El gerente que tiene empleados comprometidos
En una publicación anterior, hablé de tres necesidades psicológicas que afectan el bienestar de las personas en el trabajo. Sentirse competente, sentirse autónomo y sentirse relacionado con los demás. Terminé pidiéndole a usted, el lector, que responda tres preguntas para diagnosticar posibles fuentes de malestar en su trabajo, y diciendo que esta fue la clave para cambiar su bienestar en el trabajo.
Sin embargo, es importante reconocer que no siempre podemos cambiar nuestras vidas laborales. Las organizaciones y los gerentes suelen ser la clave del bienestar de los empleados. Se ha demostrado que las mismas cosas conducen a un mayor rendimiento. Ha habido una gran cantidad de investigaciones que analizan los comportamientos gerenciales que involucran a los empleados. Esto es lo que hacen estos gerentes.
En primer lugar, si desea que los empleados se sientan competentes en su trabajo, asegúrese de seleccionarlos adecuadamente y luego asegúrese de que se les presenten adecuadamente las políticas y procedimientos para asegurarse de que sepan cómo ser efectivos en su trabajo. Entonces, debe proporcionar un nivel adecuado de desafío. Si un trabajo es demasiado fácil, se vuelve aburrido muy rápido. Si un trabajo es demasiado desafiante, las personas pueden sentirse demasiado estresadas y darse por vencidas. Un nivel óptimo de desafío es uno que está por encima pero no muy lejos de los niveles de habilidad actuales para que las personas puedan estirar sus habilidades.
También es importante proporcionar comentarios sobre el rendimiento. Si los comentarios son negativos (es decir, les dice que no están alcanzando los niveles de rendimiento), asegúrese de que sean constructivos, es decir, indique cómo cambiar el comportamiento para alcanzar los niveles de rendimiento. Si los comentarios son positivos, ¡asegúrate de darlos! El mayor error que cometen los gerentes cuando alguien se desempeña bien no dice nada. También es importante ser específico al dar tu opinión. ¿Cuál fue el comportamiento positivo o negativo y qué impacto tuvo? Cuando entreno a los gerentes, a menudo les aconsejo que preparen comentarios usando una fórmula que dice "cuando lo haga [X], [indique lo que está bien o mal al respecto]".
En segundo lugar, si desea que los empleados se sientan autónomos, es importante explicar las razones por las cuales las cosas deben hacerse de cierta manera. Autonomy no significa hacer lo que quieras. En un lugar de trabajo, algunas cosas deben hacerse y, a veces, las cosas deben hacerse de ciertas maneras por buenas razones. Desea que los empleados entiendan y acepten eso.
Tome comportamientos de seguridad, por ejemplo. Necesita empleados para usar un equipo de cierta manera. Pero podrían hacer su trabajo más rápido utilizando equipos de forma diferente, a pesar de que aumenta el riesgo de lesiones. ¿Cómo puedes convencerlos? En primer lugar, reconozca cómo se sienten: "Sé que puede molestarse en usar el equipo de esta manera porque siente que reduce la velocidad de su trabajo, …" En segundo lugar, explique por qué es importante hacerlo: "… pero utilizándolo de la forma en que podrían provocar un accidente [de tal o cual manera] y esto podría poner en riesgo la salud, el sustento o incluso la vida de otra persona o de usted mismo ". En tercer lugar, reitere la directiva de una manera clara y no negociable, pero enfatizando una vez más que es por razones benevolentes: "Es por eso que requerimos que este equipo se use de esta manera, porque nos preocupamos por la seguridad de todos".
También puede promover la autonomía dando a las personas un poco de elección sobre algunos aspectos de su trabajo cuando sea factible hacerlo, por ejemplo, otorgándoles horarios flexibles, una selección de tareas u ordenamiento de tareas, y una selección de métodos de trabajo. Finalmente, puede incluirlos al tomar algunas decisiones, especialmente aquellas que afectan su trabajo directamente. La participación implica darles acceso a la información que se utiliza para tomar decisiones y pedirles que procesen esta información para tomar una decisión que tenga sentido a la luz de su trabajo. Es más probable que entiendan lo que entra en las decisiones y más probabilidades de aceptarlas.
Tercero, si desea que los empleados se sientan relacionados con los demás en el trabajo, asegúrese de que las personas tengan la oportunidad de interactuar de manera significativa a través del trabajo en equipo, reuniones regulares (¡pero deben ser útiles!) Y algunos eventos sociales como picnics familiares. Intenta crear una cultura cooperativa en lugar de una cultura competitiva. Finalmente, los gerentes deben pasar tiempo escuchando e interrogando a los empleados. Intente ver las cosas desde su perspectiva para comprender las reacciones de los empleados ante los eventos y las decisiones en el lugar de trabajo.
Cuando los gerentes brindan la información y los recursos necesarios para realizar un trabajo desafiante y estimulante, escuchan a los empleados al tomar decisiones y promueven un clima cooperativo, es más probable que los empleados estén motivados por el significado y el interés, el tipo de motivación que demostré ser más propicio para un alto rendimiento en una publicación anterior.
