La intimidación en el lugar de trabajo se ha convertido en una epidemia silenciosa en América del Norte, que tiene enormes costos ocultos en términos de bienestar y productividad de los empleados. También conocido como acoso psicológico o abuso emocional, la intimidación implica el esfuerzo repetido consciente de herir y dañar seriamente a otra persona no con violencia, sino con palabras y acciones. La intimidación daña la salud física, emocional y mental de la persona a la que se dirige.
El abusador del lugar de trabajo abusa del poder, trae miseria a su objetivo y se esfuerza por robar la confianza en sí mismo del objetivo. Los matones a menudo involucran a otros usando muchas tácticas como culpabilizar por errores, demandas irracionales de trabajo, insultos, humillaciones, robar crédito, amenazar la pérdida del trabajo y descontar los logros.
¿Qué tan serio es el problema de la intimidación en el lugar de trabajo?
En dos encuestas realizadas por Workplace Bullying Institute (WBI) y Zogby International, donde el acoso se definió como "maltrato repetido: sabotaje por parte de terceros que impidió que se realizara el trabajo, abuso verbal, conducta amenazante, intimidación y humillación", el 35% de los trabajadores experimentó intimidación de primera mano, y el 62% de los agresores eran hombres. Una encuesta de Harris Interactive realizada en 2011 reveló que el 34% de las mujeres informaron haber sido víctimas de acoso en el lugar de trabajo.
¿Quiénes son estos matones? El WBI concluyó que si bien los perpetradores se pueden encontrar en todos los rangos dentro de las organizaciones, la gran mayoría son jefes: gerentes, supervisores y ejecutivos.
¿Cuál es el impacto del comportamiento de intimidación?
Los matones crean un peaje terrible dentro de una organización. Su comportamiento conduce a mayores niveles de estrés entre los empleados, mayores tasas de ausentismo y un desgaste superior al normal. Debido a que los agresores a menudo obtienen resultados al obtener más producción a corto plazo de los empleados, son tolerados. Un estudio de John Medina mostró que los trabajadores estresados por la intimidación tuvieron un 50% peor en las pruebas cognitivas. Otros estudios estiman los costos financieros de la intimidación en más de $ 200 mil millones por año.
Un estudio de la doctora Noreen Tehrani, que aconsejó a las víctimas de la violencia en Irlanda del Norte y los soldados que regresaron de los combates en el extranjero y las víctimas del trabajo, concluyó que el acoso exhibía síntomas psicológicos y físicos similares: pesadillas y ansiedad extrema, y una variedad de dolencias físicas.
Investigadores suecos, dirigidos por Anna Nyberg en el Stress Institute en Estocolmo, han publicado un estudio en el Journal of Occupational and Environmental Medicine sobre el tema del comportamiento de los líderes y la salud de los empleados. Estudiaron a más de 3,100 hombres durante un período de 10 años en entornos de trabajo típicos. Encontraron que los empleados que tenían gerentes que eran incompetentes, desconsiderados, reservados y poco comunicativos, los empleados tenían un 60% más de probabilidades de sufrir un ataque al corazón u otra afección cardíaca que pusiera en peligro la vida. Por el contrario, los empleados que trabajaban con líderes "buenos" tenían un 40% menos de probabilidades de sufrir problemas cardíacos. Nyberg dijo, "para todos aquellos que trabajan bajo gerentes que perciben que se comportan de manera extraña, o de alguna manera no entienden, y se sienten estresados, el estudio confirma que esto se convierte en un riesgo para la salud".
Un estudio de 6.000 empleados de oficina británicos descubrió que los empleados que consideraban que sus supervisores los trataban de manera justa tenían un 30% menos de riesgo de sufrir una enfermedad cardíaca. Un metaanálisis de 2008 de la conexión entre la salud y el liderazgo por Jana Kuoppala y sus asociados concluyó que un buen liderazgo se asoció con una reducción del 27% en la ausencia por enfermedad y una reducción del 46% en las pensiones por discapacidad. El mismo estudio concluyó que los empleados con buenos líderes tenían un 40% más de probabilidades de informar los niveles más altos de bienestar psicológico, incluidos niveles más bajos de ansiedad y depresión.
En un artículo de Richard Williams, Wallace Higgins y Harvey Greenberg, publicado en el Boston Globe , citaron numerosos estudios de investigación sobre el estilo de liderazgo y la salud de los empleados. Concluyeron que "su jefe puede causarle estrés, inducir depresión y ansiedad o incluso desencadenar la aparición de enfermedades graves". No son solo los malos gerentes quienes pueden afectar negativamente la salud de los empleados, sino que también son mediocres y poco entusiastas los que ponen a los empleados en la lista de enfermos ". Y el costo es enorme en términos de productividad perdida, costos de atención médica y rotación de empleados. Los autores sostienen que se está desarrollando un nuevo campo de litigación en los Estados Unidos: "demandas contra 'malos jefes' y las organizaciones que negligentemente les permiten supervisar".
Según el WBI, el 40% de los objetivos de bulling nunca se lo dijeron a sus empleadores, y de los que sí lo hicieron, el 62% informaron que fueron ignorados. Según el Dr. Gary Namie, director de investigación de WBI, y autor The Bully at Work: lo que puede hacer para detener a los lastimados y reclamar su dignidad en el trabajo, el 81% de los empleadores no hace nada para abordar el acoso o resistirse a la acción cuando se le solicite hacer algo
¿Cuáles son las razones de este comportamiento de intimidación?
El Dr. Robert Sutton de la Universidad de Stanford y autor de The No Asshole Rule: Construyendo un lugar de trabajo civilizado y sobreviviendo a uno que no lo es, argumenta que en los negocios y deportes se supone que si eres un gran ganador, puedes salirte con la tuya siendo un idiota Y abrumadoramente, estos "idiotas" [su palabra es más fuerte] son jefes. Sutton afirma que este comportamiento afecta el resultado final a través de una mayor rotación, ausentismo, disminución del compromiso y el rendimiento. Él dice que el tiempo dedicado a aconsejar o apaciguar a estas personas, consolar a los empleados victimizados, reorganizar los departamentos de los equipos y organizar las transferencias produce costos ocultos significativos para la empresa.
Como John Baldoni, autor de nueve libros sobre liderazgo, incluido Lead By Example y Lead Your Boss , dice que los agresores pueden "hacer que los empleados cumplan, pero no se comprometan". El cumplimiento está bien para las operaciones diarias, pero cuando una organización enfrenta un desafío o incluso una crisis, necesita empleados que estén dispuestos a hacer un esfuerzo adicional. Las personas que trabajan para un bravucón están esperando el momento buscando una salida, o un momento en que el agresor será reemplazado ".
¿Qué tipo de personas son acosadores en el lugar de trabajo?
Lisa MS Barrow, autora de In Darkness Light Dawns: Exponer el bullying en el lugar de trabajo, dice: "Los matones típicamente poseen una personalidad tipo A; son competitivos y parecen impulsados, operando como lo hacen desde un sentido de urgencia. Esto tiene sus ventajas en el lugar de trabajo, pero el lado oscuro del Tipo A es la tendencia a sentirse frustrado y verbalmente abusivo cuando las cosas no salen según lo planeado. La impaciencia y las rabietas son comunes para las personas de Tipo A que no se han involucrado en el crecimiento personal necesario para adquirir autoconciencia, mantener la estabilidad emocional y considerar situaciones desde múltiples puntos de vista. Debido a la "naturaleza de dos caras" del acosador -considerar si las cosas van bien y abusar si no- su presencia en una organización puede hacer que el ambiente de trabajo se vuelva tenso. La gente siente como si caminara sobre cáscaras de huevo alrededor del matón. Sienten que él / ella es un gigante dormido, que podría, al despertar, explotar de rabia. Sobre todo, los agresores ansían el poder y el control, y este anhelo subyace en gran parte de lo que hacen, dicen y dejan de hacer y decir. Los abusadores usan el encanto y el engaño para promover sus propios fines y parecen ajenos al rastro del daño que dejan atrás, siempre y cuando se cumplan sus apetitos de poder y control ".
Lynn Taylor, autora de Tame Your Terrible Office Tyrant, escribe en un artículo en Psychology Today que un estudio nacional de 5 años de intimidación de 2004-9 sobre los rasgos psicológicos de los jefes, mostró que "auto orientado" aumentó en un 50% para reclamar el primer lugar sobre otras características. Taylor informó que el 70% de los estadounidenses en su encuesta dijo que "los jefes y los niños pequeños con demasiado poder, actúan de la misma manera".
Contrariamente a la sabiduría convencional, los objetivos de los acosadores de oficina no son los empleados nuevos, inexpertos y menos seguros. Los objetivos, de acuerdo con la investigación, son los empleados altamente competentes, logrados, experimentados y populares. Y convertirlos en objetivos hace que sea más difícil para ellos obtener un aviso o un aplazamiento. Los trabajadores independientes y experimentados representan la mayor amenaza para los agresores. Y cuando los acosadores encuentran objetivos que se niegan a ser controlados e intimidados, aumentan su comportamiento.
También es posible que la intimidación sea parte de un problema mayor de una creciente cultura de descortesía.
Investigadores de la Universidad de California, Berkeley y la Universidad del Sur de California muestran que los jefes que están por encima de sus cabezas son más propensos a intimidar a los subordinados. Eso se debe a que los sentimientos de inadecuación los llevan a arremeter contra los demás. Los investigadores encontraron un vínculo directo entre los supervisores y la alta gerencia entre la incompetencia autopercibida y la agresión. Los hallazgos fueron extraídos de cuatro estudios separados, publicados en la revista Psychological Science.
¿Existe una relación entre el comportamiento intimidatorio de los patrones y el narcisismo? Los incidentes de jefes narcisistas como Bernard Madoff o Ken Lay parecen estar en aumento. Según Jim Moral, profesor de administración en Florida State, el 31% de los empleados encuestados informaron que su jefe era propenso a exagerar sus logros y restar importancia a las contribuciones de los demás. El estudio concluyó que los patrones narcisistas crearon ambientes tóxicos que dieron como resultado una productividad decreciente.
La reciente recesión económica, con despidos y presiones financieras sobre los gerentes para llevar a cabo puede haber exacerbado el problema del acoso escolar. La investigación llevada a cabo por Wayne Hochwarter y Samantha Englehardt en la Universidad Estatal de Florida concluyó que "las relaciones empleador-empleado se encuentran en uno de los puntos más bajos de la historia", con una disminución significativa de la civilidad básica.
¿El acoso es un reflejo de un declive general de la civilidad? En una encuesta tras otra, los estadounidenses han expresado su preocupación por la erosión de la cortesía. Según una encuesta de Weber Shandwick, el 65% de los estadounidenses dice que la falta de civilidad es un problema importante en el país y siente que el tono negativo ha empeorado durante la crisis financiera y la recesión.
Pier M. Forni, autor de The Civility Solution: What To Do When People Are Rude y director de The Civility Initiative de la Johns Hopkins University dice: "En la América de hoy, la falta de civismo se muestra prominentemente: en las escuelas, donde el bullying es dominante; en el lugar de trabajo, donde un número creciente está más estresado por sus compañeros de trabajo que por sus trabajos; en las carreteras, donde la ira del camino mutila y mata; en política, donde la intolerancia estridente toma el lugar de un diálogo ferviente; y en la web, donde muchos controlan sus inhibiciones en la puerta digital ".
Según un estudio de 2008 publicado en la Revista Canadiense de Estudios Culturales , la lealtad a muchas viejas virtudes públicas como la Carta de Derechos, la Convención de Ginebra y la regla del derecho nacional e internacional ahora es burlada o descartada como pintoresca por personas significativas en poder y persuasión
Algunos también sugieren que hay una mentalidad de "culpar a la víctima" en la nación que de alguna manera sostiene que las víctimas del crimen, la violencia doméstica, la pobreza, el conflicto en el lugar de trabajo y las poblaciones civiles extranjeras "lo hicieron venir", racionalizado por la justificación artificial de "Dureza" o "responsabilidad".
Entonces, ¿qué se está haciendo sobre el acoso en el lugar de trabajo?
Sutton alienta a las organizaciones a hacer algo al respecto. Entre las empresas que mantienen alejados a los imbéciles están la política de Google de "no imbécil" y la empresa de software empresarial Success Factors , que instituyen una regla similar, que incluye largas entrevistas de trabajo y preguntas inquisitivas diseñadas para descubrir las tendencias deslumbrantes.
Robert Mueller, autor de Bullying Bosses, y Marilyn E. Veincentotzs, autora de How Organizations Empower the Bully Boss, sostienen que tanto las organizaciones como los empleados deben confrontar a los jefes agresores y negarse a aceptar su comportamiento intimidatorio.
En los EE. UU., 20 estados ahora están explorando legislación que pondría al bullying en la pantalla de radar legal. En Canadá, las provincias de Ontario, Saskatchewan y Quebec aprobaron una legislación que aborda el acoso en el lugar de trabajo, aunque ambos países están muy por detrás de los países de Europa y Nueva Zelanda.
Una cosa es segura; el problema de la intimidación en el lugar de trabajo no desaparecerá en el corto plazo y es posible que nunca se remedie por completo hasta que suficientes personas pidan un regreso a una cultura de cortesía, y exijan que los gobiernos y las organizaciones actúen.
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