¿Esto es familiar?
"Vi un aviso sobre un trabajo que es perfecto para mí. Respondí rápidamente y esperaba escuchar al reclutador a tiempo ".
"¡Nunca escuché del reclutador! ¡Qué grosero!"
"Supongo que la razón por la que nunca recibí la cortesía de una respuesta fue elegir uno) (1) discriminación por edad (2) sobrecalificado (3) No fui a la escuela correcta".
La perspectiva de un reclutador
Mi empresa hace búsquedas retenidas. Tuvimos la tarea de encontrar un CEO para una empresa de cartera de capital privado. Debido a que el actual CEO todavía está en su lugar, queríamos proceder con discreción. Al escribir una descripción sobre la oportunidad, disfrazamos la ubicación, la industria y el volumen de ventas.
La estrategia de búsqueda no fue hacer pública esta oportunidad, sino establecer una red con socios en compañías de capital privado en todo el país. Pedíamos los nombres de los mejores directores generales con quienes habían trabajado alguna vez, si la persona estaba buscando un trabajo o no. Queríamos presentar solo candidatos a CEO con respeto demostrado dentro del mundo de la equidad privada.
También escribimos la siguiente declaración en la oportunidad escrita:
"Solo presentaremos candidatos que tengan:
Demostrada trayectoria en la fabricación.
Al menos dos socios de capital privado que proporcionarán excelentes referencias verbales.
Demostración demostrada de la debida diligencia de adquisición exitosa y la elaboración de acuerdos ".
200 currículos
Una de las personas a las que entrevistamos colocó nuestra descripción de oportunidad por escrito en un sitio de búsqueda de trabajo escaneado frecuentemente por los CEOs entre trabajos. El resultado fue que recibimos 180 correos electrónicos dentro de las 24 horas. Un día después recibimos veinte adicionales. Continuamos recibiendo dribbles durante los próximos cinco días.
Desde la perspectiva de un buscador de empleo que busca oportunidades en Internet, este trabajo parecía ser "nuevo".
La realidad es que ya habíamos estado en la búsqueda durante ocho semanas. El cliente había seleccionado al próximo CEO. La búsqueda fue, de hecho, terminada.
¿Por qué no darles a los candidatos la cortesía de una respuesta?
De hecho, respondimos a cada candidato. Pero lo hicimos porque pensamos que era lo "correcto".
Nos enojamos al leer esos 200 currículos.
Los primeros 180 currículos fueron, en su mayoría, reenvío automático de currículums en respuesta a que nosotros pusimos la palabra clave "CEO". Hay personas que registran sus hojas de vida y ponen palabras clave. Cada vez que aparece una palabra clave, sus hojas de vida se envían automáticamente a la empresa que presentó la oportunidad de trabajo.
De los 200 currículos, solo obtuvimos dos que tenían los tres "imprescindibles" requeridos por nuestro cliente. El resto de los currículums fueron una pérdida de tiempo.
Los cinco canales para distribuir su currículum
Un canal de distribución es la ruta táctica que toma para que su hoja de vida esté en manos de un responsable de la toma de decisiones capaz de autorizar su empleo.
Había una vez dos canales de distribución principales: creación de redes y respuesta a avisos clasificados.
Pero los tiempos han cambiado.
Nos ocupamos de un mercado de trabajo donde la oferta de candidatos calificados excede la oferta de buenos empleos. También estamos lidiando con un mercado de trabajo donde las oportunidades de trabajo tienen más probabilidades de provenir de empresas más pequeñas y menos sofisticadas. Estas empresas más pequeñas no tienen funciones de recursos humanos establecidas o utilizan con frecuencia los recursos aceptados de reclutadores y correos.
Tiene cinco formas de distribuir su hoja de vida a posibles empleadores:
1. Personalmente entregue el currículum a alguien con quien esté trabajando en red.
2. Envíe el currículum por correo electrónico a un reclutador oa una empresa que haya publicado una oportunidad laboral en una Junta de empleo o un anuncio clasificado de periódico.
3. Enviar por correo postal el currículum a través de una campaña de correo directo.
4. Maneje o camine el currículum entregándolo a la recepcionista de una compañía que podría ser un potencial empleado.
5. Llame a su currículum a través de una campaña de telemarketing.
De los cinco canales de distribución para su currículum, intente concentrarse en al menos tres y tal vez cuatro.
La ponderación de cuánto tiempo gasta en cada canal de distribución debe personalizarse según sus objetivos, comodidad y competencia.
La mayoría de sus competidores se están enfocando en uno o dos canales. Usted tiene una ventaja sobre ellos si usa cuatro canales de distribución.
Larry Stybel es presidente de Stybel Peabody Lincolnshire, una empresa global de Arbora. Fundada en 1979, su misión es ayudar a las empresas a gestionar un "cambio de liderazgo fluido:" reclutamiento, desarrollo de liderazgo y reubicación. También es Ejecutivo en Residencia en la Escuela de Negocios Sawyer de la Universidad de Suffolk en Boston y miembro de la Junta de Gobernadores del Instituto para la Certificación Profesional de Carreras.
