Usted es un funcionario de una corporación y desea reclutar a un candidato atractivo. El candidato desea la protección de un contrato de trabajo o la compañía quiere protegerse creando un contrato de autorización.
Un componente de este contrato de trabajo será la cláusula de reubicación.
El propósito de este artículo es ayudar a los líderes corporativos a pensar en crear situaciones beneficiosas para todos en una transacción comercial que a menudo se percibe como ganar-perder.
Outplacement es asistencia patrocinada por corporaciones para ayudar a los empleados despedidos a encontrar nuevas oportunidades profesionales sin violar los contratos firmados que no son de competencia. Según un artículo de 2009 del Wall Street Journal , el 66 por ciento de los 264 empleadores encuestados prestaron servicios de reubicación con un costo promedio de $ 3,589 por empleado.
OFRECER EL DESPLAZAMIENTO INCLUSO SI EL CANDIDATO NO SOLICITA EL SERVICIO.
Los candidatos a puestos de trabajo a menudo son reacios a solicitar asistencia para la reubicación en el contrato: podría sugerir una falta de confianza en sí mismo, falta de confianza en el plan comercial o falta de confianza en usted como líder.
Quieren trabajar para ti. Plantear el problema podría nublar las cosas.
Pero no es suficiente que el candidato diga "sí".
Los candidatos a puestos de trabajo a menudo vienen con cónyuges que son muy sensibles a los riesgos que conlleva el nuevo empleo.
El candidato quiere decir "sí".
Outplacement ayuda a la familia a decir "sí".
ES UN SERVICIO INEXPENSIVO QUE PUEDE NO SER UTILIZADO.
El artículo del Wall Street Journal discutido anteriormente se centra en las tarifas promedio de reubicación.
Usemos el ejemplo de un alto ejecutivo.
Asuma $ 20,000 para un programa de outplacement ejecutivo de un año. Suponga que el ejecutivo permanece con la compañía por tres años con un salario base de $ 150,000 por año más 35 por ciento de beneficios (seguro, vacaciones y jubilación), sin bonificación y sin opciones sobre acciones. Durante ese período de tres años, el costo corporativo de los servicios de recolocación para esta persona sería del 3 por ciento del costo total de la compensación.
Y podría ser cero si la persona abandona o rechaza el servicio.
En otras palabras, como un porcentaje de los costos totales para la empresa, la reubicación es un problema menor. Y no hay garantía de que el costo deba pagarse. Por ejemplo:
Irene es contratada de una compañía Fortune 500 para convertirse en Vicepresidente de Ventas. Ella permanece durante cuatro años, pero luego renuncia a trabajar en otro lugar. La compañía tuvo el beneficio del trabajo de Irene durante cuatro años. La provisión de servicios de recolocación ayudó a su familia a decir "sí" a la oportunidad. Pero el costo final para la compañía fue cero.
PIENSE EN SISTEMAS.
La negociación de los contratos de trabajo es una transacción. La perspectiva tiende a reducirse en la dinámica del trato específico, a veces con la exclusión de mayores consecuencias para todo el sistema.
El outplacement tiene consecuencias en todo el sistema. Por ejemplo:
No es inusual que las empresas terminen simultáneamente empleados mientras contratan a otros empleados. Cuando una empresa tiene la reputación de despedir a las personas con dignidad brindando servicios de recolocación, los empleados tienden a recomendar a sus amigos / colegas a la compañía. Cuando se traen nuevos empleados a través de empleados existentes, la investigación sugiere que los costos de contratación disminuyen y que la rotación también se reduce.
The Aberdeen Group es una organización de investigación que se centra en la gestión del talento. Su investigación confirma las implicaciones para todo el sistema del uso de la recolocación:
http://www.stybelpeabody.com/newsite/pdf/aberdeensurveyofoutplacement.pdf
LA OPCIÓN ES BUENA
Obligar a un empleado a trabajar con una empresa de recolocación en la que la empresa ha negociado un contrato de origen único puede o no ser apropiado cuando la empresa está realizando despidos masivos. Claramente, no es una buena idea no dar ninguna opción a un solo individuo que es despedido.
La ausencia de elección conduce a la falta de compromiso interno con esa elección.
Adivina a quién culpar si la búsqueda de trabajo no va bien ???
Permita que el candidato tenga libertad para elegir entre empresas de recolocación reconocidas.
CÓMO ENCONTRAR BUENAS EMPRESAS DE DESPLAZAMIENTO
Un buen lugar para comenzar es hablar con las personas que conoce.
La Asociación de Firmas Profesionales en América del Norte es la voz de la industria de gestión de carreras. Es un recurso útil para encontrar firmas que se suscriban a los estándares éticos de la industria:
http://www.acf-northamerica.com/SearchFirms.aspx
¿Los consultores están trabajando en asignaciones certificadas por el Instituto de Certificación Profesional Internacional? ICCU es la organización sin fines de lucro que certifica la excelencia de los profesionales que se dedican a la gestión de carreras.
http://www.careercertification.org
NO PAGUE POR SERVICIOS NO DESEADOS.
¿Qué debe hacer si ella le pide dinero en efectivo en lugar de su reubicación? Outplacement está ahí para ayudar a la persona a aterrizar sobre sus pies. Ella también está recibiendo continuación de salario o una indemnización global. Convertirlo en una subvención en efectivo diluye el mensaje positivo que está enviando a los empleados que permanecen.
¿Cuál sería su reacción si un empleado dijera: "No creo que necesite un seguro por discapacidad, así que prefiero tener el efectivo".
Existe un motivo comercial legítimo por el cual las compañías ofrecen seguro por discapacidad y reubicación.
Si la persona no quiere el servicio, entonces no pague por el servicio.
