Después de una docena de años dedicados a registrar largas horas, trabajando los fines de semana y haciendo otros sacrificios en nombre de la investigación del cáncer, Natalie consiguió un nuevo trabajo, uniéndose a un gran laboratorio como jefa de departamento e investigadora principal en su subespecialidad. Fue una gran promoción. Desde el principio, Natalie sintió una gran presión para convencer a sus nuevos jefes y compañeros de trabajo, tal vez incluso a sí misma, de que era lo suficientemente inteligente y talentosa como para liderar todo un equipo. Que ella merecía estar allí. Ella era, después de todo, la única jefa de departamento femenina, y se le recordó este hecho constantemente.
Y entonces, Natalie se dio reglas estrictas sobre cómo creía que debía comportarse un gerente. Ella no socializó después del trabajo con alguien que le informó, o incluso bromeó mucho mientras estaba en la oficina. Ella nunca compartió detalles de su vida personal con su personal, ni pidió los suyos. Ella quería que la tomaran en serio. Ella quería el respeto de su equipo, no su amistad. Más aún, ella quería quedarse a cargo de ellos.
Lo que también significaba que necesitaba sentir que ella era mejor que ellos, y creer que ellos también pensaban que ella lo era. Con este fin, en el transcurso de su primer año, Natalie fomentó un departamento conocido por ser despiadado y competitivo. Todos trabajaron duro, y nadie se divirtió. Hizo conocer sus altas expectativas, tanto para ella como para los demás, pero estaba tan ocupada con mantener su propio trabajo que no intentó ser tutora, ni siquiera enseñar, a nadie. Su pensamiento: si no fueran lo suficientemente buenos para cortarlo por sí mismos, entonces no deberían estar aquí. Después de todo, era un campo altamente competitivo, y ella había pasado muchos años trabajando arduamente para lograr todo lo que tenía. Era especialmente dura con las mujeres, razonando que, como ella, tenían que ser más duras que los hombres para demostrar que eran dignas de sus puestos, aunque solo fuera porque había muchas menos mujeres entre ellos.
"Y luego, un día, me di cuenta de que no podía recordar la última vez que felicité a alguien en el trabajo", me dijo. "Nunca abogué por nadie ni pensé que alguien que trabajara para mí fuera lo suficientemente bueno como para merecer un aumento o promoción. Yo era un verdadero rompe-látigos, y algo malo también ". La actitud tuvo resultados a corto plazo, pero tuvo una gran rotación de personal. Cada vez que alguien se da por vencida, naturalmente le lanza un ataque y le hace saber que nunca fueron muy buenos de todos modos. "Me preocupaba que mis jefes pensaran que dejar de fumar a un miembro del personal era una deficiencia en mí, así que dejé de hacerlo muy, muy personalmente", dijo. De hecho, tenía razón en preocuparse, y tomarlo como algo personal. Su personal, sospechaba, renunciaba porque Natalie, una clásica reina abeja, había creado un ambiente de trabajo en el que era imposible permanecer.
Últimamente he estado estudiando el fenómeno de la Abeja Reina en lo que respecta al lugar de trabajo moderno. Durante décadas, hemos sido testigos de este fenómeno, que se define por las mujeres que logran el éxito oponiéndose al ascenso similar de otras mujeres, más típicamente en los campos dominados por hombres. Aunque se podría pensar que estas mujeres estarían ansiosas por apoyar a otras mujeres por solidaridad, con demasiada frecuencia las culturas de trabajo patriarcal crean una situación en la que las pocas mujeres que llegan a la cima se obsesionan con mantener la autoridad. Al igual que Natalie, estas mujeres no necesariamente nacen Reina Abeja, sino que se convierten en ellas. Ahora, con el aumento del número de mujeres en puestos de dirección, también están los incidentes de jefas que intimidan, abusan, critican demasiado o peores.
Julie, una directora creativa de una agencia de publicidad, se dio cuenta de que era una abeja reina el día que notó que había provocado una gran discusión entre dos de los diseñadores de su equipo, una vez más. "Creé una atmósfera de competencia en la que la gente peleaba constantemente", dijo. "Pero el problema real era que secretamente me gustaba". Cuanto más luchaban sus empleados, más fuerte y más necesaria se sentía como líder.
Reconocer que te has convertido en una abeja reina, o un mal jefe de cualquier tipo, es, por supuesto, el primer paso para hacer un cambio. ¿Cómo puedes saber si eres una abeja reina? Crees que sabes todo. Te sientes más seguro cuando otros fracasan. Usted microgestión. Sus empleados siempre lo decepcionan. A propósito, haces las cosas difíciles para aquellos que no te gustan.
Y cambia tu deberías. En una encuesta de Gallup de 2012, el 60 por ciento de los empleados del gobierno de EE. UU. Informaron que se sentían miserables en el trabajo, no por el bajo salario o los beneficios deficientes, sino por sus jefes. Los estudios demuestran que los malos jefes no son solo un golpe para la moral; son un éxito para los negocios y la rentabilidad. Un informe de Harvard Business Review de 2012 señaló que incluso las ventajas más costosas de la empresa, como los excelentes sistemas de seguro de salud y de recompensas, no significan nada para la productividad y la lealtad si el jefe es un mal líder. Mientras tanto, los buenos jefes conducen a los empleados a aumentar los ingresos, como lo demuestran varios estudios realizados en grandes tiendas como Sears, JC Penney y Best Buy. En el caso de Sears, cuando la satisfacción de los empleados mejoró en un 5 por ciento, la satisfacción del cliente mejoró lo suficiente como para generar un aumento significativo en los ingresos. Esta es la razón por la cual, cada vez más, los subordinados no solo están sujetos a revisión, sino que también se les piden sus comentarios sobre sus supervisores.
Algunas formas sencillas de cambiar el título de Queen Bee y comenzar a ser un mejor jefe:
Aprender a enseñar Las abejas reina piensan que mantener a los demás atrás asegura su propia posición. Pero, de hecho, los estudios muestran que aquellos que mencionan son más exitosos profesionalmente que aquellos que no lo hacen. Un estudio de 2012 en la Universidad de Texas, Austin, encontró que aquellos que fueron mentores obtuvieron una mejor comprensión de sus propias fortalezas y limitaciones, solidificaron su comprensión de ciertos conceptos relacionados con la carrera, y fueron más felices además.
Pipe Down-And Then Up. Es fácil detectar a una Reina Abeja grosera y despreciativa, ya sea que esa abeja sea su jefe o usted mismo. Pero las abejas reina también se definen por lo que no hacen, es decir, hacer buenas preguntas, llegar a otros y alabar y reforzar el buen comportamiento. Intente reconocer el buen trabajo o los esfuerzos de al menos un empleado por día. Si no puede encontrar algo para complementar, siéntese y descubra por qué están luchando y cómo puede ayudar.
Trate a los miembros del personal como individuos, no como un grupo. A menudo, las abejas reina actúan de la manera en que lo hacen porque se sienten abrumadas. En lugar de dirigir un grupo, trate de tener relaciones individuales con cada miembro del equipo; conozca sus fortalezas, sus debilidades y las prioridades específicas que tiene para ella. Su trabajo, su responsabilidad ante su propio jefe, es mejorar la empresa, en lugar de retenerla. Las fallas de otros no se reflejan bien en ti. La conclusión es que, como jefe, eres, en verdad, tan bueno como tu peor empleado.
Peggy Drexler, Ph.D. es psicóloga de investigación, profesora adjunta de psicología en Weill Medical College, Cornell University y autora de dos libros sobre las familias modernas y los niños que ellos producen. Siga a Peggy en Twitter y Facebook y aprenda más sobre Peggy en www.peggydrexler.com
