Los psicólogos han dedicado más de 100 años a investigar los factores determinantes del éxito profesional. Su conclusión se ha mantenido sin cambios durante 30 años: el cociente intelectual es el predictor más importante del desempeño laboral, seguido de la integridad (y el primero se puede medir con mucha más precisión que el último). ¿Eso es todo lo que hay? En realidad, no: ahora tenemos cientos de metanálisis que muestran que una amplia gama de variables físicas y psicológicas, desde el carisma hasta la altura y el atractivo, también determinan el grado en que es probable que tenga éxito en los negocios. Desafortunadamente, ha habido pocos intentos de integrar todas estas variables y también hay una gran confusión con construcciones similares que reciben diferentes etiquetas (por ejemplo, habilidades sociales e inteligencia emocional) y diferentes enfoques de medición para los mismos constructos (por ejemplo, pruebas de rendimiento). , pruebas de juicio situacional, autoinformes, retroalimentación de 360 grados, etc.). Esto ha llevado a los académicos a reafirmar que no hay nada tan poderoso como el cociente intelectual, y que la capacidad cognitiva abstracta es el determinante más importante de las diferencias individuales en el éxito profesional.
Por otro lado, los reclutadores y gerentes parecen haber salido de las pruebas de coeficiente de inteligencia hace un tiempo y, como mucho, considerar la capacidad cognitiva como una de las muchas competencias que buscan en los empleados y los solicitantes de empleo. De hecho, los datos del mundo real sugieren que las grandes organizaciones (que son los principales usuarios de herramientas de evaluación psicológica) utilizan cada vez menos pruebas de coeficiente de inteligencia para la selección, y su uso en la capacitación nunca se ha promovido porque las puntuaciones de CI permanecen prácticamente inalteradas durante la vida adulta. Entonces, ¿los empleadores ignoran la evidencia importante de los "científicos" del éxito profesional, o la ciencia de los determinantes psicológicos del desempeño laboral está algo alejada de las prácticas comerciales del mundo real? ¿Deberían las mejores prácticas estar más alineadas con la evidencia empírica o deberían los académicos prestar más atención al conocimiento gerencial?
Probablemente haya dos grandes razones para la discrepancia entre las recomendaciones académicas y las prácticas profesionales en capital humano. La primera es que la mayoría de los estudios que destacan la importancia de IQ como predictor de éxito profesional utilizan como criterio las medidas objetivas de rendimiento, ¿y cuándo fue la última vez que se evaluó objetivamente su desempeño? En la mayoría de los trabajos y para la mayoría de la gente, el desempeño es lo que piensan sus gerentes sobre su trabajo (y esa opinión también depende de cuánto les gusten sus empleados). La segunda razón es que los estudios académicos de éxito profesional tienden a excluir a una proporción sustancial de los empleados del mundo real. Piénselo: el mercado global de pruebas psicométricas en el empleo probablemente sea inferior a 20 millones de personas al año, y el 40% de la fuerza de trabajo trabaja por cuenta propia en algún momento de sus vidas (al menos en lugares como el Reino Unido y los EE. UU. ) La verdad es que la mayoría de las personas nunca completa las pruebas psicométricas como parte de su personal o proceso de capacitación, y una pequeña fracción de esas personas tiene su desempeño evaluado objetivamente . Estas dos razones pueden ser irrelevantes para explicar los principales hallazgos de los psicólogos académicos, pero son buenos candidatos para explicar por qué los laicos y los gerentes por igual son tan desinteresados en las pruebas de coeficiente de inteligencia.
¿Por qué, entonces, algunas personas tienen más éxito en sus carreras que otras? ¿Es todo solo suerte o las personas que conoces? ¿Es estado socioeconómico o está en el lugar correcto en el momento correcto? ¿Puede la psicología todavía ayudarnos a entender por qué algunas personas se desempeñan mejor en el trabajo que otras? Creo que si. Pero la clave para comprender estos problemas es aceptar las realidades subyacentes a las prácticas gerenciales en el mundo real. Además, sería útil tener un modelo realmente simple, pero integrador, de psicología del éxito profesional. Este modelo debería tener en cuenta lo que los empleadores realmente desean en los empleados, en lugar de lo que dicen que necesitan. Por ejemplo, los empleadores dicen que buscan empleados creativos, pero los empleados creativos son difíciles de administrar porque son impredecibles. Las personas predecibles son mucho más fáciles de administrar y constituyen menos riesgos para los jefes. Los gerentes también están menos interesados en el rendimiento superior que en los empleados que pueden minimizar su carga de trabajo: de hecho, hacer las cosas rápidamente, ser eficiente, entregar exactamente lo que su jefe quiere, será recompensado más que el desempeño creativo o excepcional (que puede diferir de las expectativas de sus gerentes). Y el punto final es bastante obvio, pero los académicos rara vez lo discuten, las personas que se aprovechan de sus jefes inevitablemente superarán a quienes no lo hacen. ¡Y no necesitamos ningún estudio académico para confirmar esto!
En resumen, el secreto de una carrera exitosa es este: ser predecible, minimizar la carga de trabajo de sus jefes y apegarse a ellos, y esta es también la razón por la cual la personalidad determina el éxito de su carrera. Las personas que son agradables, confiables y trabajadoras tendrán mejores resultados en cualquier trabajo, y ser agradable, confiable y trabajador depende de su personalidad.
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