Las evaluaciones de personal son uno de los temidos rituales de la vida organizacional. Por lo general, son frustrantes, emocionales y desmotivadores. Con el pretexto de tratar de ofrecer comentarios útiles y orientación para el futuro, la evaluación del personal típicamente provoca defensiva y resistencia. En lugar de fomentar vínculos más estrechos, la evaluación a menudo resulta en hostilidad y pérdida de confianza.
Así que puedes imaginar mis sentimientos cuando llegó el momento de evaluar a Corinne Wright, la directora ejecutiva de mi nueva compañía ShadowBox. Había sido contratada un año antes, y esta iba a ser su primera evaluación. Durante el año tuvimos varias conversaciones informales de retroalimentación, pero no había escapatoria: había llegado el momento de una revisión formal. Definitivamente no estaba entusiasmado con la revisión. Corinne era un juego, pero desconfiaba de cómo iba la sesión. Los dos conocíamos el ejercicio típico de revisar metas y objetivos previos y establecer nuevos objetivos. Los dos sabíamos que los objetivos cambian en el transcurso de un año. Las exhortaciones se desvanecen, pero las críticas no se desvanecen; a menudo se vuelven más dolorosas con el tiempo de reflexionar sobre ellas, convirtiéndose en rencores. ¿Realmente tenía que pasar por este ritual con Corinne?
No, yo no.
Por desesperación, se me ocurrió un enfoque diferente. Le pedí a Corinne que hiciera una lista de todas las decisiones importantes que había tomado durante el año. Yo hice lo mismo. Luego consolidamos las dos listas. Y juzgamos de forma independiente cada decisión. Un doble control (✓✓) para las decisiones que resultaron realmente bien. Un solo cheque (✓) para buenas decisiones. Una x (x) para las decisiones que resultaron mal. Y una doble x (xx) para las decisiones que realmente lamentamos. Un signo de interrogación (?) Si no estábamos seguros de la calidad o del proceso de decisión.
Fuimos cuidadosos en dar buenas notas a las decisiones que habían sido correctas en ese momento pero que no funcionó por razones que no podían preverse. Y para dar malas notas a las que, en retrospectiva, han sido malas decisiones a pesar de que tuvimos suerte y obtuvimos un buen resultado.
Entonces Corinne y yo hablamos, cara a cara. Fue una discusión maravillosa. Aprendí mucho, y creo que ella también. Nos reímos mucho. Cambiamos nuestras calificaciones, en ambos sentidos. La única decisión que pensé que era realmente pobre (xx) cambié a una sola x. Unas pocas que Corinne había rebajado a sí misma la convencí de que cambiara porque estaba siendo demasiado crítica; Pensé que ella tomó las decisiones correctas, pero no salieron bien por razones que no fueron su culpa.
Y la conversación fluyó en ambas direcciones. Por una decisión polémica, Corinne aprovechó la oportunidad para explicar por qué sentía que no le había dado el apoyo que quería (y posiblemente merecía). Era importante que obtuviera ese comentario.
Cuando terminó la reunión y tuvimos que asistir a otras actividades programadas, creo que ambos lamentamos no haber presupuestado más tiempo. En lugar de sentir que no podíamos esperar a que terminara, lamentamos que tuviera que terminar porque era muy productivo.
El resultado general no importó tanto como la conversación, pero para aquellos que mantienen puntaje, el promedio de bateo de Corinne fue de .667 después de que obtuve mi puntaje inicial, y de .821 cuando terminamos. Claramente, ella había hecho un muy buen trabajo.
¿Por qué esta evaluación de rendimiento fue tan bien? Una razón es que Corinne era muy abierta y sincera, así que le doy mucho crédito. Pero otra razón es el formato. Ni Corinne ni yo tomamos los comentarios personalmente. Creo que el formato resaltó las decisiones, no el que toma las decisiones, lo que nos permite ser más objetivos y curiosos sobre los puntos de vista de los demás. Fue una evaluación de personal no personal.
Tal vez tuvimos suerte con esta sesión. O tal vez esta podría ser una forma más productiva de hacer evaluaciones, lo que lleva a una mejor calibración de las vistas al final. Podría ayudar a los equipos a comprender mejor cómo toman decisiones, utilizando eventos reales, una especie de sesión de introspección del equipo y lecciones aprendidas, todo en uno. Animo a los lectores a probarlo, y háganme saber cómo funciona.
