La retroalimentación de 360 grados es una herramienta cada vez más popular para el coaching ejecutivo y el desarrollo de liderazgo. Un individuo se evalúa a sí mismo a lo largo de algunas dimensiones cuantitativas y cualitativas predeterminadas, proporcionando clasificaciones numéricas para los ítems cuantitativos y comentarios para los cualitativos. Esta retroalimentación puede proporcionar información valiosa sobre las fortalezas y áreas de desarrollo profesional del individuo.
Los profesionales de Recursos Humanos a menudo tienen la tarea de encontrar un proveedor de tecnología para recibir comentarios de 360 grados, que se recopilan más fácilmente en línea y se tabulan automáticamente por compañías como EchoSpan o SuccessFactors. A veces, los ejecutivos o gerentes que participan en el proceso 360 preguntan si los elementos particulares que se preguntan sobre las personas que participan están siendo "validados".
Si bien es comprensible tener preocupaciones sobre la relevancia y la utilidad de los elementos que se solicitan en un 360, no hay necesidad de preocuparse por la "validez" de los 360 elementos. Esto se debe a los significados tradicionales de validación:
1. Extrapolando de una muestra a una población completa (por ejemplo, si se realiza una encuesta política antes de una elección, las respuestas de la muestra proporcionan un reflejo válido de cómo votaría toda la población de votantes si la elección se llevara a cabo ese día en particular )
2. Hacer predicciones sobre el futuro (p. Ej., Esta prueba de personalidad o inteligencia puede predecir quién tendrá éxito).
… no son aplicables en un contexto 360.
Sin embargo, tiene sentido preguntar sobre la utilidad del 360, teniendo en cuenta preguntas tales como:
– ¿Las personas que han recibido este tipo de comentarios han podido mejorar sus habilidades de liderazgo?
– ¿Los equipos que han tomado un equipo 360 han podido aprovechar las fortalezas y superar los obstáculos?
Si el análisis estadístico se ha llevado a cabo sobre los artículos es mucho menos importante que si esos elementos pueden catalizar el pensamiento y la acción. El altamente popular Indicador de Tipo de Myers-Briggs (MBTI), por ejemplo, ni siquiera es confiable, mucho menos válido, pero sigue siendo la evaluación más comúnmente utilizada en el lugar de trabajo. Siempre que se use para catalizar discusiones constructivas y no para seleccionar empleados, la validez del MBTI no está al alcance.
En conclusión, un 360 debería ser un punto de partida para que las personas y los equipos reflexionen sobre su desempeño y consideren formas de mejorarlo. Si un 360 se ha utilizado o no en otro lugar en el pasado es mucho menos importante que si las preguntas formuladas y la forma en que se formulan son relevantes para las necesidades del usuario. La única preocupación "válida" sobre un 360 es si puede o no crear conciencia y ayudar a las personas a mejorar su desempeño.
