La neurociencia ha demostrado convincentemente lo que muchos psicólogos siempre han sabido: el sesgo es inevitable y omnipresente. Ahora las grandes empresas se están dando cuenta de su alto costo para la productividad.
Utilizando nuevos programas que capacitan a las personas para aprender sobre sus prejuicios incorporados, esperan maximizar la contribución de grupos inadvertidos como introvertidos, minorías étnicas y simplemente extraños, sin mencionar la superación de los problemas mucho más flagrantes y omnipresentes de discriminación. contra mujeres y negros. The Wall Street Journal informó: "Hasta el 20% de los grandes empleadores de los EE. UU. Con programas de diversidad ahora brindan capacitación de sesgo inconsciente, un aumento del 2% hace cinco años, y esa cifra podría alcanzar el 50% en cinco años".
Describió un programa en BAE, un importante contratista de defensa, y describió el enfoque de Melissa Lambert, una de las entrenadoras: "No quiero que te sientas culpable por los prejuicios que tienes", le dijo a su grupo. En el transcurso de dos horas, los asistentes vieron videos breves, participaron en ejercicios con socios y discutieron resúmenes de investigación para comprender por qué los jefes toman decisiones de empleo que de manera inadvertida prefieren personas altas, delgadas, sin tatuajes de brazos o extrovertidos ".
"Es un punto ciego", observó la Sra. Lambert. El truco es "presionar el botón de pausa y preguntar cosas" antes de actuar, dijo. Este enfoque "sin culpa" es vital, no solo para evitar que las personas se pongan a la defensiva, sino para ayudarlos a comprender cuán inevitables y normales son estos prejuicios.
The Journal señaló: "BAE lanzó su entrenamiento de sesgo inconsciente en medio de un impulso múltiple para atraer a más mujeres y minorías a sus filas gerenciales". Esto no era solo para cumplir con las regulaciones que prohíben la discriminación sino, lo que es más importante, reclutar el tipo de personas talentosas que había sido previamente filtrado durante el proceso de contratación.
Los paneles de contratación anteriormente "tenían una tendencia a seleccionar hombres blancos", recuerda el jefe de talentos de BAE. Entre mayo de 2011 y mayo de 2013, dice BAE, el número de mujeres y personas de color en la alta dirección aumentó casi un 10%.
Pero para alcanzar esos números BAE tuvo que hacer más que capacitar a los empleados para que sean conscientes de sus prejuicios inconscientes. Entre los esfuerzos que la presidenta ejecutiva Linda Hudson encabezó en 2011: "Una mujer o una persona de color participa ahora en paneles de entrevistas para gerentes y ejecutivos potenciales intermedios". Eso no solo proporciona una perspectiva más amplia de los posibles empleados, sino que también puede inhibir el expresión de prejuicios entre los blancos. Además, BAE se está moviendo hacia aplicaciones daltónicas para que los inspectores se vean privados de la información que podría desencadenar sus sesgos desde el principio. (Ver, "Traer tendencias ocultas a la luz").
La capacitación no elimina los prejuicios, los prejuicios y la discriminación. Muchas de esas actitudes están profundamente arraigadas, y a menudo también son respaldadas por el interés propio. Los miembros de grupos que han disfrutado de acceso privilegiado a ciertos trabajos, por ejemplo, no querrán renunciar a sus ventajas. Además, las identidades a menudo están profundamente arraigadas y vinculadas a actitudes hacia otras identidades. Eliminar el prejuicio hacia los demás socavará la identidad misma. Pero estos son pasos en la dirección correcta.
En última instancia, los prejuicios solo desaparecerán cuando las diferencias que marcan la diferencia ya no se perciban, y eso no es probable que suceda pronto.
