Hay más de 70,000 libros en inglés que tienen "liderazgo" en el título. La mayoría ofrece consejos sobre cómo convertirse en un buen líder. Existe el enfoque de Whatsname que ejemplifica una gran figura histórica; las Cinco / Seis / Siete cosas cruciales que tipifican, que es el enfoque de la lista de compras; y el enfoque semiacadémico con modelos y diagramas, cajas, círculos y similares.
Algunas son parábolas modernas sobre ratones comiendo queso. Otros sobre gente rara en tiendas de pescado haciendo cosas raras.
Todos quieren mostrar que ser un buen líder es bastante directo y no tan difícil. Tienden a confirmar la teoría del liderazgo del "Gran Hombre" y enfatizan el poder (y la gloria).
Pero la mayoría de nosotros sabemos lo contrario. Hemos sufrido bajo el idiota incompetente, sobre-promovido. O ha estado expuesto al bastardo acoso y puñaladas por la espalda. Muchos líderes fracasan y descarrilan. Algunos críticos sugieren que es alrededor de la mitad de los líderes principales. Y el costo para la organización es alto.
Los académicos lo saben desde hace años, y hay varios libros sobre el tema. Además, los psicólogos empresariales se han unido a los psiquiatras en su intento de encontrar formas de detectar problemas potenciales antes de que surjan.
Ha habido en el mercado durante al menos 70 años pruebas de personalidad destinadas a medir los rasgos anormales. Uno (el Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota: MMPI) mide rasgos de personalidad tales como la desviación psicopática, la paranoia y la hipomanía. Se usa ampliamente en situaciones donde la identificación de estas anomalías se considera grave … como ser un padre potencialmente adoptivo o tener un trabajo que usa armas letales.
Pero más recientemente, otras pruebas han llegado al mercado que miden el lado oscuro. En general, los académicos están contentos con ellos y muestran cómo tienen validez predictiva. En resumen: funcionan, y hacen lo que dice en la lata.
La mayoría de las personas de recursos humanos y otras personas en el negocio de la selección conocen los costos de hacerlo mal. Todos hemos tomado malas decisiones de selección: las estadísticas de divorcio son prueba de eso.
Entonces, ¿por qué no utilizar estas pruebas, incluso si reducen la tasa de error en un pequeño porcentaje? Cualquiera que haya intentado despedir a un psicópata narcisista y litigante debería clamar por tales pruebas. Pero muchos son vacilantes. En un artículo brillante en la última revista de Psicología Industrial y Organizacional (vol7), Nigel Guenole del Goldsmiths College explica cinco razones por las cuales las personas parecen reacias a usar estas pruebas.
1. Litigios: el exceso de oferta estadounidense de abogados y su gusto por el enfoque "sin comisiones no ganan" ha llegado aquí. De vez en cuando hay informes en los periódicos de personas que se quejan de un examen que consideraron injusto o inapropiado en las preguntas que hizo. La compañía recibe mucha mala publicidad; el equipo de recursos humanos es regañado; no se usa de nuevo
La esencia del problema es si se puede demostrar que la prueba (de aptitud o actitud) mide algo que es claramente predictivo del desempeño laboral relevante. Las pruebas diseñadas para medir la oscuridad, la desviación y los trastornos tal vez no califiquen. Las restricciones legales pueden requerir que muestre cómo estas pruebas están relacionadas con el trabajo en una situación muy específica. Esto se puede hacer, pero el costo y el esfuerzo aleja a la gente.
2. Responsabilidad social: ¿Es un trastorno de la personalidad una discapacidad, como una discapacidad física? ¿Es esta otra forma de castigar a las personas con trastornos mentales como la depresión? Las reglas dicen que no se puede discriminar sobre nada que no esté relacionado con el desempeño laboral. Entonces, ¿puede demostrar que ser un narcisista egocéntrico y subclínico está estrechamente relacionado con el bajo desempeño laboral? Otra forma es ofrecer entrenamiento a aquellos que exhiben un lado oscuro. Los selectores se asustan, sin embargo.
3. Ganancias demasiado pequeñas: si bien es posible mostrar empíricamente lo que todos sabemos, que el lado oscuro está relacionado con el bajo rendimiento, algunos sugieren que los efectos son bastante pequeños. Es decir, dado lo relativamente profundos que son los problemas del lado oscuro, sus efectos son demasiado triviales para que valga la pena entusiasmarse.
Pero solo necesita un gerente para causar estragos en una empresa y saber que eso no es cierto. Puede haber relativamente pocas personas que se descarrilen en niveles superiores, pero pueden sacudir seriamente el barco.
4. Golpe por tu dinero: en la jerga psicométrica, los términos utilizados son "validez incremental" y "construcción redundante". El problema es este. Es cierto que los cuestionarios normales de personalidad del "lado positivo" por sí solos pueden usarse para indicar problemas del lado oscuro. Esto generalmente se hace mediante una combinación de puntajes extremos y perfiles particulares. Para que pueda ver la oscuridad cuando mira la luz y puede pensar que es bastante redundante usar más pruebas diferentes.
Pero los datos sugieren lo contrario. Si eliges usar una medida del lado oscuro, obtienes mucha más claridad. Las campanas de advertencia suenan antes. El problema es mucho más claro. Usted obtiene una recompensa seria.
5. Falsificación: este es el viejo recurso de reserva cuando no se puede pensar en ninguna otra objeción. Todas las pruebas son transparentes y los solicitantes pueden ver fácilmente a través de ellas. Peor aún, son los desviados los que imitan más y salen luciendo "limpios", mientras que los tipos simpáticos que responden honestamente tienden a ser afectados por la patología del lado oscuro.
