Su grado de educación y competencia técnica simplemente le dan la oportunidad de competir. Ganar requiere algo que lo separe de su competencia. Nos enfocaremos en la información como la herramienta que lo convierte de un competidor a un ganador. Si bien el objetivo de este artículo es ganar entrevistas de trabajo, los problemas también se pueden aplicar a cualquier situación de entrevista competitiva con la que esté involucrado.
El caso del COO:
Mi cliente era un Director de Operaciones que se entrevistó para un trabajo que reporta al CEO de una compañía privada de productos de consumo. El mensaje del CEO fue que a la compañía le estaba yendo bien, pero siempre había margen de mejora. El CEO preguntó por qué mi cliente estaba interesado en ser considerado para el puesto. A continuación está la respuesta de mi cliente:
"He hecho algunas investigaciones sobre tu compañía. El año pasado, decidió subcontratar la fabricación de componentes desde los Estados Unidos a China. Sus clientes clave se han quejado de piezas defectuosas y entrega tardía. Wal-Mart te ha puesto en libertad condicional. He estado tratando con la fabricación en China durante años y la logística global es una fortaleza clave. Creo que puedo agregar valor a esta empresa como miembro de su equipo ".
El CEO tartamudeó, "¿Cómo sabes todo esto ?!"
Mi cliente sonrió y dijo: "Hago mi tarea. "
Él consiguió el trabajo.
Investigación primaria:
El punto del caso es que tener información crítica te permite ganar. Hay dos tipos de investigación. La investigación secundaria se refiere a la información sobre organizaciones e individuos que puede obtener leyendo material escrito por otros. Esto puede ser de gran valor cuando busca obtener oportunidades con empresas públicas. La mayoría de sus oportunidades, sin embargo, van a ser con empresas privadas o sin fines de lucro. La investigación secundaria podría tener un valor limitado.
La investigación principal se refiere a las conversaciones directas cara a cara, por correo electrónico o por teléfono. Pocos de sus competidores se toman el tiempo para realizar investigaciones primarias. Use su falta de iniciativa como una herramienta competitiva para ayudarlo a ganar.
En este artículo, discutimos seis cuestiones: (1) encuentre un Starbucks (2) Su secuencia de comandos. (3) Sus tres preguntas (4) administrar empleados escépticos. (5) la gestión de empleados abiertos (6) convierte información en su cabeza en notas (6) límites de esta técnica.
Encuentra un Starbucks:
Con "Buscar un Starbucks", me refiero a cualquier cafetería donde los empleados locales a menudo se detienen a buscar bebidas matutinas antes de ir a trabajar. En muchos casos, será el Starbucks cerca de la ubicación de la compañía. En algunos casos, significa una cafetería en el vestíbulo del edificio.
Si está buscando una oportunidad en hospitales o educación superior, acuéstese en la cafetería.
Visite las instalaciones a las 7:30 a.m. y haga amigos con el cajero o un Barista. Explique que está aquí para reunir información sobre una compañía específica para ayudarlo a asegurar un trabajo o conseguir una venta. ¿Podría el Barista señalar a alguien que trabaja en la compañía para que lo ayude?
Muchos de ellos están orgullosos de hacerlo: es una demostración de lo bien que conocen a sus clientes.
Tu guión:
Prepare un guión estandarizado y un conjunto de preguntas para hacerle a cada persona que conozca. Te recomiendo que no traigas ninguna nota contigo. Enfócate en construir una relación. A continuación hay un script de muestra:
"Mi nombre es Robin Jones y voy a entrevistar a Eileen Smith para una apertura en su departamento. Intento dar lo mejor de mí para la entrevista e intentar determinar si esta empresa es adecuada para mí.
"¿Estarías dispuesto a responder tres preguntas cortas?"
Observe que el razonamiento es honesto y el "preguntar" responde tres preguntas breves.
Sus tres preguntas:
Tenga en cuenta que las tres preguntas son abiertas. Quieres información válida No guíe al empleado por un camino que haya seleccionado. Como todos, las mismas preguntas en el mismo orden para que haya coherencia.
En el raro caso de que alguien de Corporate Security le pregunte si está realizando espionaje industrial, quiere poder responder que solo estaba haciendo preguntas abiertas.
Administrar empleados escépticos:
La mayoría de los empleados reaccionarán a su pedido con escepticismo. Pueden negarse a cooperar o simplemente decir boca en boca. Agradézcales por su ayuda. No preguntes por su nombre. Pasa a la siguiente persona.
Administrar empleados abiertos:
Toca "pagar tierra" cuando su solicitud es recibida con una sonrisa y la persona está ansiosa por hablar con usted. Ese afán puede ser describir lo maravillosa que es la compañía y lo especial que es su jefe potencial. Bajo estas circunstancias, pregunte por el nombre del empleado. Este es un triunfo para usted y una ganancia para el empleado. Quieren que la gerencia sepa que son felices.
También puede presionar "pagar tierra" de otra manera.
Su solicitud también se saluda con una sonrisa y la persona está ansiosa por hablar con usted. Pero esta persona quiere decirte lo horrible que son las cosas. Escucha con respeto y no pides el nombre de la persona.
Recuerde que un comentario de un empleado no prueba nada.
Si obtiene la confirmación de otras fuentes usando las mismas preguntas abiertas, ahora tiene una información importante.
Convierte tu información en notas:
Al final de cada entrevista, quiere convertir rápidamente sus recuerdos en notas. Si entrevista a tres personas en una mañana, su recuerdo será confuso por la tarde.
Uso la grabadora digital de mi teléfono móvil para dictar rápidamente notas que puedo transcribir más tarde.
Limitaciones de esta técnica:
En algunas culturas corporativas, el mismo acto de recopilar información se verá de manera positiva: está tomando la iniciativa, llevando a cabo la diligencia adecuada sobre una decisión importante en su vida, etc. Esa respuesta positiva es una expresión de los valores corporativos. Pero esas mismas acciones también pueden ser percibidas por la empresa como negativas: usted es un fisgón, está perdiendo el tiempo de los empleados, no acepta la validez de lo que le han dicho las figuras de autoridad, etc. Esa reacción negativa también es una expresión válida de valores corporativos.
En otras palabras, la reacción de la empresa ante la recopilación de datos es en sí misma información útil.
Puede ir a una entrevista y se le ha dicho que la búsqueda es "confidencial". Por ejemplo, el titular actual no sabe que se ha contratado a una empresa de búsqueda para encontrar un reemplazo. Si la búsqueda es "confidencial", tiene la obligación ética de respetarla. En estas circunstancias, no puede realizar una investigación primaria. Cuando hay un puesto con múltiples titulares, es poco probable que una búsqueda en particular sea confidencial.
¡Buena caza y no beba demasiado café!
