Bullying en el trabajo

Laura Weis, used with permission
Fuente: Laura Weis, usada con permiso

Bullying en el trabajo: ¿tormenta en una taza de té o un problema muy serio? Discutir. Parece que en muchas empresas los informes y las quejas de intimidación han aumentado dramáticamente. Pero, ¿significa esto que más personas se están intimidando entre sí más que nunca antes? hemos cambiado nuestra definición de intimidación; o lo que ha estado sucediendo durante años ahora ha surgido porque a la gente le resulta más fácil plantear el problema?

¿Los que se quejan de la intimidación en el lugar de trabajo no son más que personas en busca de atención, litigiosamente orientadas o están reportando conductas genuinamente inaceptables y destructivas que mina la moral y reduce la productividad?

Algunos gerentes siempre verán investigar la posibilidad de intimidación en la empresa como una pérdida de tiempo. Peor aún, argumentan que incluso puede conducir a la intimidación, pero seguramente dará como resultado tanto una legislación burocrática como una línea de litigantes. Otros creen que es un problema que existe, necesita ser entendido y confrontado.

¿Qué hace, como gerente, si recibe quejas aparentemente serias sobre la intimidación? Claramente, uno comienza recogiendo algunos datos. Quién intimida a quién, cuándo, dónde, cómo y, la pregunta más difícil, por qué.

Puede que no hayamos sido ni la víctima ni el perpetrador, pero cualquier persona que haya resistido el patio de recreo primario (y secundaria) sabe acerca de la intimidación. Es desagradable, cruel y puede ser cruel. A medida que envejecemos, la mayoría de las personas se vuelven más sofisticadas en la forma en que intimidamos a los demás. Aquí es donde comienzan los problemas: en la definición del comportamiento.

Tener una discusión no es bullying. Ocasionalmente, gritar no es intimidación. La intimidación toma tres formas; verbal, físico y excluyente. Los insultos e insultos persistentes e innecesarios pueden ser evidencia de intimidación. Entonces puede difundir rumores falsos. El comportamiento difamatorio y difamatorio en el trabajo debe ser un objetivo y consistente para ser evidencia de intimidación.

Por supuesto, la intimidación física no es desconocida, en particular, el hombre en el hombre. Perforar, abofetear y golpear regularmente es intimidación. Pero quizás, más común, es destruir y dañar la propiedad de un individuo específico; su auto, casillero, computadora. Quizás, esto es más común: es más fácil de hacer y salirse con la suya, y puede tener ramificaciones costosas a largo plazo.

Una tercera forma de intimidar a las personas es ignorarlas o excluirlas. No se los mantiene informados, se los excluye de las reuniones (cábalas) en las que deberían estar, se los mantiene en la oscuridad, lo que los incapacita para proporcionar un aporte / opinión sobre cuestiones de relevancia muy directa para ellos. La exclusión social es una forma muy sutil y efectiva de atacar a las personas.

Además, y un problema más difícil para el gerente, el acoso a menudo tiene lugar fuera del lugar de trabajo: en el camino al trabajo, incluso en el hogar de las víctimas.

Entonces la definición de intimidación abarca bastantes comportamientos posibles. También es difícil de medir porque está oculto. Los altos directivos niegan que exista; los intimidados permanecen sorprendentemente reacios a informarlo; los agresores se escapan más sutiles en sus métodos.

Por lo tanto, es difícil obtener los datos; y francamente, es más fácil ignorar el problema. Pero si hay uno, puede tener graves efectos en la cuenta de resultados.

Los intimidados sufren una autoestima reducida. Su concentración disminuye y su ausentismo aumenta. Esto inevitablemente afecta la productividad. Pero es común que baje la moral en toda la sección, especialmente del grupo silencioso que conoce sobre el acoso, lo desaprueba; pero está demasiado asustado para decir algo.

Es importante que los gerentes se den cuenta de que los matones rara vez trabajan solos. Necesitan apoyo real o tácito. A menudo los investigadores encuentran que muchos en el grupo de trabajo a menudo se confabulan con los agresores. Ayudan, instigan, incluso alaban a los matones. O hacen la vista gorda a todo el asunto. Realmente se parece mucho al aula de la juventud.

La intimidación funciona en tres niveles . Primero están las características de los acosadores, que pueden ser relativamente fáciles de detectar. A menudo tienen un EQ muy bajo; no pueden encantar, persuadir o influenciar. A menudo tienen poca habilidad y pocas habilidades de afrontamiento. Quieren su propio camino pero no saben cómo hacerlo en el mundo de los adultos. Por lo general, necesitan desesperadamente un curso de habilidades interpersonales. De vez en cuando son insensatos, bastardos cabrones con encanto superficial. Pero la mayoría se caracteriza por la ausencia de encanto.

Luego está el grupo de trabajo, que a menudo se caracteriza por ganar competitividad, ganar competitividad y no tener apoyo. Las actitudes o normas del grupo de trabajo a menudo comienzan o detienen la intimidación. La forma en que las personas ayudan o se obstaculizan mutuamente en el trabajo es una función de sus tareas, su entorno y también cómo se gestionan. Es posible cambiar las normas grupales tanto para disuadir como para aumentar la intimidación. El administrador autocrático de divide y vencer puede ser, sin darse cuenta, la fuente del comportamiento intimidatorio.

El tercer factor es la cultura corporativa. La cultura corporativa machista, dura, dura y machista bien puede apoyar la intimidación. Es el mundo de alto riesgo y de rápido retorno que fomenta la inmadurez y la desconfianza. La cultura burocrática orientada al proceso es más cautelosa y ritualista y probablemente no tan propensa al acoso físico. Este último puede ser más excluyente usando esta técnica para intimidar a los demás.

Es de poca utilidad enviar pautas contra la intimidación, especialmente de recursos humanos. Paradójicamente, este enfoque de "alto", de "esto es lo que hay que hacer" es uno más a menudo caracterizado por la organización de intimidación. La mejor manera de hacerlo es conseguir que el personal desarrolle sus propias pautas. El personal necesita acordar qué constituye intimidación y qué hacer al respecto. Haga que se sientan parte del proceso y asegúrese de que presenten pautas sensatas y útiles. Si crees que la intimidación está sucediendo en un grado notable, vale la pena el esfuerzo.

Los matones se encuentran en salas de juntas y salas de calderas. Bajan la moral y la productividad y aumentan el ausentismo y la rotación. Ese hecho solo merece una investigación seria por parte de cualquier gerente sospechoso de que pueda estar ocurriendo debajo de su nariz.