Una encuesta realizada en 2018 por Vault.com sugiere que más del 50% de los empleados han participado en al menos un romance de oficina, con “conexiones al azar” siendo el tipo más común de relación. Sin embargo, el movimiento #MeToo ha cambiado el terreno y ha puesto un mayor nivel de escrutinio sobre tales relaciones. Si bien muchas relaciones en la oficina continúan sin incidentes, algunos esfuerzos para participar en este tipo de relaciones se deterioran y se convierten en acusaciones de acoso sexual.
Tipos de acoso sexual
El acoso sexual en el trabajo está prohibido como un tipo de discriminación en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, y leyes estatales y locales similares. El acoso sexual puede ser quid pro quo o un ambiente de trabajo hostil.
Quid pro quo
El acoso quid pro quo se aplica cuando un supervisor busca favores sexuales a cambio de un beneficio laboral o para evitar un detrimento laboral. Por ejemplo, la Corte de Apelaciones del Noveno Circuito “ha [s] reconocido por mucho tiempo que la demanda de un supervisor de favores sexuales acompañada de una amenaza de descarga representa un acoso quid pro quo arquetípico”. Holly D. v. California Inst. de Tech. , 339 F.3d 1158, 1169 (9º Cir. 2003). Además, para ser acoso, la acción no necesariamente tiene que causar un daño económico al empleado. Como el Noveno Circuito ha celebrado:
Es cierto que en los casos más comunes de “acción laboral tangible”, un supervisor exige favores sexuales y, cuando se rechaza, castiga a su víctima mediante una acción laboral que causa daño económico, el empleado es despedido o degradado como consecuencia de su negativa a tener sexo con su supervisor. Ver Ellerth , 524 US en 762, 118 S.Ct. 2257. El daño en tales casos es claro. Sin embargo, cuando la víctima se somete a las exigencias de su supervisor y es contratada, promovida, no despedida o no degradada porque ha sido coaccionada con éxito para participar en actos sexuales con él, también se ve directamente perjudicada por la acción laboral. La lesión en tales casos -el daño físico y emocional resultante de la realización de actos sexuales no deseados como condición para el empleo- es tan tangible como puede ser una lesión.
Holly D. , 339 F.3d en 1171.
Ambiente de trabajo hostil
El hostigamiento en el ambiente de trabajo hostil en base al sexo ocurre cuando el ambiente de trabajo de un empleador es tan ofensivo o intimidante sobre la base del sexo que altera las condiciones de empleo y hace que el ambiente de trabajo sea abusivo. El estándar que un empleado debe cumplir para demostrar el hostil ambiente de trabajo es muy exigente. Entre otras cosas, el empleado debe demostrar que el hostigamiento fue severo o lo suficientemente penetrante como para cambiar las condiciones de empleo y crear un ambiente abusivo, juzgado por un estándar objetivo y un estándar subjetivo. En general, las solicitudes simples no correspondidas para comenzar o reactivar una relación romántica no cumplirán con el estándar.
Conducta que no constituye acoso sexual
Con base en los principios legales anteriores, los siguientes ejemplos muy probablemente no constituyan acoso sexual:
Compañía de Policías
Muchas empresas aplican políticas internas que son más estrictas que las requeridas por la ley. Antes de actuar o hablar, siempre es mejor determinar qué se considera aceptable en su situación específica. Y cuando hay dudas, siempre es mejor pecar de cauteloso en lugar de arriesgarse a que un colega se sienta incómodo.
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Referencias
Romance en el lugar de trabajo, práctica práctica Nota de la práctica 0-502-6127
Vault Careers, “Resultados de la Encuesta 2018 de The Vault Office Romance”, 12 de febrero de 2018, disponible en http://www.vault.com/blog/workplace-issues/2018-vault-office-romance-survey-results.
Katie Johnston, “¿Salir con un compañero de trabajo? Es posible que necesite un contrato de amor “, Boston Globe, 13 de febrero de 2018, disponible en https://www.bostonglobe.com/business/2018/02/13/dating-coworker-you-may-need-love-contract/ 8j1txuVwARkrr3J7tOGsKM / story.html.
