Los principales administradores de la Universidad de Missouri renunciaron recientemente por cargos de insensibilidad a incidentes relacionados con el racismo en la escuela. Debido a que acabamos de llevar a cabo un metaanálisis de los programas de capacitación en diversidad, los eventos de Missouri realmente nos han tocado fondo. La respuesta de la universidad (¡además de la renuncia de las personas!) Ha sido obligar a todos los profesores y estudiantes a recibir capacitación en diversidad como ordenó el canciller de Missouri R. Bowen Loftin antes de renunciar. Algunos estudiantes negros en el campus han dicho que esas medidas no eran suficientes, y pidieron enfoques más amplios para abordar la insensibilidad. Según nuestra investigación, los estudiantes negros tienen razón. Los programas de entrenamiento forzado no han sido más efectivos que aquellos en los que voluntariamente asistieron a la capacitación.
Entonces, ¿qué hace que un programa de capacitación en diversidad sea efectivo? ¿Simplemente requerirá que todos tomen el entrenamiento ayuda? Nuestra conclusión, después de revisar cientos de estudios sobre capacitación en diversidad, es que muchas de las formas en que se implementa la capacitación en diversidad en las universidades y lugares de trabajo es bien intencionada, pero está fuera de sintonía con lo que la investigación dice que constituye una capacitación efectiva. Los esfuerzos extraviados de muchos (no todos) los programas de capacitación en diversidad, en otras palabras, realmente no abordarán los disturbios en Missouri. Entonces, ¿puede la capacitación en diversidad ayudar de manera realista a mejorar la situación en Missouri y otros campus universitarios?
Las renuncias del presidente y del canciller ocurrieron luego de que miembros del equipo de fútbol de Missouri amenazaran con boicotear un juego (lo que le hubiera costado a la universidad un millón en aranceles) a menos que el presidente renuncie. Al parecer, los problemas se derivaron de una serie de incidentes, en los últimos meses. Por ejemplo, el presidente afroamericano de la Asociación de Estudiantes de Missouri publicó en Facebook que un grupo de hombres de la universidad le había gritado insultos racistas. Un hombre blanco gritó epítetos raciales sobre estudiantes negros en un ensayo de la Legión de Colegiales Negros. Un tercer caso, todo en el lapso de algunas semanas, vio una esvástica hecha de heces en un edificio de la universidad. Según las propias estadísticas de la universidad, el alumnado es aproximadamente un 15% minoritario.
Mientras tanto, ha habido más controversias relacionadas con la diversidad en otros campus. Yale tiene problemas con lo que los estudiantes usan en Halloween, donde algunos se han sentido ofendidos con atuendos étnicos. El presidente de Louisville se disculpó por una fiesta de Halloween en la que los asistentes llevaban disfraces con temas mexicanos. Los estudiantes de UCLA protestaron contra compañeros que vestían blackface en una fiesta de fraternidad. Es tentador ver tal agitación, junto con otros problemas donde las fricciones raciales están en juego, como parte del mismo tema. Sin embargo, las esvásticas y la interrupción de los eventos estudiantiles con insultos raciales parece ser diferente, por ejemplo, de alguien que viste un disfraz de nativo americano en Halloween. Tal vez se trata de un problema de intención (con la intención de ofender en lugar de no darse cuenta de cómo te encuentras). Si bien no tenemos todas las respuestas, parece que la respuesta adecuada de las universidades (o empresas) no va a ser una simple; eso sería esperar demasiado de cualquier intervención.
¿Qué constituye una buena capacitación en diversidad? Como muestra nuestra investigación, la mayoría de los programas considerados efectivos son relativamente largos (lleva tiempo cambiar las actitudes, no un "taller de una hora") e integrados en otras áreas de la escuela, en otras palabras, no "independientes", un programa que no está conectado a cómo funciona el resto de la escuela o negocio. Los programas significativos deben ser parte de un paquete e integrarse en la forma en que la universidad hace negocios. La capacitación debe complementarse con prácticas de contratación, ofertas de cursos, retención y promoción del personal y, de lo contrario, entretejer los esfuerzos de diversidad en otros aspectos de las organizaciones. De lo contrario, las personas verán el programa de capacitación en diversidad como otro cheque más en la caja, y dudan que alguien tenga la intención de hacer cambios serios. Las protestas estudiantiles, de hecho, reflejan esta duda. Pero como nuestra investigación y titulares recientes sugieren, este es un asunto serio.
