Cuando el trabajo en equipo fracasa

Fuente: © Dmitriy Shironosov | Dreamstime.com – Trabajo en equipo, libre de regalías

Una perogrullada en el lugar de trabajo es que el trabajo en equipo es necesario y efectivo para la productividad. De hecho, la mayoría de los gerentes adoptan con entusiasmo el concepto basado en años de experiencia en la administración de los resultados de sus compañías. En su artículo de 2013 para la revista Forbes , el ingeniero de Quora Edmond Lau lo expresó de esta manera: "Trabajar eficazmente como parte de un equipo es increíblemente importante para la calidad de salida, la moral y la retención". Señala que, en comparación con trabajar solo, trabajar en equipo

• Hace que sea más fácil obtener retroalimentación temprana y continua, lo que aumenta la calidad de salida
• Aumenta el aprendizaje porque los trabajadores están expuestos a más proyectos a lo largo del tiempo
• Reduce el riesgo de que el proyecto se detenga si un trabajador se enferma, abandona la empresa o toma una licencia.
• Aumenta la responsabilidad por la producción laboral
• Aumenta la moral (porque hay otros con quienes compartir los altos y bajos de un proyecto), lo que aumenta el impulso del proyecto

Como todo gerente sabe, la composición de un equipo importa. Algunos grupos se "gelifican" mientras que otros solo se ponen de los nervios. Sin embargo, lo que cada gerente puede desconocer es que los equipos con igualdad de género ganan de manos a mano en lo que respecta a la productividad.

Los investigadores de economía del MIT y la Universidad George Washington analizaron ocho años de datos de ingresos y resultados de encuestas (1995 a 2002) de una firma de servicios profesionales con más de 60 oficinas en los Estados Unidos y en el extranjero. Descubrieron que el cambio de equipos de oficina totalmente masculinos o femeninos a otros divididos de manera uniforme a lo largo de las líneas de género aumentó los ingresos en aproximadamente un 41 por ciento. Los resultados se publicaron en 2014 en el Journal of Economics and Management Strategy .

Un estudio de Gallup de 2014 también encontró que una fuerza de trabajo demográficamente diversa mejora el desempeño financiero de una compañía. El estudio analizó más de 800 unidades de negocio de dos compañías que representan dos industrias diferentes (comercio minorista y hotelería). Las unidades de negocios con diversidad de género en el comercio minorista tuvieron un 14% más de ingresos comparables promedio que las unidades comerciales menos diversas (5,24% frente a 4,58%) y las unidades comerciales con diversidad de género en la compañía hotelera mostraron un beneficio neto trimestral promedio 19% mayor ($ 16,296 frente a . $ 13,702) que unidades de negocios menos diversas. Del mismo modo, el Instituto Anita Borg informa que para las compañías Fortune 500 con al menos 3 mujeres directoras, el retorno sobre las ventas aumenta en al menos 42%.

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¿Fueron estos resultados realmente debidos a la composición de género de los equipos, o pudieron otros factores pasados ​​de moda haber contribuido a las diferencias en el desempeño de la compañía? Para responder a esta pregunta, los investigadores de la Universidad George Washington asignaron aleatoriamente a más de 300 estudiantes de administración a equipos solo para hombres, solo para mujeres o con un equilibrio de género. De acuerdo con los resultados informados anteriormente, se encontró que los equipos con equilibrio de género superan tanto a los equipos predominantemente masculinos como predominantemente femeninos. Los resultados fueron presentados en la 29ª Conferencia Anual de la Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional.

La desventaja del trabajo en equipo

Ahora la desventaja: mientras que el trabajo en equipo claramente beneficia a los resultados de una empresa cuando los equipos tienen un equilibrio de género, resulta que el éxito de un equipo no beneficia por igual las carreras de hombres y mujeres. De hecho, es probable que las contribuciones de las mujeres en el equipo sean pasadas por alto o degradadas en relación con las contribuciones de sus compañeros de equipo masculinos.

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Investigadores de la Universidad de Nueva York exploraron cómo la ambigüedad sobre las contribuciones de los miembros del equipo tiene un impacto negativo en las evaluaciones de las mujeres. Los participantes debían evaluar el desempeño de dos personas que fueron asignadas al azar para trabajar juntas como equipo para armar una cartera de acciones ganadora. Los resultados mostraron que a menos que los participantes recibieran información explícita sobre la contribución de cada miembro del equipo a la tarea, los miembros femeninos fueron devaluados en comparación con sus homólogos masculinos: fueron calificados como menos competentes, menos influyentes y menos propensos a desempeñar un papel de liderazgo .

Este sesgo negativo hacia las contribuciones de las mujeres puede tener un serio impacto en las carreras de las mujeres. Heather Sarsons, candidata a doctorado en economía en Harvard, recopiló cuatro décadas de registros en más de 500 decisiones de tenencia en las 30 principales escuelas de economía de la nación. Ella descubrió que, si bien las mujeres en el campo publican tanto como los hombres, tienen la mitad de posibilidades de ser promovidas a la tenencia. Los más afectados fueron las mujeres que colaboraron con hombres en sus trabajos de investigación. Se encontró que las mujeres que solían escribir todo su trabajo tenían más o menos la misma posibilidad de recibir la tenencia que los hombres. En otras palabras, las mujeres solo reciben crédito por su trabajo cuando no hay ningún hombre en la imagen que reciba el crédito. Esto era cierto incluso cuando la mujer involucrada en el proyecto era mayor que el hombre o los hombres involucrados.

Qué hacer al respecto

¿Cómo combatir estas suposiciones negativas con respecto a las contribuciones del trabajo de las mujeres? Quizás el primer lugar para comenzar es cambiar las actitudes de las mujeres hacia ellas mismas.

Un estudio de mayo de 2013 publicado en el Bulletin de Personality and Social Psychology encontró que las mujeres que trabajan con hombres son menos propensas a atribuirse el mérito de su propio trabajo que aquellas que colaboran con otras mujeres. Cuando se trabaja en equipos con un equilibrio de género, las mujeres tienden a dar más crédito de lo que es fiel a sus compañeros de trabajo masculinos.

De manera similar, investigadores de economía de la Universidad de California-Santa Bárbara y el Centro Nacional de Investigación Científica pidieron a estudiantes de escuelas de ingeniería y negocios universitarios que trabajaran solos o como parte de un equipo en un proyecto, mientras se aseguraban de que los equipos fueran uniformes. mezclado con hombres y mujeres. No hubo diferencia en la producción entre hombres y mujeres, ya sea que trabajaran solos o trabajaran en equipos. Pero cuando se les pidió a los participantes que evaluaran las habilidades de su compañero de equipo, las mujeres informaron expectativas mucho más altas y confianza en sus parejas que los hombres. Los resultados se publicaron en 2013 como un documento de trabajo de la Oficina Nacional de Investigación Económica.

La línea de fondo:

La investigación en esta área parece apuntar a las siguientes conclusiones:

• El trabajo en equipo mejora la productividad y la moral en la configuración de trabajo.
• Los equipos con equilibrio de género rutinariamente superan a los equipos solo para hombres o solo para mujeres.
• Tanto hombres como mujeres devalúan las contribuciones de las mujeres en proyectos de trabajo en equipo.
• Las carreras de hombres se benefician de las colaboraciones con mujeres porque es más probable que los éxitos del equipo se atribuyan a los esfuerzos de los hombres, ya sea que esto sea cierto o no.
• Para que las mujeres se aseguren de que reciban un crédito justo por su trabajo, las mujeres deben trabajar en solitario, colaborar solo con otras mujeres o asegurarse de que sus contribuciones estén explícitamente documentadas y reconocidas cuando se trabaja con hombres.

Copyright Dr. Denise Cummins Januar 19, 2016

El Dr. Cummins es psicólogo investigador, miembro de la Asociación de Ciencias Psicológicas y autor de Good Thinking: Siete ideas poderosas que influyen en nuestra forma de pensar (2012, Cambridge University Press).

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