Incluso con una recuperación de la economía, el mercado de trabajo (y vivienda) tardará un tiempo en ponerse al día. Eso no significa que no haya trabajos ahí afuera. Simplemente significa que son para un talento muy específico. Esos talentos saben exactamente quiénes son. Desde 2008, hemos visto personalmente que este conjunto de talentos sigue recibiendo llamadas de headhunters y se mueven de una compañía a otra con títulos, pagos y responsabilidades más grandes.
Entonces, lo que esto significa para muchas compañías es que ha habido una batalla constante por el talento, y no solo contratar talento, sino también aferrarse a los mejores y más brillantes, incluso en las economías más difíciles. ¿Quién es este "talento"? Esto generalmente significa una o dos personas clave en un departamento que no pueden permitirse perder. Por lo general, son los que tienen conocimiento institucional (es decir, si se van, nadie sabrá cómo ejecutar el sistema) o un conjunto específico de habilidades que impulsa el desarrollo de productos y, por lo tanto, los ingresos de la empresa. ¡No todos deseamos que fuéramos esta persona!
Aunque es divertido, Recursos Humanos y muchos gerentes han estado peleando la batalla equivocada. Cuando te encuentras en la batalla de retención, es decir, tirando la mayor cantidad de dinero posible para mantener a un empleado, ya has perdido la batalla, sin mencionar que peleabas en la batalla equivocada porque crees que es demasiado pequeña. La guerra más grande es sobre el compromiso. El desgaste del talento clave es solo un síntoma de que pierdas la guerra. Cuando tratamos de retener empleados, llegamos demasiado tarde. Ellos ya están desconectados; es por eso que están buscando en otro lado.
En última instancia, las organizaciones quieren productividad de sus empleados; y deberían tener en cuenta que Gallup estima que se pierden $ 300 mil millones al año por falta de productividad. ¿Cómo logras que tus empleados sean más productivos? Haz que se involucren con su trabajo.
Cuando observa las métricas de participación, generalmente se clasifican en cuatro categorías:
Las dos primeras categorías son muy difíciles de asumir e impactar. Al final del día, involucrarse más con su trabajo se reduce a dos cosas … ¿le gusta su gerente y los encuentra de apoyo? y has tomado posesión de tu carrera para obtener lo que necesitas de tu trabajo actual.
Como gerente, es su responsabilidad involucrar a sus empleados. Es su responsabilidad sentarse y hacer que los que están en la posición 1-1 informen a sus empleados sobre lo que están haciendo bien y dónde podrían mejorar, capacítelos para que sean más fuertes y bríndeles los recursos para aprender y estirarse.
Como empleado, es su responsabilidad DAR 100% a su trabajo. Esto incluye su conocimiento, tiempo, esfuerzo e ideas. También es su responsabilidad asegurarse de obtener GET 100% por todo lo que da. Esto incluye: compensación, experiencia, aprendizaje de nuevas habilidades y creación de redes para construir sus contactos.
Si las empresas realmente se enfocan más en atraer a su talento actual, en realidad obtendrían más de ellas … $ 300 mil millones más.
