Contratación y mantenimiento de jugadores

Fuente: desempeño del empleado, dominio público

Es sabio que algunas organizaciones contraten jugadores B o incluso C. Son más baratas y es menos probable que se vayan.

Pero otras organizaciones, aquellas que luchan por ser las mejores en su clase, quieren A jugadores. Es difícil conseguirlos, pero este artículo puede ser útil.

Debo disculparme: reconozco que pocos solicitantes de empleo pueden prevalecer bajo unos estándares de contratación tan rigurosos, por lo que este artículo podría desilusionar a muchos. Pero creo que de allí se obtendrá un mayor bien neto. Cuando los empleadores emplean a los mejores candidatos, no solo a los de mejor apariencia, prevalece el mérito, lo que a su vez da como resultado compañeros de trabajo más felices, mejores productos y servicios y, a su vez, una sociedad mejor para todos nosotros.

Generando su grupo de solicitantes

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Primero y quizás más importante, dibuje su grupo de candidatos, no de un anuncio de trabajo, sino de respetados colegas y amigos. Hoy en día, muchos solicitantes de empleo aplican engañosamente. Pueden usar un arma contratada para escribir su currículum y carta de presentación, haciendo que el candidato parezca un mejor escritor, pensador y empleado de lo que es. Pueden ser entrenados para que den respuestas perfectas a las preguntas de la entrevista. Pueden usar a sus amigos como referencias, alegando que eran jefes. Incluso pueden aplicar usando un nombre falso para evitar una mala búsqueda de fondo. Es más probable que obtenga solicitantes de calidad si son recomendados por amigos y colegas de confianza. Y solicite un número suficiente de contactos de confianza para que pueda elegir un buen número de candidatos.

Decidir a quién contratar

Hay cuatro atributos en el jugador A: habilidad cognitiva, impulso, experiencia en la materia y mantenimiento bajo. A continuación, le mostramos cómo evaluarlos:

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Habilidad cognitiva. Obviamente, en muchos trabajos, es útil si puede aprender rápidamente, recordar mucho, analizar y sintetizar información de maneras inteligentes para crear estrategias, tácticas y procesos acertados. Aquí hay maneras de evaluar la capacidad cognitiva:

• Simulaciones de tareas difíciles que el candidato a menudo tendría que hacer en el trabajo.
• En las entrevistas, las descripciones de los candidatos sobre los problemas cognitivamente más exigentes que han enfrentado en el trabajo. ¿Su descripción muestra un razonamiento riguroso? ¿Los describen con gusto o con un sentido que era excesivamente agotador?
• Pruebas estandarizadas de capacidad cognitiva, por ejemplo, SAT, LSAT y GRE. Debido a que estas pruebas se correlacionan significativamente con el desempeño laboral en trabajos que requieren habilidades de razonamiento, su uso es recomendado, por ejemplo, por la Society for Industrial and Organizational Psychology e incluso por la Oficina de Administración de Personal del gobierno federal.

Algunos empleadores se preocupan por usar tales medidas con los afroamericanos. Puede encontrar consuelo en la investigación publicada este año en el Journal of Applied Psychology. Confirma estudios previos que encuentran que estas medidas no están sesgadas contra los negros. Por el contrario, los afroamericanos se desempeñan peor en el mundo real de lo que predecirían sus puntajes. En otras palabras, el uso de tales pruebas beneficia a los afroamericanos. Sin embargo, HR-Guide señala los riesgos y precauciones legales que pueden ser necesarios.

Manejar. Todos conocemos personas brillantes que fallan por falta de impulso. Como escribió el presidente Calvin Coolidge: "Nada es más común que las personas fracasadas con talento … La persistencia y la determinación por sí solas son omnipotentes". Aquí hay maneras de evaluar el impulso:

• El historial de los candidatos, por ejemplo, un historial de trabajo de responsabilidad creciente y productos de trabajo que son sustanciales en longitud y calidad. Con ese fin, es posible que desee pedirles a los candidatos finalistas que presenten una cartera de su trabajo.
• El tenor de sus descripciones de los proyectos en los que han trabajado. ¿Describen tareas difíciles y lo hacen con entusiasmo sobre el proceso de completarlas?
• Respuestas a preguntas de entrevistas redactadas de forma neutral, tales como "¿Cómo se tiende a ver a las personas que trabajan más de 50 horas a la semana?"

Experiencia en el tema. Si bien algunos temas se pueden aprender rápidamente en el trabajo, para muchos puestos, el empleado debe ingresar con experiencia en la materia, por ejemplo, en ingeniería de software, leyes y atención médica. Probablemente sea prudente no depender en gran medida de los títulos de un candidato ni del prestigio de la universidad. A veces, cuanto más prestigiosa es la escuela, más teórico y menos práctico es el aprendizaje. De hecho, Google solo le da un peso modesto al alma mater de los solicitantes. Es más importante lo que hicieron en la universidad que en qué universidad lo hicieron.

Bajo mantenimiento. Especialmente en organizaciones de alto rendimiento, es difícil tratar con empleados que siempre parecen tener problemas: malestar frecuente, reacciones negativas a los cambios en su trabajo, ausencias excesivas y quejas demasiado frecuentes. Por supuesto, desea que un empleado haga sugerencias, pero cuando la cantidad y la calidad de éstas son excesivas, puede dañar todo el lugar de trabajo. La mejor manera de evaluar si un candidato es de bajo mantenimiento es examinando cuidadosamente sus referencias. Así es cómo.

Como último paso antes de contratar, solicite al candidato o los dos candidatos principales que proporcionen diez referencias profesionales, incluidos los números de teléfono de su trabajo. Llame cada hora y, por correo de voz, diga algo como: "Estoy contratando para un puesto importante que requiere fuertes habilidades de razonamiento, buena motivación y un ser humano que un jefe y compañeros de trabajo estarían encantados de tener a bordo. Un candidato que estoy considerando es Jane Jones. Si crees que ella sería excelente en ese papel, llámame. Si no es así, no lo haga ". Por supuesto, algunos no responderán porque va en contra de la política de la compañía, porque están de vacaciones, etc. Pero, si no obtienen al menos cinco de diez devoluciones de llamada, tengan cuidado.

No utilizaría los siguientes métodos para determinar si un candidato es probable que sea un empleado de bajo mantenimiento:

• Pruebas de personalidad Su validez predictiva es lo suficientemente dudosa como para, en mi opinión, mitigar su uso. También generan antipatía por parte de muchos solicitantes.
• Preguntas de entrevista estándar como, "¿Cuál es tu mayor debilidad?". Los candidatos pueden sospechar fácilmente la respuesta deseada y adaptarse.
• Incluso las simulaciones no revelarán suficientemente si una persona necesita poco mantenimiento. Los candidatos estarán en su mejor comportamiento en esas simulaciones. E incluso si no, porque esas simulaciones son breves, no revelan cómo sería un empleado, mes tras mes.

Tal vez el libro de negocios más influyente del último cuarto de siglo sea De bueno a excelente. Uno de sus puntos clave es: "Conseguir a las personas adecuadas en el autobús antes de conducirlo". Afortunadamente, lo anterior te ayudará a hacerlo.

Mantener un jugador

La mayoría de los jugadores A odian tener microgestión y ser puestos en equipos con luces menores. Por el contrario, a la mayoría de ellos les encanta que les digan cosas como: "Te contratamos porque eres un jugador A y te trataremos como tal". Mi trabajo como jefe es crear condiciones que te permitan ser el mejor yo. Así que dime qué necesitas para florecer y haré todo lo posible para que eso suceda ".

18 meses después de escribir este artículo, creé un breve video de YouTube sobre la contratación inteligente. Aqui esta el link.

Si desea asesorar a Marty Nemko, envíele una breve descripción de su situación por correo electrónico a [email protected].