La sabiduría feminista recibida nos dice que el número de mujeres en puestos comerciales sigue siendo obstinadamente bajo -a pesar de los mejores esfuerzos de legiones de defensores- porque existe una conspiración entre los hombres para excluirlos, y porque formas sutiles de discriminación impregnan los escalones superiores de la administración. . Hay algo de verdad en esto, pero tenemos que analizar más a fondo las elecciones que hacen las mujeres y por qué.
¿Qué hay de la idea de que las organizaciones se diseñen de acuerdo con las necesidades y deseos de los hombres, siguiendo motivos biológicos profundos e inobservados, lo que resulta en roles de liderazgo, comportamientos y relaciones que a menudo son extremadamente desagradables para las mujeres? Como me dijo una mujer líder, en una fiesta de cómplices en gran parte masculina, cuando le pregunté por qué había tan pocas mujeres en la habitación, "porque no quieren entrar a la habitación". Y, yo, mirando a mi alrededor, tenía que estar de acuerdo. Uno no puede culparlos.
Esta es la lógica de la corporación moderna: alcanzar su apogeo en el sistema de "subida y bajada" de Jack Welch. Creamos jerarquías piramidales con torneos en cada nivel para determinar quién avanza y quién no, en función de criterios de rendimiento claros, para garantizar que tengamos un flujo constante de lo mejor hacia la parte superior, con eliminación periódica de la escoria en la parte inferior. Es una economía de mercado aplicada a los humanos.
¿Qué pasa con eso? Un montón. Mide a las personas sobre el rendimiento pasado, no el potencial futuro. Reduce a las personas a una sola cuota mítica de mérito. Ignora el contexto (el mérito depende de las circunstancias). Y nunca nadie cae. Peor es la ironía de que esta falsa meritocracia es atendida principalmente por mujeres en el departamento de recursos humanos, mientras que los hombres juegan con el sistema. Carly Fiorina en sus memorias escribe desesperadamente sobre cómo los chicos cínicamente hicieron esto en AT & T, una burocracia corporativa clásica. Sadder es su ferviente deseo de que funcione como debería. No puede.
Este es el por qué. Todas las sociedades de primates están organizadas alrededor de las jerarquías de dominio masculino. Los hombres luchan por recursos y oportunidades de apareamiento, y las mujeres ayudan a lo largo de la política de coalición a avanzar en sus propios intereses. Los hombres en las organizaciones aceptarán a un hombre que consideren inferior como jefe sin pestañear: esperarán y jugarán el juego para obtener lo que puedan, a menudo de manera bastante amistosa. Las mujeres, como Fiorina, son típicamente más idealistas e indignados por el estatus de injusticia. A su biología no le gusta la falsa señalización de los méritos: tienen demasiado que perder de ella.
Resultado: las mujeres que ingresan al juego lo hacen en desventaja múltiple. En sus corazones creen que está mal, les desagrada la forma en que se juega, y están en desventaja en términos de sus redes de coalición para jugar el juego. Y el premio para los ganadores al final es una gran recompensa, un modelo de liderazgo individualista y centrado que muchas mujeres no les gusta, y un equilibrio entre el trabajo y la vida que se dispara al infierno. Y preguntamos por qué el techo de cristal!
Nunca conseguiremos que más mujeres participen en el liderazgo en la medida en que persistamos en organizarnos de manera que se adapte a los prejuicios de los muchachos competitivos que actualmente juegan con el sistema, incluso cuando no sea la mejor forma de ejecutar las cosas. Nunca antes hemos necesitado más formas de organización dispersas, en red y no jerárquicas, en las que las mujeres a menudo son superiores a los hombres en el liderazgo relacional. Pero el juego está diseñado por los ganadores. Es hora de que le digamos la verdad al poder.
Nigel Nicholson, es profesor de comportamiento organizacional en London Business School y autor de El "yo" del liderazgo: estrategias para ver, ser y hacer (Jossey-Bass, 2013). Para leer más sobre estas ideas, visite www.iofleadership.com
