Dee Edington y el poder de la salud organizacional positiva

Dee Edington es conocido por muchos como el "padrino de la evaluación del riesgo para la salud".

Fuente: Proporcionado por Dee Edington

Durante 35 años, la investigación de Edington en el Centro de Investigación de Gestión de la Salud de la Universidad de Michigan nos ha ayudado a comprender cómo las empresas pueden mejorar la salud y el bienestar de los empleados.

En su libro Zero Trends: La salud como una estrategia económica seria, Edington arrojó el guante a las empresas: prevenir las enfermedades mediante el desarrollo de entornos de trabajo más sanos no solo era lo correcto para hacer moralmente, sino también un buen negocio.

Y ahora, él y su coautor Jennifer Pitts han publicado un nuevo libro, Valores Compartidos – Resultados Compartidos: Salud Organizacional Positiva como Filosofía de Ganar-Ganar que está llevando este mensaje al próximo nivel: si una empresa quiere un éxito óptimo, los empleadores y los empleados necesitan encontrar un valor compartido para lograr una salud y bienestar óptimos; a saber, salud organizacional positiva.

• 7 estrategias de alivio de estrés que puede hacer en 10 minutos o menos
• ¿Sintiéndose Blah? He aquí cómo ver tu mundo con ojos frescos
• Desafiando Mis Propias Convenciones: El Día Empecé a Comer de Nuevo
• ¿Qué hay en el corazón de la ley penal?
• ¿Qué pasa si la premisa central del trastorno bipolar es incorrecta?

Para poner la importancia del concepto de salud organizacional positiva en un contexto histórico, Edington describió la historia del interés corporativo en la salud de los empleados. "No sé si, en la historia de las empresas estadounidenses, hubo un momento en que se involucraron totalmente con la salud", me dijo. "Pero hubo un momento en que se involucraron más con las personas, el valor y el cuidado de las personas". Y eso sucedió principalmente por seguridad. Además, las empresas no tenían buenas reglas para estar seguros y no tenían buenas reglas sobre los niños y el trabajo (trabajo infantil).

"La preocupación por las personas se expandió durante los años 80 y 90 como una estrategia nacional de prevención y promoción de enfermedades desarrollada, principalmente relacionada con las enfermedades cardiovasculares y la diabetes".

En las décadas de 1980 y 1990, las empresas comenzaron a cambiar su énfasis en el valor para los accionistas. Una vez que las corporaciones centraron su atención en impulsar el valor para los accionistas "eso cambió la forma en que los ejecutivos miraban los beneficios y la forma en que miraban a las personas", explicó Edington.

• El Catalizador de Transformación
• Por qué las relaciones nos asustan
• Las mujeres que amamos odiar y por qué las odiamos
• Tengo miedo de ser gay
• Parejas: ¿cuándo fue la última vez que visitó su "Museo de la alegría"?

Edington comenzó a observar los efectos de una mentalidad basada en las ganancias en los ejecutivos que asistían a los programas de Educación Ejecutiva en la Escuela de Negocios Ross de la Universidad de Michigan y cuántos habían sacrificado su salud por el éxito profesional. "Los ejecutivos tenían entre 40 y 50 años de edad, y se dieron cuenta de que, aunque habían tenido éxito hasta ahora, la forma en que cuidaban su cuerpo y su negocio no sería sostenible a medida que envejecen". "

Además, se dio cuenta de que las empresas creían en la idea de sacrificar la salud personal y el bienestar para el avance de la empresa. Algunos empleadores estaban dispuestos a pensar en los empleados como prescindibles en la búsqueda de la línea de fondo, y Edington sintió que este enfoque era miope por parte de los empleadores.

"Esa era una sensación muy común en el mundo del trabajo de algunas personas de alto nivel: tratar a las personas como una estaca que se pone en un agujero para hacer las cosas", explicó Edington. "La retención y el reclutamiento es clave para la sostenibilidad del negocio. Tal vez hay algunos trabajos en los que puede conectar a alguien con una cantidad mínima de capacitación. De todos modos, cada vez que pierdes a alguien, hay reclutamiento y capacitación y desarrollo involucrados para reemplazarlos ".

Pero no fueron solo los empleadores. Los empleados también estaban dispuestos a sacrificar su salud y bienestar individual para tener éxito en esta estructura corporativa también. "Creo que hemos estado tan enfocados en el éxito financiero de las organizaciones, tenemos esta nueva idea de una economía global 24/7", dijo Edington. "¿Por qué debería dormir? ¡Alguien más se está adelantando a mí!

Edington describió cómo esta decisión por parte del empleado puede tener el efecto opuesto. "Creo que es importante que trabajemos duro, pero llega un momento en el que se sobreentrena", dijo. "Y mientras más duro trabajes, más abajo irás. Creo que las personas creen que pueden trabajar demasiado, tener sueño y privación de descanso, y seguir siendo altamente productivas. A menudo terminan cometiendo errores, y comienzan a adoptar un patrón de tomar decisiones fáciles, y no se toman el tiempo para trabajar duro y tomar las decisiones correctas ".

Parte del razonamiento que los empleados pueden usar para justificar su comportamiento no saludable es que se detendrán cuando se jubilen. "Sé que mucha gente renuncia a muchas cosas, incluso a su familia. Renuncian a su ejercicio, sus pasatiempos y su diversión, a sus amigos, porque "voy a recuperarme una vez que termine este trabajo". Y no se dan cuenta de que sus hijos se fueron de casa hace 10 años. De alguna manera pierden el contacto con las cosas … y terminan por no poder llegar a la vida satisfecha que esperaban ".

Para abordar este tema, Edington explicó un nuevo enfoque del bienestar corporativo en su libro de 2009 "Cero tendencias: la salud como una estrategia económica seria". "El contenido del libro aclaró la contribución de la salud y el bienestar individual en el lugar de trabajo no solo explicando por qué la salud es una estrategia económica seria, y que la reducción del riesgo conductual ahorraría dinero a las empresas, pero también que todos en la empresa tenían que estar en sintonía con la salud de la organización ".

Desde la perspectiva de Edington, la clave para una empresa saludable es centrarse en las personas, en todas las personas de una empresa. "Todos deben comprender el valor de las personas, ya sea el personal de primera línea o un líder sénior o el presidente de la junta, y lo que las personas aportan al éxito de la organización", explicó Edington. "Todo lo que sucede en la organización afecta la salud de todos en la organización (y viceversa): ambiente, cultura, clima, políticas, procedimientos, supervisores, compañeros de trabajo. Gran parte de lo que se consideraría una organización saludable o insalubre comienza en la parte superior, y esto se repite en todos los niveles de la organización ".

En las últimas décadas, la investigación ha respaldado la perspectiva de Edington de que la salud de las personas de una empresa puede mejorar los resultados de una empresa. Por ejemplo, los estudios estiman que la atención médica le cuesta a las empresas de los EE. UU. $ 576 mil millones anuales, excluyendo los días por enfermedad y la compensación laboral. Como ejemplo, las enfermedades mentales, como la depresión, pueden predecir niveles más altos de rotación laboral, lo que puede costarle mucho a la empresa en el reclutamiento y la capacitación.

Además, estos costos pueden ser prevenibles. La evidencia muestra que una variedad de factores psicosociales, como el estrés, la alimentación poco saludable y el sueño deficiente, pueden predecir la aparición de enfermedades crónicas, como la enfermedad coronaria y la diabetes.

En consecuencia, hay muchos factores organizativos, como el control del trabajo, la seguridad en el lugar de trabajo, la integración trabajo-vida y las interacciones entre pares que pueden influir en estos factores psicosociales y, por lo tanto, influir en la salud de los empleados y la organización.

Como resultado, las empresas han respondido a esta investigación al tratar de implementar programas de bienestar en el lugar de trabajo, que a menudo se centran en la educación para la salud y el acceso al ejercicio. La investigación inicial sugiere que estos programas son útiles. Una revisión metaanalítica de 17 estudios encontró que la participación en un programa de bienestar organizacional se asoció con una disminución del ausentismo y una mayor satisfacción en el trabajo.

Sin embargo, Edington advierte que estos resultados pueden ser engañosos y que la eficacia que vemos en los estudios no siempre se traduce en situaciones del "mundo real". En parte, la razón es que estos estudios no implicaron una evaluación y modificación del entorno corporativo, la cultura y el clima en general.

"La mayoría de los empleados de los programas de bienestar de primera línea están bien capacitados para llevar a cabo los programas de bienestar típicos y algunos en exámenes biométricos, entrenamiento o asesoramiento", dijo.

"Pero el bienestar es un campo no regulado, y, como se puede imaginar, hay demasiados atajos tomados", dijo Edington. "Por lo general, el personal no está bien capacitado en una comprensión más profunda de los valores y las expectativas de la organización y los empleados. Las soluciones de bienestar y bienestar, [los programas de asistencia al empleado] y las soluciones de manejo de enfermedades a menudo se tratan como silos para ayudar a las personas a lidiar con el problema y no llegar a la causa del problema. Estamos descubriendo que la salud y el bienestar son cuestiones psicosociales muy complejas, además de biológicas ".

Y ahora, con "Valores Compartidos – Resultados Compartidos: Salud Organizacional Positiva como una Filosofía Ganadora de Ganancias", Edington y Pitts están llevando esta filosofía al siguiente nivel. En lugar de simplemente considerar la salud como la ausencia de enfermedades y la prevención de costos de atención médica, las organizaciones deben enfocarse en la salud individual y organizacional positiva y la mejora total de los ingresos.

"La razón es que las personas, si están en la mejor forma física y mental, se sumarán al valor financiero de la empresa. Las personas son el motor de los ingresos y el valor fundamental para la organización. La mayoría de las empresas estarían de acuerdo con que "la gente es nuestro recurso más importante". Si actúan así o no, es otra historia. La salud organizacional positiva es el paraguas dentro del lugar de trabajo, construyendo y elevando la salud a un nivel más alto dentro de la organización ", dijo Edington.

Lo que es particularmente único acerca de la visión de Edington y Pitts es que reúne dos marcos conceptuales y literaturas distintos. Los psicólogos positivos están reconociendo que la felicidad, la innovación y la creatividad no son simplemente la ausencia de una enfermedad mental, como la depresión o la ansiedad, sino más bien un estado del ser que se puede nutrir y aprender como una habilidad para la vida.

Varias áreas de investigación han establecido que la salud y el bienestar predicen un mejor rendimiento laboral. Por lo tanto, la salud individual positiva es más que la ausencia de enfermedad, sino más bien una oportunidad de crecimiento en múltiples dominios de funcionamiento, como el propósito y la creatividad, que se puede traducir en un mayor bienestar y productividad laboral.

"Las organizaciones con una filosofía ganar-ganar son muy conscientes de la importancia de un tipo más amplio de salud individual positiva que los enfoques estándar de bienestar y bienestar abordados anteriormente", dijo Pitts. "Además de la salud física, este tipo de 'salud individual positiva' incluye la salud mental, emocional y espiritual; salud social y ambiental; y salud intelectual, ocupacional y financiera ".

"También incluye una conciencia del valor de ayudar a las personas a experimentar niveles mucho más positivos de estas dimensiones de salud". Incluye ver la salud como algo más que la ausencia de enfermedad, entendiendo que la salud incluye el florecimiento en muchos o todos estos dominios ".

"La implicación de reconocer este tipo de salud es que las organizaciones pueden hacer mucho más para ayudar a los empleados a crecer: alinear el entorno laboral, las políticas, las prácticas y quizás lo más importante, fomentar relaciones de apoyo para atender mejor la salud y el bienestar de los empleados . Prácticas como estas finalmente darán como resultado lo que llamamos 'salud organizacional positiva'. La salud organizacional individual positiva y positiva son dos caras de la misma moneda. Van de la mano, y son el resultado de una filosofía y estrategia de 'Valores Compartidos Compartidos' ", dijo Pitts.

La investigación inicial sugiere que los factores de salud positivos, como el propósito, predicen una mejor salud y productividad. Un estudio de investigación de los datos de Midlife in United States (MIDUS) siguió a más de 6.000 personas en el transcurso de 14 años, con más de 500 muertes durante el transcurso del estudio que mostraron un sentido de propósito más bajo que predecía la muerte prematura.

Del mismo modo, un estudio de 1.042 personas empleadas descubrió que cuando la percepción de su lugar de trabajo era favorable al trabajo creativo, se asociaba con una mayor satisfacción laboral y una menor tensión laboral. Además, las personas que hacen inversiones sociales en el trabajo, las relaciones y la comunidad desarrollan mayores niveles de conciencia. Esta escrupulosidad parece estar asociada con comportamientos de salud y bienestar mejorados, así como con una mayor longevidad.

Edington considera que una de las consecuencias de no enfocarse en la salud organizacional positiva es la pérdida de empleados. "Las personas conocen su empresa, conocen a su gente y entienden lo que es el producto, y conocen a sus clientes. Esa es experiencia; y si no valoras la experiencia, cada vez que pierdes a alguien para reubicarlo, te costará dinero reentrenarlo y desarrollarlo. Va a costar la tecnología perdida que llevan consigo, y el conocimiento de la compañía que llevan consigo, y luego tienes que desarrollar esas competencias comerciales en otro lado ", dijo.

La investigación apoya la perspectiva de Edington. Por ejemplo, un estudio de 493 empleados de ventas minoristas examinó la relación de apoyo organizacional percibido (es decir, "¿Cuánto me siento respaldado por la organización como un todo?") Y el apoyo percibido del supervisor (es decir, "¿Cuánto tiene mi supervisor? apoyarme? ") a la rotación de empleados. Los resultados mostraron que tanto los niveles más bajos de apoyo del supervisor percibido como el apoyo de la organización predijeron una mayor rotación de empleados.

Edington explicó que todos en la organización deben adoptar el valor compartido de salud organizacional positiva para que esta estrategia sea exitosa. "La aceptación organizacional tiene que ser en ambos sentidos. La gente tiene que comprar, y la organización tiene que comprarlo. Hay muchos valores propugnados por organizaciones y personas, pero en términos de trabajo, las personas valoran el respeto, valoran la confianza y valoran el trabajo significativo ", dijo. "Si analizas la motivación en esos términos y le muestras a las personas que son muy valoradas, desarrollas lealtad y compromiso".

Además, el mismo tipo de proceso es necesario para ayudar a la organización a creer que los valores establecidos por los empleados son reales.

Un día, dijo Edington, estaba en un restaurante con un asesor de beneficios y notó que un conserje limpiaba el piso. Recordó haber dicho: "Mira este lugar. ¿El custodio entiende el papel que desempeña en el éxito de este restaurante? Si este lugar tiene pisos impecables, baños limpios, mostradores limpios, ¿qué impresión le quita el cliente? Probablemente los lleve de regreso al restaurante y traiga a sus amigos y amigos. ¿Quieres ir a comer a un lugar limpio y ver a tus amigos con buena comida?

"Por supuesto. Es tan importante que todos los niveles de la organización comprendan esto y sea reconocido por el gran impacto que tienen en el negocio ".

Fuente: Proporcionado por Jennifer Pitts

Pitts explicó cómo Edington Associates fomenta la salud organizacional positiva. "La evolución de una Compañía de Valores Compartidos es un proceso colaborativo e inclusivo informado por una visión a nivel de sistemas de las influencias en la salud positiva individual y organizacional. Creemos que escucharemos cada vez más sobre co-creación, colaboración e inclusión en la evolución de compañías más saludables, además de la instalación de programas comerciales de bienestar ", dijo.

"Hablamos sobre el valor de convocar equipos de diseño de empleados ad-hoc que usan principios del diseño centrado en el ser humano y las prácticas de flujo grupal. También enfatizamos la importancia de una exploración profunda en tradiciones, rituales e historias saludables sobre prácticas positivas que ya existen en la compañía. Basarse en ejemplos positivos para desarrollar y difundir iniciativas de base existentes y enfoques nativos puede ser un complemento importante de los programas de bienestar ".

Y el mundo comienza a entenderse. La Oficina de Estadísticas Laborales descubrió que, durante el año anterior, aproximadamente 2.7 a 2.8 millones de empleados renunciaron a sus trabajos mensualmente. Un informe reciente de Deloitte, basado en encuestas y entrevistas con más de 3,300 líderes de negocios y recursos humanos de 106 países, afirmó que la cultura y el compromiso, y cómo involucrar y empoderar a las personas fue una de las principales preocupaciones citadas.

Esto se refleja en el paisaje cultural. Están surgiendo listas de empresas que se considera que proporcionan los entornos de trabajo "más saludables". De manera similar y tal vez relacionada, se están identificando empresas que ofrecen integración laboral y profesional.

Edington ve señales tempranas de que en Estados Unidos, estamos llegando a una visión más humanista. El valor del accionista se hizo cargo del movimiento humanista en la década de 1980, pero ahora creo que de alguna manera está volviendo.

Todo el país está empezando a cambiar al mostrar respeto y confianza para todas las personas y brindar y reconocer un trabajo significativo. Edington concluye afirmando su creencia en una frase a menudo atribuida a Henry Ford: "Los empleados ganan cuando las organizaciones ganan, y las organizaciones ganan cuando los empleados ganan".

Michael Friedman, Ph.D., es un psicólogo clínico en Manhattan y miembro del Consejo Asesor Médico de EHE International. Siga al Dr. Friedman en Twitter @DrMikeFriedman y EHE @EHEintl.