responder porque a pesar de la gran investigación realizada sobre el tema, la motivación no se entiende bien. ¿Por qué? Porque comprender la motivación es comprender la naturaleza humana en sí misma. Sin embargo, estas preguntas son vitales para hacer, porque una cierta comprensión de la naturaleza humana es el requisito previo para la motivación efectiva de los empleados en el lugar de trabajo y, por lo tanto, la clave para una gestión y liderazgo efectivos.

La forma más simple de entender la comprensión actual de la motivación es relacionar el modelo de Teoría X / Y / Z.

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La teoría tradicional X es atribuible a Frederick Winslow Taylor, quien inventó la práctica de la administración científica. Es bastante reduccionista: de acuerdo con su sistema, la motivación de un trabajador está determinada únicamente por el salario y, por lo tanto, la gerencia no necesita considerar los aspectos psicológicos o sociales del trabajo. En esencia, la gestión científica basa la motivación humana totalmente en recompensas extrínsecas y descarta la idea de la realización intrínseca. Como resultado, la teoría X asume que las personas son flojas; odian el trabajo en la medida en que lo evitan; no tienen ambición, no desean tomar ninguna iniciativa y generalmente evitan asumir cualquier responsabilidad; y todo lo que quieren es seguridad. Para lograr que hagan cualquier trabajo, deben ser recompensados, coaccionados, intimidados y castigados. Esta es la filosofía de manejo llamada 'palo y zanahoria'.

Afortunadamente, la teoría de la gestión moderna ha evolucionado más allá de este modelo inicial. En uno de los estudios más elaborados sobre la motivación de los empleados, que involucró a 40,000 empleados, Minneapolis Gas Company buscó determinar qué desean sus empleados potenciales más de un trabajo. Este estudio se llevó a cabo durante un período de 20 años desde 1945 hasta 1965 y reveló que la mayoría consideró la seguridad, no el pago, como el factor más calificado. Los siguientes tres factores fueron el avance, el tipo de trabajo y estar en una compañía de la que podrían estar orgullosos, lo que indica que el beneficio financiero no es el motivador más profundo.

Esto llevó al desarrollo de la teoría Y, en la que el psicólogo Douglas McGregor propuso que las personas prefieren ganar recompensas no tanto en pagos en efectivo, sino con la libertad de dominar el trabajo desafiante por sí mismos. Por lo tanto, el trabajo de los gerentes es encajar el deseo humano de superación personal en la necesidad de la organización de la máxima eficiencia productiva. Por lo tanto, se cumplen los objetivos básicos de ambos y, con imaginación y sinceridad, se puede aprovechar un enorme potencial.

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Tras los resultados exitosos que emanan de experimentos para validar la Teoría Y, Abraham Maslow desarrolló la Teoría Z. Maslow rechazó totalmente el enfoque reduccionista de la Teoría X y se convirtió en el fundador de la escuela humanista, o la "tercera fuerza", que gira en torno al significado y significado del trabajo humano.

La teoría de la motivación humana de Maslow se basa en una jerarquía de necesidades humanas, que abarcan desde necesidades fisiológicas (las más bajas), a través del amor y la estima, y ​​hasta las necesidades de autorrealización (las más altas). El estado más elevado de autorrealización se caracteriza por la integridad, la responsabilidad, la magnanimidad, la simplicidad y la naturalidad.

Ahora, ¿cómo se relaciona todo esto con la innovación?

El potencial de innovación podría considerarse una función de la inventiva y la motivación, por lo tanto:

Innovación = f (inventiva, motivación)

Ambos factores tienen componentes intrínsecos y extrínsecos. Por ejemplo, la inventiva se basa parcialmente en la creatividad inherente, con la que estás bendecido o no, pero ese potencial innato puede ser realizado y expandido por la educación y la capacitación, que es impulsada externamente. Del mismo modo, la motivación en sí misma se basa en una capacidad interna de infatigabilidad, así como motivadores externos como la compensación, el avance en la carrera profesional, etc.

Incidentalmente, una ingeniosa herramienta de motivación externa es Instant Motivator, un servicio que envía recordatorios de mensajes de texto para combatir los pensamientos negativos (por ejemplo, pensamientos rumiantes que encienden la depresión) con pensamientos positivos que pueden crear nuevas vías neuronales en el cerebro. Esos nuevos caminos positivos ahora tienen la oportunidad de dominar en su cerebro, debido al entrenador personal en su bolsillo. La compañía señala que los efectos se pueden ver en tan solo unas pocas semanas.

Sin embargo, su motivación intrínseca es la parte más fascinante del rompecabezas. Se basa en recompensas inherentes a una tarea o actividad en sí misma: el placer de resolver un rompecabezas o el amor por tocar un piano o incluso el placer sexual, por ejemplo. Se dice que uno está intrínsecamente motivado cuando realiza una actividad "sin recompensa aparente para el observador externo, excepto por la actividad en sí misma".

Mi teoría personal es que la invención es un acto orgánico y biológico. Y como todas las demás actividades biológicas que liberan endorfinas en el cerebro, existen distintas fases asociadas con ese acto. Por ejemplo, el ciclo de reacción sexual puede dividirse en cuatro fases generales: la fase de excitación , la fase de meseta , la fase de orgasmo y la fase de relajación . El acto de inventar algo probablemente debería seguir el mismo proceso y estructura que la respuesta sexual.

Por lo tanto, para los innovadores, la fase de activación comienza con ese primer indicio de una idea, que germina y pica en su mente. La fase de meseta consiste en trabajar soluciones posibles en su mente, construyendo un mapa mental de la solución en su mente. ¡Aquí es donde lo trabajas en la cabeza, una y otra vez, dentro y fuera, de un lado a otro … hasta llegar al Eureka! fase y comenzar a gritar.

Finalmente, está la fase de relajación … hasta que te das cuenta de que con tu invención, la dominación mundial podría ser posible.

Algo más que una analogía

Pero en serio, en realidad es algo más que una analogía divertida. El cerebro funciona de la manera que funciona por una razón. Las neurohormonas requieren tiempo y un cierto proceso de activación para trabajar, así como procesos de estimulación y clímax … seguidos por un período refractario antes de poder volver a hacerlo. Existen claras similitudes entre la creación y la procreación, y las similitudes son muy similares, uno se pregunta por qué los psicólogos y los neurocientíficos no han analizado esto antes. Entonces, esto nos lleva a preguntar: ¿qué otras similitudes podemos derivar entre los procesos de decir, invención y sexualidad?

Bueno, primero, ambos son muy divertidos. Y cuando se te ocurre una gran idea, surge ese dulce estallido de placer, cuando tu cerebro de repente está inundado de norepinefrina . Esta pequeña zanahoria es claramente una adaptación evolutiva que asegura que usamos nuestros cerebros regularmente. Además, generalmente resulta más divertido si no te tomas demasiado en serio. Aquellos que pueden reír mientras lo hacen, por lo general se divierten más y hacen un mejor trabajo también. Y, por último, si estás innovando como equipo, ¡la comunicación es vital si quieres lograr ese Eureka simultáneo ! ¿Pero qué más? ¿Hasta dónde podemos empujar esta analogía?

Creo que se puede aprender mucho sobre el arte de la innovación estudiando el arte del tantra. Sí, leíste eso bien. Piénselo, ¿quién tiene más probabilidades de comprender realmente el sexo, los maestros tántricos (como Sting, según se dice) que pueden hacer el amor durante ocho horas seguidas o algún profesor universitario armado con un pletismógrafo?

Sin embargo, no hay muchos lugares para estudiar el tantra en profundidad, en línea. Los sitios de espiritualidad de la nueva era como Belief.net e intent.com tienden a alejarse de la sexualidad y ofrecen solo algunas publicaciones aleatorias en el blog. Creo que la mejor fuente de información para docentes, debates y casos es probablemente OneTantra.com, que intenta convertirse en el portal definitivo para la educación en línea de tantra. [Divulgación: soy un accionista minoritario en esta empresa … pero de ahí surgió esta idea].

Si ingresas a esta comunidad / red social de aprendizaje tántrico, encontrarás que los practicantes de tantra generalmente buscan una experiencia sexual penúltima, extática, tan significativa, que finalmente está imbuida de un sentido de profundo significado y espiritualidad. Es como si la respuesta sexual se expandiera tanto, que los practicantes comenzaran a tener experiencias religiosas durante el acto sexual. Otro factor que es interesante: para estos maestros tantra, no se trata de acumular muescas en la pata de la cama, sino de estar presentes y en comunicación clara. Estos practicantes tántricos son como los arqueros Zen, que buscan un estado de profunda meditación y conexión a través de la sexualidad. Pero golpear eso, ejem, dar un portazo cada vez.

Esto siempre ha tenido sentido para mí, porque la mayoría de los grandes inventores e innovadores que he conocido son como maestros zen: profundamente presentes, excelentes comunicadores de la visión, y la razón por la que les gusta no es por dinero. es porque la búsqueda ha trascendido a un arte, a una pasión, a un sacerdocio. Al hacer su trabajo, los grandes maestros de la invención y la innovación suelen encontrarse inmersos en un profundo estado de fluidez y máximo rendimiento, y en un estado de presencia profundo. Todas las neurohormonas están fluyendo a toda velocidad. La ideación se convierte en meditación. La lluvia de ideas se convierte en una danza extática.

Post Theory Z Models for Motivation

Este nuevo enfoque podría llevarnos a una nueva perspectiva, una visión de la motivación posterior a Theory Z , específicamente para estimular la innovación. En lugar de usar zanahorias y bastones y centrarse en los factores extrínsecos, tal vez los teóricos de la gestión y los psicólogos deberían considerar la neurofisiología de la invención y la creatividad. Tal vez en lugar de café y rosquillas, tal vez deberíamos abastecer el refrigerador con bebidas inteligentes. ¿Tal vez deberíamos alentar la acupuntura, el qigong y la meditación para mantener fluidas las hormonas y las energías internas? ¿Tal vez deberíamos alentar la innovación como una búsqueda interna, para expandir el potencial intrínseco de creatividad e inventiva? ¿Quizás deberíamos considerar la kundalini como la base biológica del genio? ¿Esto llevaría a una nueva Teoría Omega por motivación? Es como un amigo mío dice: "Las áreas más interesantes son donde la ciencia y wuu wuu colisionan".

Con esto en mente, he aquí algunas prácticas iniciales que pueden ayudar a mover su cultura hacia una en la que la innovación se convierta en un juego interno, una búsqueda interna, una meditación para los avances del producto. Seis prácticas iniciales hacia las artes marciales de la creatividad e innovación empresarial:

1. Valorar las ideas de cada empleado
Los gerentes que son agresivos para obtener las ideas de su personal encontrarán que involucrar a todos como innovadores tendrá un efecto de amplificación en general sobre la innovación en la empresa. Esto teje una organización más estrecha, más cohesiva y más leal.

2. Enseñe a todos cómo innovar
Los gerentes deben establecer un mandato claro en los requisitos de trabajo de todos para examinar detenidamente la operación general y hacer recomendaciones de mejoras. Pero, al mismo tiempo, deberían proporcionar una formación significativa en habilidades de innovación para todos.

3. Perspicacia penetrante del cliente
Otro mecanismo que los gerentes pueden utilizar para suscitar grandes sugerencias es hacer que todos los empleados participen en una expedición etnográfica para ver a los clientes que usan su producto en el campo. Esto aumentará la agilidad desde el nivel de base.

4. Dale a las personas tiempo para pensar
Si es posible, deles a las personas tiempo para pensar ideas. La conclusión es que no se puede pensar con calidad si se está, por ejemplo, en reuniones sin parar. (Una forma de crear más tiempo es observar cómo se organizan las reuniones y crear una cultura de "reuniones inteligentes" que minimice el costoso tiempo de reunión. La cantidad promedio de reuniones por día para el gerente medio típico es de tres. ¿Cuál es su promedio? ?) Dedique ese tiempo ahorrado al tiempo de pensamiento de calidad, o mejor aún … tiempo de calidad para NO PENSAR, como durante el dibujo de figuras, clases de yoga o tai chi.

5. Recompensa energía con energía
También es importante encontrar una forma de recompensar o reconocer a los empleados de forma continua, cuyas sugerencias ayudan a mejorar la operación. Una opción es establecer un Killer Idea Award y otorgar al destinatario un certificado personalizado, así como un pequeño premio. Pero aún mejor, en lugar de solo efectivo y reconocimiento, dales energía dándoles acceso al laboratorio de innovación, o más tiempo para reflexionar, como lo hizo Google con ese día libre cada dos semanas.

6. No olvide la implementación
Una parte crucial de esta ecuación es la implementación real de las grandes ideas generadas por los empleados. Sin seguimiento, la organización simplemente termina con una larga lista de sugerencias no utilizadas y una lista aún más larga de empleados frustrados. Y ponga a la persona que sugirió una gran idea a cargo de la implementación. El iniciador de una idea innovadora generalmente tiene un sentido de pertenencia y generalmente hará lo que sea necesario para que su idea tenga éxito.

Si tiene ideas sobre una nueva teoría de la motivación, contácteme, ¡es un tema fascinante!