Tres prácticas tontas en el lugar de trabajo

Fuente: Shawn Collins, CC 2.0

Un sorprendente número de empresas emplean prácticas tontas.

Espacios de trabajo abiertos

El setenta por ciento de las oficinas de EE. UU. Tienen espacios de trabajo abiertos. Eso generalmente se hace para mejorar la colaboración. Pero incluso un niño podría haber predicho que los espacios de trabajo abiertos causarían demasiado ruido, la tentación de chatear y, a su vez, una menor productividad.

De hecho, ese ha sido el caso. Una revisión del New Yorker de la literatura encontró el lugar de trabajo abierto como una tripulación de demolición de una sola idea. Por ejemplo, una gran compañía de energía estudió los efectos de su conversión a espacios abiertos: "El nuevo espacio era perturbador, estresante y engorroso, y en lugar de sentirse más cerca, los compañeros de trabajo se sentían distantes, insatisfechos y resentidos. La productividad disminuyó. "Una revisión de 100 estudios de espacios de trabajo abiertos concluye que daña" la atención de los trabajadores, la productividad, el pensamiento creativo y la satisfacción ". No cubierto en la revisión del New Yorker , según una encuesta de 2017, una mayoría de alta -el desempeño de los empleados en espacios de trabajo abiertos los distrae, y aquellos de alto desempeño anhelan más espacio privado.

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¿Debería su grupo de trabajo levantarse y exigir más oficinas privadas, salas de reuniones y muros o, al menos, extensores de pared que se elevan hasta el techo, además de paneles de espuma en las paredes de los cubículos? ¿O debería al menos solicitar una reunión para todo el personal para alentar la eliminación de los decibelios o al menos el derecho a usar audífonos?

Al contratar, subestimar las simulaciones de trabajo y sobrevalorar currículos, títulos, entrevistas y referencias

La contratación ha cambiado poco en eones. Claro, los empleadores pueden publicar ofertas de trabajo en LinkedIn en lugar de un periódico y usar sistemas de seguimiento automáticos para filtrar los currículums. Pero la toma de decisiones de contratación actual es tan desactualizada como un reproductor de 8 pistas. La contratación todavía se basa principalmente en currículums, títulos, entrevistas y referencias. Todos son notoriamente inválidos:

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Los empleadores usan los curriculums vitae no solo como una recitación del historial laboral de un candidato, sino como evidencia de la capacidad de organizarse, pensar y escribir, que son clave en la mayoría de los trabajos. Por desgracia, los candidatos débiles son cada vez más propensos a enamorarse de un escritor de currículum profesional. Entonces, los empleadores pueden elegir el mejor escritor de currículum en lugar del mejor candidato. Y, por desgracia, con la competencia por buenos empleos feroces, un candidato que sabe que es poco probable que sea el primero de la pila, puede tener la tentación de escribir "consultor" en lugar de "desempleado".

Los empleadores usan títulos universitarios como herramienta de evaluación. Después de todo, un título ostensiblemente da fe de la perseverancia, si no de una experiencia más relacionada con el trabajo de la que podría adquirirse al pasar esos años en el mundo real. Y exigir un título es un examen rápido: "Solo entreviste a candidatos con el título adecuado y quizás de una de las instituciones 'correctas'". Desafortunadamente, a menudo hay un Gran Cañón de diferencia entre la capacidad de hacerlo bien en la escuela y hacerlo bien en el trabajo. ¿No todos conocemos a personas que hicieron bien en la escuela y pobremente en el mundo real?

Las entrevistas son demasiado fáciles de tratar. Es ridículo que los empleadores continúen usando preguntas sobre acciones: "Hábleme de usted". ¿Por qué quiere trabajar aquí? ¿Cuáles son tus mayores fortalezas y debilidades? Cuénteme acerca de un proyecto en el que trabajó. "Los solicitantes pueden, y lo hacen, escribir respuestas a tales preguntas frecuentes, con demasiada frecuencia usando" escritura creativa ".

Las referencias están sujetas a una mayor inflación de grado incluso que las calificaciones de la universidad. Incluso los solicitantes de empleo más abismales pueden engatusar a algunas personas dispuestas a dar fe de su magnificencia, incluso si tienen que convencer a su principal cliente para que pretenda ser su antiguo jefe.

Esos métodos de selección son radicalmente inferiores a pedirles a los candidatos a un puesto de trabajo, en la selección inicial, que respondan a un cuestionario enviado por correo electrónico que aproveche la capacidad de realizar las tareas difíciles comunes del trabajo, y en la entrevista, a participar en simulaciones de tales tareas. Esto se hace comúnmente en la selección de empleados técnicos pero es más ampliamente aplicable. Por ejemplo, solicite a los solicitantes de puestos directivos que dirijan la discusión de un tema de la agenda en una reunión simulada. Si se espera que el empleado realice presentaciones con poca anticipación, al llegar a la entrevista, brinde a los candidatos la información necesaria para prepararse, y luego durante la entrevista, realice una presentación de cinco minutos.

Uso excesivo de la participación del equipo y la toma de decisiones

Una megatendencia social es disminuir la jerarquía: cuestionar la autoridad, "decir la verdad al poder", confiar más en la gente. Una manifestación en el lugar de trabajo es el aumento en la entrada del equipo. Los jefes que con demasiada frecuencia toman decisiones sin una participación sustancial del equipo probablemente sean vistos como atávicos o algo peor.

Por desgracia, demasiados lugares de trabajo se han transformado en letargo por el uso demasiado frecuente de la entrada del grupo. Eso ralentiza la toma de decisiones y cuesta más porque se usa el tiempo de múltiples empleados. Además, los líderes generalmente son promovidos porque son mejores en la toma de decisiones: la toma de decisiones del equipo tiende a diluir la excelencia. Mientras tanto, los empleados competentes pierden la motivación porque no tienen éxito: si muestran su habilidad mucho, se los considera "llenos de sí mismos". Pero si se detienen, están sumergiendo su esencia. Además, con el pago cada vez más determinado por el rendimiento del grupo, los de alto rendimiento pierden incentivos pecuniarios por trabajar duro. Para empezar, cuando una decisión se toma por consenso, tiende a ser tibia en lugar de audaz, la decisión que todos pueden acordar es el denominador común más bajo. El cliché sobre estos lugares de trabajo es: "Aquí se necesitan tres firmas para sonarse la nariz".

En una era en la que el cambio es tan rápido, el lugar de trabajo turgente e impulsado por consenso con demasiada frecuencia resulta en que todos sus empleados reciban el mismo trato: igualmente desempleados.

El jefe inteligente se resiste a la presión indebida para colaborar y, caso por caso, decide si la velocidad y la audacia del esfuerzo individual superan a los beneficios de la grupalidad. No, no hay una "i" en el equipo, pero debería haberlo.

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