Una mirada a la licencia parental

Estudios de caso de hombres y mujeres en el mundo académico.

Hombres y mujeres enfrentan barreras de permiso parental

Fuente: PublicDomainPictures

Maternidad y serie de trabajo: Parte 3

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Adaptado de la publicación original en El psicólogo feminista.

En la entrega anterior de esta serie “Maternidad y Trabajo”, exploré algunos de los desafíos invisibles que enfrentan las mujeres para negociar la licencia de maternidad en el lugar de trabajo. En este post, ilustraré estos desafíos con ejemplos de mi mundo profesional, la academia, que ilustran las barreras que enfrentan los hombres y las mujeres al tomar el permiso parental.

Primero, reconozcamos los beneficios psicológicos y de salud del permiso parental. Un descanso del trabajo después del parto se asocia con una reducción en las tasas de mortalidad infantil (Tanaka, 2005). La lactancia materna aumenta entre las madres que no tienen empleo durante los primeros meses de la vida de un bebé, lo que puede estimular el sistema inmunológico del niño (Baker & Milligan, 2008). También se ha encontrado que la baja por maternidad mejora el desarrollo cognitivo y conductual de un niño (Berger et al., 2005; Brooks-Gunn, Han, & Waldfogel, 2002). Las mujeres que deben trabajar inmediatamente después del nacimiento también reportan peores resultados de salud, incluidos sistemas inmunológicos debilitados y síntomas respiratorios, ginecológicos y mamarios (Gjerdingen, McGovern, Chaloner y Street, 1995). Esta instantánea de la evidencia es clara, las madres y los niños se benefician de un permiso parental sólido después del parto.

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Sin embargo, a pesar de los beneficios para la salud de la licencia de maternidad, las madres aún enfrentan barreras considerables para obtenerlas. Recopilé varios ejemplos de casos en el mundo académico que demuestran estos desafíos (Mizock, 2015a). Hablé con varios miembros de la facultad a quienes se les ofreció 10 días de licencia de maternidad con sueldo en su universidad y 12 semanas de licencia sin sueldo según la ley FMLA. No se les permitió acceder al banco enfermo por motivos de maternidad, pero se les ofreció días de enfermedad pagados, aunque esto no se consideró adecuado ya que el parto no es una enfermedad. Se les pidió que pusieran algunas de sus clases en línea, aunque aún se esperaba que enseñaran su carga completa del curso después de sus 10 días de descanso. A ninguno de los dos se le ofreció una asignación alternativa que otros profesores de la universidad habían recibido anteriormente, y su departamento la bloqueó intencionalmente al enterarse de esta opción.

Una de estas mujeres señaló que si hubiera tenido alguna complicación durante el parto, los 10 días realmente no lo habrían cortado. Las problemáticas dinámicas de género del departamento la hicieron temerosa de cuestionar lo que se le ofrecía. Al final, sintió que no podía tomar más de 10 días desde que obtuvo el ingreso primario en su familia. Ambas mujeres reconocieron una considerable culpa hacia sus colegas y estudiantes por haberse tomado más tiempo lejos de su trabajo. También temían las repercusiones encubiertas en sus evaluaciones de tenencia si abogaban por más.

Un tercer miembro de la facultad trabajaba en una universidad de mujeres, que irónicamente no tenía una política de baja por maternidad pagada. Ella usó FMLA por 12 semanas sin pagar, y tendría que usar la licencia por enfermedad para recibir el pago. Como nueva miembro de la facultad, ella no tenía mucho en ahorros. Con los costos de un nuevo bebé, no podía pagar la reducción salarial. En última instancia, ella fue capaz de administrar 4 semanas adicionales de licencia por enfermedad al ingresar al grupo de licencia por enfermedad en su universidad para permitir 10 semanas. Aún así, esta opción está lejos de ser ideal y no siempre está disponible.

También hablé con un miembro de la facultad masculina que había estado en una posición administrativa y también enfrentó problemas con su permiso. Su supervisor intentó renegociar la licencia de paternidad a la que tenía derecho en su institución. Él y su compañero planeaban juntar sus hojas para aumentar el vínculo con el recién nacido y evitar una guardería alternativa. Su supervisor intentó quitarle parte de su permiso para adaptarse a lo que ella sentía que era mejor para la oficina. Todo el tiempo, él se estaba preparando para la llegada de su hijo adoptivo de otro país, por un tiempo considerablemente estresante. Afortunadamente, un representante de recursos humanos afirmó la ley para apoyar su caso, y pudo tomar su permiso planeado. Se dio cuenta de que, a raíz de su experiencia, la licencia de maternidad de una colega no era cuestionada por su supervisor, que también era su amiga. Se preguntó si había encontrado efectos negativos de género como hombre.

Su historia destaca que también hay barreras para negociar los permisos de paternidad. Las políticas tradicionales sobre el permiso parental suponen que el niño solo necesita atención de la madre, tiene un cuidador primario femenino, se produce biológicamente, proviene de un heterosexual, una familia de dos padres o un padre que se identifica dentro del binario de género. Las políticas de licencia de paternidad son tan necesarias como las licencias de maternidad para apoyar a los hombres en su papel de padres. La participación de los padres en el cuidado infantil durante la infancia es beneficiosa para la salud de los padres y los niños y es crucial para establecer la igualdad de género en las estructuras familiares heterosexuales tradicionales (Barnett, Marshall y Pleck, 1992; Månsdotter, Lindholm, & Winkvist, 2007; Mizock, 2015b ). Las políticas de licencia de paternidad ayudan a los padres a involucrarse más y a enriquecer el desarrollo de las relaciones padre-hijo. La falta de estas políticas pasa por alto a los padres que pueden ser padres homosexuales o solteros y cuidadores principales de sus hijos.

Es interesante observar cómo las políticas de permiso parental (o la falta de las mismas) refuerzan sin saberlo la cultura heteronormativa. En el clima político actual, puede parecer inútil imaginar que los EE. UU. Se pongan al día con otras sociedades en nuestros apoyos alrededor del cuidado infantil en el lugar de trabajo. Entonces, en la próxima entrega de esta serie, proporcionaré una serie de consejos para negociar el permiso de paternidad para ayudar a los padres a encontrar maneras de trabajar en sus lugares de trabajo para maximizar la recuperación y el tiempo de vinculación con un recién nacido.

Referencias

Baker, M, y Milligan, K. (2008). Empleo materno, lactancia y salud: evidencia de los mandatos de baja por maternidad. Revista de economía de la salud 27 (4), 871–887.

Barnett, RC, Marshall, NL, y Pleck, JH. (1992). Los múltiples roles de los hombres y su relación con la angustia psicológica de los hombres. Revista de matrimonio y la familia, 54, 358-367.

Berger, LM, Hill, J., y Waldfogel, J. (2005). Licencia por maternidad, empleo materno temprano y salud y desarrollo infantil en los Estados Unidos The Economic Journal, febrero, F29-F47.

Brooks-Gunn, J .; W. Han y J. Waldfogel (2002). El empleo materno y los resultados cognitivos infantiles en los primeros tres años de Vida: el Estudio NICHD de Cuidado Infantil Temprano. Desarrollo del niño, 73 (4), 1052-1072.

Gjerdingen, DK, McGovern, PM, Chaloner, KM, y Street, HB (1995). Prestaciones de maternidad y experiencia laboral postparto de mujeres. Medicina Familiar, 27 (9), 592–598.

Månsdotter, A., Lindholm, L., y Winkvist, A. (2007). Permiso de paternidad en Suecia: costes, ahorros y beneficios sanitarios. Política de salud, 82, 102-115.

McGovern, P., Dowd, B., Gjerdingen, DK, Moscovice, I., Kochevar, L., y Lohmna, W. (1997). Tiempo libre en el trabajo y la salud postparto de las mujeres empleadas. Atención médica, 35 (5), 507-521.

Mizock, L. (2015a). Conversaciones contemporáneas en psicología feminista: licencia de maternidad y paternidad [Una declaración presentada para comentario público del Comité de Maternidad de la División 35]. La psicóloga feminista, 42 (1), 7-8.

Mizock, L. (2015b). Negociación de la licencia de maternidad. La psicóloga feminista, 42 (4), 25-27.

Tanaka, S. (2005). Permiso parental y salud infantil en los países de la OCDE. El diario económico, febrero , F7-F28.