¿Cuán preciso eres para juzgar a la personalidad?

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Es un hecho bien conocido que forma impresiones de personas en cuestión de segundos después de conocerlos. Con el tiempo, estas impresiones pueden cambiar, pero seguirán siendo tendenciosas hacia ese juicio instantáneo que usted haya realizado. Uno de los juicios más importantes que hace es medir la personalidad de otras personas. Puede llevar un poco más de tiempo sentir que comprende a alguien lo suficientemente bien como para comprender de manera distinta características como la escrupulosidad, la extroversión o la estabilidad emocional. Sin embargo, incluso cuando estas impresiones cambian, siguen siendo fundamentales para su relación con esta persona. Las nuevas investigaciones que comparan los juicios autodidactas de la personalidad proporcionan una idea de cómo se lleva a cabo este proceso, así como pistas para mejorar las habilidades de evaluación de la gente.

Cornelius König de la Universität des Saarlandes (Alemania) y sus colegas investigaron la cuestión de qué tan cerca las calificaciones de otras personas de la personalidad coinciden con las calificaciones que la gente proporciona de sí mismo. El equipo de investigación se centró en las calificaciones de personalidad dentro del entorno organizacional, basándose en la premisa de que estos juicios ayudan en las decisiones de personal tomadas por los gerentes de sus empleados y por el personal de relaciones humanas durante el proceso de solicitud de empleo. En particular, dentro de las configuraciones de trabajo, el atributo de escrupulosidad (o el factor de "voluntad") parece tan importante como la aptitud (el factor "puedo hacerlo"). Por lo general, los solicitantes de empleo completan las pruebas de personalidad de autoinforme, pero una vez contratados, sus supervisores presentan sus personalidades para que las evalúen. En muchos casos, los solicitantes de empleo deben proporcionar recomendaciones de empleadores anteriores, por lo que las calificaciones de los observadores también pueden entrar en juego durante el proceso de contratación.

Los investigadores alemanes señalan que las calificaciones de los observadores tienen una mayor validez que las autoevaluaciones debido al hecho de que las personas tratan de ocultar sus fallas al completar una prueba de personalidad, especialmente cuando el trabajo depende de sus puntajes. Los observadores deberían tener menos de un sesgo. Por otro lado, los observadores también pueden "falsificar el bien", especialmente si tienen una buena relación con la persona que califican y desean que esa persona tenga éxito.

Los juicios sobre la personalidad que brindas de las personas en tu vida también pueden verse influenciados por tu relación con ellos. Si estás juzgando a alguien de quien estás enamorado, es probable que le des un pase a algunos de sus atributos menos deseables. Cuando juzgas a personas que no conoces muy bien, es posible que te influyan las características de su apariencia, incluido el atractivo, pero también la forma en que se mueven, lo bien que se visten y lo que comunica su lenguaje corporal. ¿Cuántas veces te ha engañado una persona que pensabas que era confiable pero que, en cambio, te dejó colgando o se aprovechó de ti?

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König y sus colaboradores realizaron dos estudios, ambos en empresas suizas, en los que los supervisores calificaron las personalidades de los subordinados. En el primer estudio, los supervisores proporcionaron calificaciones de empleados que, se les pidió que imaginaran, dejaban sus trabajos por motivos personales. En esta circunstancia, la condición de "falsificación", los investigadores razonaron que los supervisores deberían estar motivados para proporcionar más evaluaciones brillantes de lo que lo harían si el objetivo fuera ser exacto. Dos semanas después, se solicitó a los supervisores que proporcionaran evaluaciones "honestas" de los mismos empleados. En esta condición, no había ningún incentivo para que los supervisores fueran demasiado halagadores, según creían los investigadores.

Los componentes de la personalidad que los supervisores calificaron fueron tres aspectos de escrupulosidad: esfuerzo de logro, autodisciplina y cautela, así como la faceta de asertividad de la extraversión. El logro de logros fue indicado por el ítem "convierte los planes en acción", la autodisciplina por "siempre está preparado" y la cautela por "apresurarse en las cosas" (invertido). La asertividad fue calificada por "espera a que otros lideren el camino" (invertida). Los supervisores debían declarar que conocían a sus empleados lo suficientemente bien como para calificarlos, pero la elección del empleado a calificar se basaba en el apellido en lugar de en la familiaridad o simpatía.

Como se predijo, los supervisores otorgaron calificaciones más optimistas a sus empleados bajo las buenas condiciones de simulación que en condiciones honestas. Las calificaciones fueron consistentemente más altas, pero no por mucho. Sin embargo, los empleados no se calificaron a sí mismos, por lo que la única conclusión que se pudo extraer fue que los supervisores pueden estar motivados para distorsionar sus calificaciones de los que trabajan para ellos tanto como las personas distorsionan sus propias autoevaluaciones. En el segundo estudio, este problema se corrigió cuando los participantes (esta vez, estudiantes que trabajaban) se calificaron a sí mismos, al igual que sus supervisores. Tanto los empleados como sus supervisores dieron calificaciones en las dos condiciones de falsificar el bien y la honestidad.

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Armados con los dos conjuntos de calificaciones bajo las dos condiciones (falso versus honesto), los investigadores demostraron que, a diferencia de lo que sabemos sobre el sesgo de autoinforme, los supervisores en realidad calificaron a sus subordinados más alto que los subordinados. Los investigadores de Saarlandes creen que este sorprendente resultado se produjo porque el estudio se realizó en Suiza, "un país donde la modestia se considera un rasgo deseable". (P.189) Los participantes no querían darse más crédito del que creían merecer.

Los hallazgos de estos estudios sugieren que su capacidad para juzgar a otras personas (y tal vez a usted) en los rasgos de personalidad está sesgada en gran medida por sus motivaciones. Los supervisores en este estudio podrían haber preferido ver a sus empleados en una luz positiva porque hacerlo se reflejó positivamente en ellos. Si esto fuera una situación del mundo real, un sesgo adicional podría provenir de los supervisores que desean evitar ser demandados si los empleados descubren que las evaluaciones negativas les impidieron ser contratados en su próximo trabajo. Probablemente usted mismo haya estado en una situación, ya sea con una niñera o la persona que pintó su casa.

Para hacerse un buen juez de la personalidad, el estudio de König y sus colegas sugiere que elimine esas anteojeras tendenciosas que le hacen "querer" agradar o no a la persona. Trate de dejar de lado las pistas externas potencialmente engañosas que no tienen nada que ver con la personalidad y en su lugar profundizar en cualidades tales como la fiabilidad, la lealtad y la honestidad. Piense en lo que realmente hizo la persona y sea lo más específico posible.

Al buscar relaciones satisfactorias con los demás, buscamos una variedad de cualidades personales, no solo los tipos de rasgos evaluados en este estudio. Reconocer cuán fácilmente puede ser imparcial, sin importar lo que esté juzgando, puede ayudar a garantizar que haya identificado a las personas que con mayor probabilidad le proporcionarán ese cumplimiento.

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