Un obstáculo organizacional que es difícil de evitar es la naturaleza humana. Llámalo psicología o límites naturales, por lo general se reduce a trampas que debes evitar.
Uno de los más fáciles de realizar implica pasos en falso aparentemente simples que pueden hacer que un propietario o gerente de un negocio sea etiquetado como hipócrita. Y rara vez es esto más visible que en áreas que implican responsabilidad.
Los líderes empresariales y organizacionales a menudo enfatizan la responsabilidad por sus trabajadores. Están en lo correcto al hacerlo. Los empleados deben saber de antemano que serán responsables no solo de su trabajo, sino también de su comportamiento. Es parte de lo que se necesita para mantener un lugar de trabajo productivo y, en última instancia, esa es una de las principales prioridades de cualquier empresa u organización exitosa.
Pero la responsabilidad también es una calle de doble sentido. Los buenos líderes no solo modelan el comportamiento que esperan, sino que también mantienen el entorno deseado con su responsabilidad tanto como los trabajadores. El problema con la responsabilidad es que puede ser un desafío difícil para todos.
Una vez tuve que lidiar con un líder que rompió y perdió la confianza de su gente cuando discutió asuntos inapropiados y confidenciales relacionados con un trabajador con otros. Esta es otra de esas heridas autoinfligidas y, en este caso, fue un error de novato. Sin embargo, creó serios problemas.
En este caso, el líder le dijo a la persona A algo sobre la persona B. La persona A reconoció inmediatamente que la información compartida por el líder era personal y confidencial, y que nunca debería haber sido compartida con nadie más.
El líder podría haber pensado que esa persona A lo tomaría como un cumplido de que él o ella estaban siendo tomados en la confianza del líder, pero en realidad nunca funciona de esa manera. La persona A se preguntará inmediatamente si el líder comparte información personal, confidencial e inapropiada sobre la persona A con los demás. Los empleados son lo suficientemente inteligentes como para saber que el mejor predictor del comportamiento futuro es el comportamiento pasado. El empleado A se preguntará: "Si el líder me está diciendo esto o lo otro acerca de los demás, ¿qué le está diciendo a los demás sobre mí?"
Al hacer esto, toda la confianza se pierde. Además, la credibilidad del líder se pierde porque los buenos líderes no hacen esto. En el mejor de los casos, parece que el líder se dedica a cotillear. En el peor, el líder parece un manipulador y alguien que siembra divisiones.
¿Qué debería haber pasado? El líder debería haber resistido la tentación de divulgar información privada o ideas sobre los rangos, casi siempre una mala idea. En una buena administración, deben respetarse las confidencialidades. Las personas deben poder confiar en sus líderes para mantener cierta información como confidencial.
Hay razones legales para esto también. Cuando no se puede confiar en que los líderes confíen en ciertas cosas, cuando el personal siente que no se puede contar con que sus líderes sean discretos, entonces el tejido mismo de la organización se romperá. No hay nada más fundamental que la confianza. Una vez que un gerente o líder lo pierde, casi nunca puede recuperarse.
Los buenos gerentes saben que ser consecuente es importante, ya sea que el tema sea la rendición de cuentas u otras demandas. No siempre es fácil, pero es importante.
