Las universidades no están inmunes al sesgo implícito

El sesgo implícito se refiere al sesgo en el juicio que opera sin control intencional y típicamente sin conocimiento consciente. Los objetivos del sesgo implícito son generalmente grupos hacia los cuales el prejuicio solía ser socialmente normativo y aceptable, pero ahora no lo es. Por lo tanto, el prejuicio contra los acosadores es explícito más que implícito, mientras que existe una fuerte evidencia de prejuicios implícitos contra las mujeres, los individuos LGBT y los no blancos en una variedad de contextos diferentes. Aunque la conciencia del prejuicio implícito aún no ha alcanzado ni al público en general ni a la psicología convencional (por ejemplo, la historia de la línea de tiempo de la psicología de Wikipedia no menciona), aquellos que participan en becas o activismo sobre prejuicios e inclusión ven cada vez más prejuicios implícitos como parte vital de su trabajo.

¿Qué manzana quieres? Cuando se trata de recolectar manzanas, podemos ser tan prejuiciosos como nos plazca. Al evaluar a los candidatos para un puesto de trabajo, debemos aprender a reconocer nuestros prejuicios y hacerlos a un lado.

Fuente: Creative Commons por Flazingo_photos

Hasta ahora, la mayoría de las investigaciones (y recomendaciones de políticas) se han centrado en el sistema de justicia penal (policías y jueces / jurados) y en los servicios de atención de la salud, pero cada vez hay más conciencia de que el sesgo implícito también influye en las decisiones de contratación. universidades. Por ejemplo, Steinpreis, Anders y Ritzke (1999) modificaron una currículum vítae real para que contuviera un nombre femenino o masculino y enviaron el CV a 238 psicólogos académicos seleccionados al azar que enumeraban una dirección de la universidad en el directorio de 1997 de la American Asociación Psicológica (APA). Los investigadores encontraron que cuando el CV tenía un nombre masculino, los evaluadores masculinos y femeninos juzgaban al candidato digno de contratar aproximadamente el 73% del tiempo, en comparación con el 45% del tiempo cuando el CV tenía un nombre femenino.

En particular, este sesgo es evidente en todos los departamentos académicos, incluso en las ciencias, donde uno podría estar tentado a creer que las aplicaciones tienen más probabilidades de ser evaluadas objetivamente. Como solo un ejemplo, Moss-Racusin, Dovidio, Brescoll, Graham y Handelsman (2012) encontraron que

En un estudio aleatorizado doble ciego (n = 127), los profesores de ciencias de las universidades de investigación intensiva calificaron los materiales de solicitud de un estudiante al que se asignó al azar un nombre masculino o femenino para un puesto de gerente de laboratorio. Los participantes de la facultad calificaron al solicitante masculino como significativamente más competente y susceptible de ser alquilado que el solicitante femenino (idéntico). Estos participantes también seleccionaron un salario inicial más alto y ofrecieron más orientación profesional al candidato masculino. El sexo de los participantes de la facultad no afectó las respuestas, por lo que la facultad tanto femenina como masculina tuvieron la misma probabilidad de exhibir un sesgo en contra de la estudiante.

• Llevando temor a la ecuación
• ¿Cuándo la depresión no es depresión? Parte 2
• Lo que realmente sucede en una sesión de terapia
• Tiempo Real: Madres Acrobat Versus Madres de Tigre
• Los principios de la objetividad pueden ayudarte a pensar de forma más inteligente

Es bastante difícil descifrar qué quieren los empleadores. Cuando los empleadores son parciales, la tarea puede ser insuperable.

Fuente: Creative Commons por Flazingo_photos

Hallazgos similares surgen cuando los investigadores manipulan la aparente raza del solicitante de empleo. Por ejemplo, Bertrand y Mullainathan (2003) enviaron solicitudes de empleo a una variedad de diferentes tipos de empleadores, alterando los curriculums sistemáticamente a fin de manipular tanto la calidad del currículum como la aparente raza del solicitante. La raza del solicitante fue manipulada solo con el nombre en el currículum, con algunos currículos que muestran nombres afroamericanos comunes tales como "Lakisha" o "Jamal", mientras que otros contienen nombres blancos comunes, como "Emily" o "Greg". ". Descubrieron que, a pesar de tener currículos idénticos, los solicitantes blancos fueron llamados aproximadamente un 50% más a menudo que los solicitantes afroamericanos, independientemente de la industria o la ocupación. Además, los solicitantes blancos se beneficiaron más que los solicitantes afroamericanos al presentar un currículum de alta calidad, lo que sugiere que la pena por ser afroamericano es en realidad mayor para trabajos de mayor estatus, como la facultad universitaria.

Con base en estos y otros estudios, hay razones para creer que el sesgo implícito también es evidente en el contexto del aula, especialmente dado que los instructores típicamente evalúan el trabajo del estudiante bajo restricciones de tiempo, una condición que se sabe conduce a la manifestación de sesgos implícitos ( Bertrand, et al., 2005). Desafortunadamente, tales investigaciones en la educación superior actualmente faltan, tal vez porque los académicos son reacios a arrojar luz sobre ellos mismos y sus compañeros.

Cualesquiera que sean las barreras, las universidades, como los departamentos de policía y los proveedores de servicios de salud, deben comenzar a tomar en serio los prejuicios implícitos, tanto en lo que respecta a las prácticas de contratación como a la cultura del campus. Proporcionaré algunas recomendaciones específicas en una publicación de blog separada más adelante esta semana.

• ¿Qué es Pasión? Parte 2
• De novato a experto: conocer y moverse a través de las etapas
• Una renovación: ella perdió su motivación para buscar trabajo
• Diez trabajos subestimados
• Fraude científico en la naturaleza frente al debate nutritivo

Referencias

Bertrand, M., y Mullainathan, S. (2003). ¿Son Emily y Greg más aptos para el empleo que Lakisha y Jamal? Un experimento de campo sobre la discriminación en el mercado laboral (No. w9873). Oficina Nacional de Investigación Económica.

Bertrand, M., Chugh, D., y Mullainathan, S. (2005). Discriminación implícita American Economic Review, 94-98.

Moss-Racusin, CA, Dovidio, JF, Brescoll, VL, Graham, MJ, y Handelsman, J. (2012). Los sutiles sesgos de género de la facultad de ciencias favorecen a los estudiantes varones. Procedimientos de la Academia Nacional de Ciencias, 109 (41), 16474-16479.

Steinpreis, RE, Anders, KA, y Ritzke, D. (1999). El impacto del género en la revisión de los currículos vitae de solicitantes de empleo y candidatos a la tenencia: un estudio empírico nacional. Roles sexuales, 41 (7-8), 509-528.

__________________________________________

Para un análisis más racial de las noticias y la cultura popular, únase a la página de Facebook de Between the Lines y siga a Mikhail en Twitter. Este trabajo está licenciado bajo una licencia Reconocida-NoDerivs 3.0 Unported de Creative Commons.