Contratar a los mejores, no solo a los que parecen mejores

Algunos aspirantes débiles hacen todo lo posible para parecer grandes.

Fuente: Pixabay

Como consejero de carrera que ha trabajado con miles de clientes que buscan trabajo, me han impresionado los muchos escrupulosamente honestos y me han decepcionado los muchos que están dispuestos a ser deshonestos en su búsqueda de trabajo. Están dispuestos a exagerar, si no fuera mentirosos, en su currículum, carta de presentación y entrevista, para hacer que parezcan más deseables de lo que son.

Un estudio realizado por la Society for Human Resources encuentra que la mitad de las personas se encuentran en su currículum. Y el problema está creciendo: según el informe de HireRight de 2017, el 85 por ciento de los empleadores atrapó a los solicitantes que se encuentran en las hojas de vida hasta un 66 por ciento hace solo cinco años.

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Lo siento por la persona honesta y de alta calidad que busca empleo y termina perdiendo puestos de trabajo a causa de esos solicitantes, y lo siento por los empleadores y compañeros de trabajo que se enfrentan a alguien menos competente y menos honesto que la persona a la que contratarían.

Por lo tanto, aquí ofrezco algunos consejos sobre cómo los empleadores pueden buscar al buscador de empleo honesto y de alta calidad.

Recluta de personas que conozcas y respetes. Envíe la descripción del trabajo a todas las personas que respete, quienes podrían recomendar a alguien bueno. Deje en claro que está buscando una persona que sea excelente en el trabajo. Las personas que los colegas y amigos respetados te remiten tienen muchas más probabilidades de ser de calidad que un desconocido que responde a tu anuncio de trabajo.

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La especificidad ayuda a garantizar la honestidad. Al revisar las cartas de presentación y los currículos, busque la especificidad de los logros. Por ejemplo, muchos candidatos afirman haber ahorrado o ganado tanto dinero a sus empleadores anteriores que si sumara todas las reclamaciones, superaría el producto interno bruto. Así que busque cartas de presentación y hojas de vida que especifiquen cómo lograron eso. También sondear eso en la entrevista de trabajo. Por ejemplo, “Su hoja de vida decía ‘Encabezé una iniciativa que le ahorró a la compañía $ 348,000’. ¿Me explicaría lo que hizo, paso a paso? ”Puede hacer un seguimiento con una pregunta que indague la respuesta del candidato. Eso no solo ayudará a determinar la veracidad del solicitante, sino que también proporcionará una ventana al desempeño de la persona en el trabajo anterior.

Verifique la información del currículum. Como se mencionó, muchos curriculums vitae contienen exageraciones o mentiras descaradas: dicen que fueron empleados cuando no, por ejemplo, afirmando haber sido consultores cuando estaban desempleados, reclamando falsamente títulos o un alto GPA, o exagerando los logros en el lugar de trabajo. Para su (s) último (s) finalista (s), generalmente vale la pena contratar una firma de verificación de antecedentes para verificar lo que se indicó en el currículum así como, sujeto a cualquier restricción legal, los antecedentes penales de la persona y quizás el historial de crédito.

Probar referencias. Ir más allá de las referencias suministradas por el candidato. Incluso los candidatos débiles generalmente pueden encontrar algunas personas dispuestas a elogiarlos. Tenga especial cuidado si el candidato no incluye al supervisor más reciente. Pero incluso si lo hace, no puedes asumir que es su verdadero jefe. He tenido clientes que me han preguntado cómo me sentía al hacer que su pareja romántica fingiera ser su jefe anterior. Para evitar este engaño, pregunte al candidato finalista por el nombre de su supervisor inmediato. Luego llame al número de teléfono general del empleador anterior y use su directorio de marcación por nombre para conectarse al supervisor. Si el directorio dice “No hay tal persona”, no significa necesariamente que su candidato mintió. El jefe podría haber dejado la organización. Entonces, en LinkedIn, ingrese el nombre de esa persona y la organización, y normalmente encontrará a su empleador actual y lo llama por teléfono. Si esa persona tampoco está allí, pregúntele al candidato cuál podría ser el problema.

Cuando obtenga el supervisor anterior u otras referencias en el teléfono, tenga en cuenta que la política del empleador puede ser indicar únicamente si el empleado trabajó allí y si ella se fue voluntariamente. A menudo, no se puede suponer que es una buena señal decir que se fue voluntariamente. Como parte de una negociación de separación, a veces incluso un empleado débil puede, al amenazar una demanda, armar con fuerza a un empleador para que acepte decir que el empleado se fue voluntariamente . Pero incluso en esa situación de muro de piedra, a menudo puede darse una idea de lo bueno que era el empleado por el tono de voz de la referencia: “Sí, trabajó aquí y se fue voluntariamente”, dijo en un tono monótono y dice algo muy diferente si se lo dice con entusiasmo. .

Si tiene suerte, el empleador o compañero de trabajo anterior hablará con usted. Explique que está reclutando para una posición importante. ( Descríbalo brevemente). Luego diga: “Me encantaría contratar a alguien excelente. ¿Crees que (inserta el nombre del candidato) sería?

Otra táctica evita la renuencia de los empleadores a decir algo malo acerca de un empleado. Pregunte a sus candidatos finalistas por media docena de referencias. Llame a los seis después de las horas. Deje el correo de voz: “Estoy tratando de ocupar un puesto importante que requiere ( inserte las habilidades y atributos clave que está buscando ) . Si cree que ( insertar el nombre del candidato) sería bastante bueno, realmente Aprecio su llamada de vuelta. Si no, no es necesario. “A menos que reciba al menos tres de las seis devoluciones de llamada, tenga cuidado.

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