Esta es la segunda parte de un artículo de 2 partes. La parte 1 está aquí.
Este seguimiento del artículo original resume algunas de las cuestiones que yo, como psicólogo industrial-organizacional, debo abordar como consultor y testigo experto en este caso. Es complejo con varios problemas interrelacionados. Este artículo sería demasiado largo si abordara todos los problemas. Sin embargo, un problema principal es fundamental en este caso, a saber, el impacto dispar.
Este segundo artículo explora el impacto dispar y sus implicaciones para cualquier persona que pueda verse afectada en el lugar de trabajo. Pero primero, aquí hay un resumen de los problemas identificados en la parte 1:
Impacto Disparado
Desde el principio, la posición de la universidad era que (a) no había discriminación, y (b) incluso si había habido discriminación, no había intención de discriminar (como lo demuestran los procedimientos de reclutamiento y selección razonables y habituales). Su afirmación de que no se produjo discriminación es fácilmente refutada por los hechos documentados e indiscutibles del caso (ver parte 1). Pero ¿qué pasa con la afirmación de que su proceso de reclutamiento y selección fue razonable, justo y libre de sesgos?
Los empleadores son legalmente responsables en función de los resultados, no de las mejores intenciones. Es ciertamente posible que esta universidad creyera que estaba llevando a cabo un proceso de selección razonable, justo e imparcial. Aun así, si el resultado final es verificadamente discriminatorio (como lo es en este caso), entonces “oops, no quisimos decirlo” no es una defensa.
Tenga en cuenta que, en los tres años de existencia de este programa de doctorado, solo los afroamericanos habían sido contratados como profesores a tiempo completo. La universidad, su empleador, no puede afirmar plausiblemente que no haya notado este resultado étnicamente homogéneo. Dado que las así llamadas prácticas de RR.HH. razonables y justas de la universidad produjeron este resultado racialmente sesgado, la universidad estaba doblemente obligada a corregir sus políticas y procedimientos de empleo y a no cometer más “desgracias” en la contratación de profesores para ese programa.
El impacto desigual es una doctrina legal relacionada con los requisitos de igualdad de oportunidades de empleo del Título VII del Código de Derechos Civiles. En esencia, sostiene que las prácticas relacionadas con el empleo que pueden parecer superficialmente razonables, justas y adecuadas pueden ser ilegalmente discriminatorias si el resultado neto es la exclusión sistemática de una clase protegida del empleo, la promoción u otras oportunidades relacionadas con el trabajo. Lo que cuenta son los resultados, no las buenas intenciones ni las políticas y prácticas plausibles si el resultado es la discriminación. Se espera que los empleadores estén atentos y sean proactivos en el monitoreo de sus políticas y prácticas de recursos humanos, así como en los resultados netos de la toma de decisiones relacionadas con el empleo.
Griggs v. Duke Power: El origen del impacto desigual
Hasta que el Título VII de la Ley de Derechos Civiles fue aprobado en 1964, Duke Power Company segregó a los empleados por raza. Los empleados negros estaban limitados a trabajos de trabajo manual que pagaban menos que cualquier empleado blanco. Cuando el Título VII se convirtió en ley, Duke detuvo la discriminación manifiesta. Sin embargo, la compañía implementó nuevas políticas de contratación y promoción que requerían que todos los solicitantes de los puestos de trabajo anteriormente “solo para blancos” tuvieran un diploma de escuela secundaria o lograr una puntuación mínima en una prueba de coeficiente intelectual. Esto tuvo el efecto de mantener a los empleados negros en trabajos laborales manuales poco remunerados.
El caso llegó hasta la Corte Suprema, que no encontró evidencia de que los nuevos requisitos fueran predictivos de la capacidad de uno para desempeñar los trabajos en cuestión. Escribiendo para la Corte, el juez Warren Burger sostuvo que el Título VII “prohíbe no solo la discriminación manifiesta, sino también las prácticas que tienen una forma justa, pero una operación discriminatoria”. Nació un impacto desigual. Más tarde, el Congreso incorporó la doctrina de impacto dispar en la Ley de Derechos Civiles de 1991.
La regla de los cuatro quintos
Ha habido numerosos casos desde que Griggs ha aplicado, expandido o modificado de otra manera la forma en que se impone el impacto dispar. Hoy en día, la EEOC aplica una prueba de presunción para el impacto dispar conocido como la “regla de los cuatro quintos (4/5)” o la “regla del 80%”. Las pautas federales establecen que “una tasa de selección para cualquier raza, sexo o etnia”. el grupo que es menor a cuatro quintos (u 80%) de la tasa para el grupo con la tasa más alta generalmente será considerado por las agencias federales de cumplimiento como evidencia de impacto adverso “.
Dado que la regla de los cuatro quintos es una prueba presunta (en lugar de una prueba concluyente) para el impacto dispar, es más parecida a “Huelo humo” que a “su casa está en llamas”. Surge una sospecha razonable que merece más investigación. A través de nuestros esfuerzos combinados, la investigación de la EEOC, el abogado de mi cliente y yo como consultor y testigo de juicio (si se trata de eso) proporcionará el resultado concluyente.
EEOC, por supuesto, es neutral hasta que se aporte evidencia convincente de una violación del Título VII. Al recibir una queja de discriminación, la EEOC realiza una evaluación inicial que lo clasifica como un caso A, B o C.
Un caso “A” es uno en el que la discriminación se manifiesta inmediatamente sin más investigación. Además, es más probable que un caso se califique como “A” si la discriminación es una violación continua que puede afectar a un gran número de personas (o que ya lo ha hecho). Como ejemplo, la EEOC aseguró un acuerdo de $ 12 millones de Texas Roadhouse, porque la cadena de restaurantes presuntamente se involucró en una discriminación sistemática por edad al negarse a contratar solicitantes mayores (40+) para puestos visibles para los clientes.
Un caso “B” es uno que, si las acusaciones son ciertas, probablemente sea un caso de discriminación de buena fe . Sin embargo, la EEOC debe revisar la evidencia y realizar entrevistas para determinar los hechos y si las alegaciones están respaldadas por esos hechos. La EEOC no ha confirmado esto, pero creo que el caso actual ha sido clasificado como “B”. He visto las pruebas, y hay muchas de ellas, pero la EEOC aún no ha comenzado su investigación. Actualmente, la EEOC está instando a ambas partes a ir a la mediación, y en este momento parece que ambas partes están de acuerdo con eso.
Un caso “C” es uno que la agencia considera sin mérito o que articula una queja sobre la cual EEOC no tiene jurisdicción. Los casos “C” se descartan rápidamente, pero la agencia le otorga a la persona agraviada una carta de derecho a demandar, que es un requisito previo para llevar el caso a los tribunales.
Personalmente, nunca he estado involucrado en un caso de EEOC en el que cada acción del empleador debilitó su propio caso y fortaleció el caso de su empleado. Ese puede ser el diamante entre los trozos de carbón en la media navideña de mi cliente este año.
