Cuando los hombres se alejan de las mentoras

Tiene graves implicaciones para el adelanto de la mujer. Por Richard J. Reddick Ed.D.

Recientemente, en el Foro de Davos, The New York Times informó sobre las inquietudes que los hombres tenían sobre la mentoría de las mujeres. Tal vez sea debido a las consecuencias continuas del movimiento #MeToo, donde más de 200 hombres prominentes han sido removidos de sus posiciones. Parece haber una preocupación emergente de que la mentoría entre géneros se debe abordar con cautela. Pero esto confunde el grave problema del acoso con el establecimiento de límites. La mentoría efectiva e impactante debe ser consciente de la identidad de género, pero no limitada por ella.

Llevo más de una década realizando investigaciones sobre mentoría y gran parte de mi trabajo se centra en la mentoría entre géneros, principalmente porque el número de mujeres en puestos de liderazgo es muy bajo. En muchos casos, la única mentoría disponible para mujeres jóvenes es de hombres. Es por eso que la idea de que los hombres eviten asesorar a las mujeres es tan preocupante, porque tiene graves implicaciones para el avance de las mujeres en las organizaciones. Si algunos hombres se retiran de la mentoría, esto afectará la capacidad de las mujeres para avanzar en el liderazgo. Y es particularmente cierto para las mujeres de color, que a menudo experimentan una doble marginación en organizaciones dominadas por hombres y predominantemente blancas.

La tutoría no se puede hacer con el brazo extendido. La tutoría, por definición, es una relación cercana entre una persona joven y una persona mayor en una organización. Hay tipos de relaciones de desarrollo que evitan lo personal: modelado de roles, patrocinio y entrenamiento. Pero la mentoría significa una conexión entre el desarrollo profesional y el desarrollo personal. Y, francamente, no todas las personas están preparadas para servir como mentores de cualquier persona menor: el partido importa, la personalidad y el interés.

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Fuente: Paola Crash Shutterstock

Sin embargo, muchas organizaciones todavía tienen techos de cristal que impiden que las mujeres avancen a los niveles más altos de liderazgo. Para los hombres en estas organizaciones, la responsabilidad de proporcionar acceso a las vías de liderazgo es profunda. Es poco probable que las mujeres líderes surjan sin el apoyo y la ayuda de mentores que los apoyen.

Una razón importante detrás de esta preocupación emergente es algo que los teóricos llaman masculinidad tóxica. La masculinidad tóxica no es definir a los hombres como problemáticos, sino más bien, el comportamiento socialmente sancionado de los hombres que valida la agresión y el ascenso de estatus. El término a veces aparece después de disparos masivos o incidentes de violencia doméstica, pero también se manifiesta en el lugar de trabajo cuando algunos hombres sienten que sus interacciones cotidianas con las mujeres corren el riesgo de ser acusadas de acoso, por lo que su solución es evitar a las mujeres por completo. Pero aquí está la realidad: es totalmente posible desarrollar relaciones cercanas y de apoyo que eviten por completo el hostigamiento.

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Los líderes tienen la responsabilidad de comprender la ética del comportamiento organizacional. La “exclusión” de cualquier compromiso con las mujeres esencialmente abarca la idea de que los hombres no pueden controlar su comportamiento, o carecen de juicio sobre lo que constituye una conducta apropiada. De hecho, esta creencia es una afrenta al profesionalismo y las obligaciones de los líderes masculinos. Sería inapropiado que alguien evite deliberadamente a un colega por temor a una falsa acusación de impropiedad. Justificar esta elección es la esencia de una mentalidad que limita el potencial de tutoría a través de las identidades de género.

Hay un gran espacio entre la mentoría de apoyo y el acoso: compartir proyectos de trabajo, redes interpersonales e identificar fortalezas y debilidades en un currículum no debe desencadenar una respuesta de los mentores masculinos a la retirada. Los hombres que son mentoras de mujeres menores de edad tienen la responsabilidad de garantizar que sus protegidas estén protegidas y tratadas como deberían ser tratadas: como líderes emergentes, miembros valiosos de la organización que traen habilidades impresionantes para trabajar, y como iguales en potencial y aspiraciones.

La equidad de género es un objetivo que todos los miembros de una organización deben adoptar. Los que ocupan cargos privilegiados tienen la responsabilidad de ayudar a todos los individuos de la organización a alcanzar su máximo potencial. Crear conciencia de los impedimentos como la masculinidad tóxica, así como la capacitación y el juego de roles sobre situaciones de tutoría que pueden llegar a ser problemáticas, informará a los mentores y aprendices de las maneras de navegar su relación con éxito. En última instancia, todos tenemos la responsabilidad de lograr entornos educativos y profesionales más inclusivos y equitativos y enfrentar los desafíos que requieren todas las voces en el liderazgo.

Richard J. Reddick Ed.D., es profesor asociado de liderazgo y política educativa en la Universidad de Texas en Austin, donde también tiene citas de cortesía en el Departamento de Estudios de la Diáspora de África y África, el Instituto de Investigación y Análisis de Políticas Urbanas , y el Centro Warfield para Estudios Africanos y Afroamericanos. También es director adjunto del Programa de Honores del Plan II.